הצלחה בקריירה דורשת גם כישורים חברתיים / צילום: Shutterstock, א.ס.א.פ קריאייטיב
מחקר עדכני מצא כי שוק העבודה דורש יותר ויותר עובדים בעלי כישורים חברתיים מתקדמים, והוא מתגמל אותם בהתאם. לעומת זאת, מעניין לראות כי דווקא הדרישה והתגמול למקצועות המתמטיים נמצאת בנסיגה. הטענה היא כי חשיבות זו נובעת דווקא מהקדמה הטכנולוגית, שהרי מחשבים אינם יכולים לנהל שיחה אנושית באופן טבעי וגמיש.
מה זאת אומרת "כישורים חברתיים"?
כישורים חברתיים הם מכלול מיומנויות המשפיעות על התנהגות האדם במצבים חברתיים ותורמות לתקשורת שלו עם אחרים. אדם בעל כישורים חברתיים מסוגל להתמודד במצבים חברתיים מאתגרים, ליצור רושם ראשוני טוב, להשפיע על האווירה בקבוצה ועוד.
לעומת זאת, אדם שכישוריו החברתיים לוקים בחסר צפוי לחוות קשיים בתפקוד בחייו האישיים ובהשתלבות בחברה ולספוג ממנה תגובות שליליות כלעג, כעס, עוינות ובוז. כעובד הוא מתקשה ליצור חיבור אישי עם הסובבים או להשפיע בצוות ועלול להיגרר לסכסוכים עמם בקלות. יכולות להיות לו יכולות טכניות מעולות, אך בשל קשייו אלה הוא עלול למצוא עצמו מפוטר - לעתים בלי להבין מדוע.
כך למשל קרה למתכנת החכם בצוות, משקיען ומומחה בתחומו, שבכל זאת פוטר. הוא היה מתנשא ומזלזל, לא חביב, לא מתחשב, ונהג לפרוק את תסכוליו על חברי הצוות כשהיה מתוסכל בגלל בעיה כלשהי.
למה ולמי זה קורה?
הכישורים החברתיים נשענים על מגוון מיומנויות: שליטה עצמית, שפה מילולית ברמה מספקת, אוריינות ושפה כתובה (כדי להסתדר בעולם המקוון). הם עשויים לנבוע גם מטראומות, מקשיים רגשיים, מגדילה בסביבה תרבותית לא מיטבית, ולעתים זהו פשוט מצב מולד.
כישורים חברתיים ירודים מקושרים גם לאינטליגנציה רגשית ירודה - קושי ביכולת לקרוא את הרגשות שלנו ושל האחרים, ולהבין ולתייג רגשות, לבטאם, ולווסתם.
ולפי המומחית למנהיגות ד"ר מרטינה קארול גאריסון, קושי זה הוא בבחינת "מחלה עכשווית" של רבים, "מחלת הווירטואליה": העובדה שרובנו מתמקדים בחברויות וירטואליות על חשבון התקשרויות "אמיתיות" ועמוקות.
איך זה נראה?
לטענת גאריסון, אפשר לזהות בעלי מיומנויות חברתיות ירודות אם הם מפגינים אחד (או יותר) מחמשת המאפיינים הללו:
חוסר מודעות עצמית (כהתנהגות גסת-רוח או אגרסיבית פאסיבית מבלי משים), חוסר מודעות לאחרים (כהיעדר הבנת רמזים רגשיים מאחרים, או חוסר טאקט), תקשורת בינאישית לקויה (חוסר הקשבה לאחרים, או הצגת הצהרות נחרצות וחד-משמעיות כאילו יש תמיד רק אמת אחת - "אתה צריך לעשות כך..."), חוסר מודעות לדינמיקה הקבוצתית (מה שגורם להם להרבות במחלוקות מיותרות), חוסר יכולת להחשיב שונות בין אנשים (למשל מקבוצות דור שונות, או מתרבויות ומתחומים מקצועיים שונים - מה שגורם לריבוי מצבים של "מחנות" ולפגיעה בשיתוף-הפעולה).
ניתן לטיפוח
החדשות הטובות הן שכשיש הכרה בבעיה ונכונות לעבוד לשיפורה מצד העובד והמנהל, יכול העובד לפנות לייעוץ חיצוני או לקבוצות לפיתוח מיומנויות חברתיות. לחלופין, אם המוטיבציה לשינוי היא של המנהל, אפשר לחנוך את העובד, לשלוח אותו לאימון, ואז גם המנהל בעצמו יכול ללמוד על דרכים למתן משוב בונה עם התקדמותו של העובד.
אולם לפני כן המנהל צריך לבדוק אם זהו אכן מצב שמצדיק השקעה שכזו. לשם כך, עליו לשאול עצמו כמה שאלות.
מנהלים, שאלו את עצמכם:
- זה הוא או אנחנו? - האם מקור הקונפליקטים נובע מכישורים חברתיים לקויים של עובד ספציפי, או שזהו דפוס תרבותי של צוות או של כלל הארגון? ואולי זה המנהל עצמו שכישוריו החברתיים לקויים, והתנהגותו מקרינה על העובד?
- מה חשוב לכם? מנהלים צריכים להגדיר לעצמם אילו מיומנויות חברתיות חשובות לטובת תפקוד תקין וסביר בתפקיד העובד ובהשתלבותו צוות שלו: סובלנות להערות מצד המנהל? התחשבות בצרכי שאר חברי הצוות? התמודדות שירותית ומכבדת מול לקוחות זועמים? בהתאם להבחנה זו יוכלו להחליט במה להתמקד בבואם לנסות לאמן את העובד המתקשה לתקשר.
- האם יש שיתוף-פעולה? זוהי סוגיה נוספת שיש לבחון לפני שמטפלים ב"בעיה" - האם העובד מוכן בכלל לעבוד על זה? ללא שיתוף-פעולה מצד העובד התהליך לא יצלח ויהיה בבחינת מיותר לכולם. לכן על המנהל לבדוק זאת, ובמקביל לכך לברר גם את רמת מודעות העובד למצב.
- מה רמת הנזק? - מה סגנון התקשורת של העובד עושה לאחרים? האם הוא "רק" מעצבן את הקולגות שלו, או ממש מהווה רעל בצוות? את רמת הנזק יש להשוות כמובן לתרומה של העובד לארגון. בהתאם להבחנה זו אפשר להחליט באיזו עוצמה לפעול, והאם יש לנסות למתן את התנהגותו של העובד, או שנדרשת כאן בחינת המשך העסקתו.
יעל מהודר היא יועצת ארגונית, מומחית לניהול ולקריירה ומחברת הספר "המועמד הנבחר"