בחירות קריירה / איור: Shutterstock
לא מעט אנשים, ובפרט מנהלים, טוענים לפער בין כישוריהם לבין הפוזיציות בהן הם אוחזים בשוק העבודה. כמעט כולם מטילים את האשמה על המעסיקים שלא השכילו לזהות את המלא הפוטנציאל הטמון בהם, כמעט כולם טועים. מדוע? ראשית כי ביותר ממחצית מהמקרים אין פער. התפקידים שרבים מהאנשים הללו ממלאים תואמים למדי את כישוריהם המקצועיים/אישיים, כלומר הפער הוא נתפס ולא אמיתי, תוצאה של הערכת יתר שהם מייחסים לעצמם וליכולותיהם.
הפער באחריותכם
ומה לגבי מי שכישוריהם גבוהים באופן ניכר מאיכות התפקידים שהם ממלאים? הגם שמקרים כאלה אינם נדירים, כמעט בכולם האחריות לפער היא של העובדים ולא של המעסיקים, כיוון שהוא רובו ככולו תוצאה של החלטות קריירה שגויות שלקחו. יתרה מכך, במרבית הפעמים לא מדובר בטעות בודדת, שכן את אלה כמעט תמיד ניתן לתקן, מדובר בסדרת החלטות מוטעות שנמשכת לאורך שנים, והופכת לחסם אסטרטגי.
ומה עם המעסיקים? לא קורה שעובד מוכשר נופל על מעסיק לא איכותי, שהוא נתון למרותו של בוס בעייתי המחבל ביכולת המימוש של כישוריו, שהמעסיק מצוין - חברה עם פוטנציאל קריירה מבטיח - אבל לא מאפשר לעובד מעולה להתקדם? בוודאי שקורה, קריירה במגזר העסקי היא מסלול מכשולים רצוף אתגרים לכולם, לכן אירועים שכאלו אינם הסבר משכנע לאי מימוש פוטנציאל, גם לא אירועי חיים ושאר אילוצים אישיים, שהרי כל מי שמצליחים עושים זאת באותם התנאים.
הכיצד? הבחירות שלהם יותר מושכלות, וגם כשהם טועים הם משכילים לתקן די מהר, להבדיל ממי שממשיכים עם הטעות או מחליפים אותה באחרת, בגלל רצון לקצר תהליכים (למשל העדפת ארגונים קטנים/פחות איכותיים לטובת תפקידים בכירים בהגדרתם), בשל סדרי עדיפויות (למשל מעדיפים ארגונים/תפקידים לא נכונים מטעמי נוחות), או עקב תפיסות שגויות לגבי עולם העבודה.
אישיות לפני כישורים
אלה שמצליחים יודעים כי כישורים לכשעצמם לא מספיקים אלא האופן שבו הם באים לביטוי בתפקידים, שגודל התפקיד - תקציב, מחזור מכירות, גודל לקוחות, מספר עובדים מדווחים וכו' - הוא חסם בלתי עביר, ושלא מתקדמים במעבר בין חברות (יותר כסף איננו קידום קריירה, רק קידום חשבון הבנק).
לכן הם מנהלים את הקריירה על פי תוכנית, לא מתרגשים מהמכשולים והמהמורות שבדרך הגם שהם קשים, יודעים שהשוק לא מחכה למי שנסיבות חיים מעכבות אותו (למשל הורות), ובעיקר לא מתפשרים על איכות החברות, מבינים שערך המותג וערך השוק שלהם נשאב מערך המותג של המעסיק, ומקפידים להתקדם בתוכן.
האם ניתן לסגור את פער בין כישורים לתפקידים קטנים מדי? סגירת פער שכזה היא משימה מורכבת מאד הדורשת הרבה מעבר ליכולות מקצועיות, טובות ככל שיהיו, על כן מי שסיכוייו גדולים יותר להצליח בה הם דווקא אלה שיתרונם היחסי הוא במאפיינים אישיותיים (מוטיבציה, התמדה, השקעה, כישורי קריירה וכו'), המאפשרים לדחוף את הקריירה עד קצה גבול הכישורים המקצועיים/ניהוליים, ואף טיפה יותר. רק שתעצומות הנפש הנדרשות לכך הן סופר נדירות, מה גם שרבים מהמלינים על הפער לא באמת רוצים לסגור אותו, גם כאשר הוא אמיתי. הם רוצים לסגור רק את הפער הפיננסי, כלומר להרוויח כמו שמרוויחים האנשים בפוזיציות בהן הם לכאורה חושקים, אבל לא באמת מוכנים להשקיע את הנדרש לשם כך.
מה שאין פוגע במה שיש
איך יודעים אם קיים פער מהותי בין היכולות שלכם לפוזיציות שכבשתם בשוק? האמת שאין לי תשובה מספיק טובה, כי מי שמתקשה לאבחן את עצמו לרוב נוטה גם לא להפנים פידבקים מהסביבה, כולל כאלה שערכם עשוי להיות גבוה (למשל ממונים, חברות השמה וכו'). מאידך, מעטים הסובבים אתכם שיסתכנו ויגידו לכם אמת שאינה נעימה לאוזן, כולל אנשי מקצוע שמעדיפים להיות נחמדים (לא מכירה הרבה יועצים תעסוקתיים שיגידו "סיכויי הקידום שלך אפסיים").
כך או כך, רצוי מאד להבין איפה אתם עומדים והאם קיים פער, גם במחיר פגיעה באגו וניפוץ חלומות קריירה. זה לא נעים (גם אני לא אהבתי את העובדה שכישורי האישיים לא תואמים את המקצועיים), אבל עדיפה פגיעה נקודתית מאשר קריירה רצופה תסכולים על פוטנציאל שאין, שמחבלים בסיכויים לממש את הפוטנציאל שיש. בהצלחה.
הכותבת היא מומחית לשוק העבודה. לתגובות: orna@rudi-cm.com