עבודה בסטארט-אפ / אילוסטרציה: shutterstock
בכביש איילון, בין שלטי קמפיינים הבחירות והאופנה, התנוסס לו שלט ענק שקורא לעוברים והשבים לבוא לעבוד בחברת הייטק גדולה ומוכרת. אין ספק כי על פניו הדבר משדר איזושהי יוקרה. אמנם שלט זה הוא סמל למלחמה שמתקיימת בתעשיית ההייטק על כל מהנדס ומתכנת מנוסה. בכל שנה חסרים עשרות אלפי עובדים שיאיישו את המשרות הטכנולוגיות הפתוחות, שמספרן הולך וגדל, וזאת בהתאם להתעצמותה של אומת הסטארט-אפ ניישן.
ועם כל זאת, סקטור ההייטק היה ונותר מועדון חברים סגור. ואני שואל את מובילי חברות ההייטק, לא חבל? הלוא אתם במצוקה, והביקוש לעובדים רק הולך וגדל.
כדי להבהיר את הנקודה אתמקד בזווית של המהנדס שיוצא לשוק העבודה. מהו הדבר הכי חשוב בכדי להשיג ראיון עבודה עבור אותם מהנדסים שעתה סיימו את לימודיהם? האם זה המוסד האקדמאי שבו למדו או אולי הציונים הגבוהים שהשיגו? לא, הדבר החשוב והחיוני ביותר שיהיה להם הוא חבר או חבר של חבר שעובד באחת מחברות ההייטק, ושיהיה מוכן להמליץ עליהם למחלקת כוח-האדם או למנהל הישיר שלו. ללא המלצה כזאת, הסיכויים לקבל ראיון למשרה טכנולוגית הם קטנים מאוד.
כיום למעלה מ-50 אחוז מהגיוסים של המועמדים למשרות טכנולוגיות לחברות ההייטק בישראל נעשות בעזרת "חבר מביא חבר". חברות ההייטק כל-כך מאמינות שזה המודל הכי טוב לגיוס, ולכן רובן יצרו תכניות מאוד מפנקות בכדי לעודד את העובדים שלהם להמליץ על החברים שלהם. בעצם, חברות ההייטק הופכות את העובדים שלהן לסוכני גיוס, שבתמורה יקבלו בונוסים של אלפי שקלים, חופשות ליעדים 'שווים' בחו"ל ומתנות.
אבל האם זאת השיטה הכי אפקטיבית לבניית ארגון ששואף ליצירתיות וליעילות? הרבה מנהלי חברות טוענים כי יש יתרון בשיטת "השכפול". לוקחים קבוצה של עובדים ששרתו ביחד או למדו ביחד. בדרך-כלל רובם גברים יהודים חילונים בגילאים דומים, ואז סביר שיהיה להם קל לעבוד ביחד. כשצריך עוד אנשים פשוט ימצאו אנשים שדומים להם ובאותו פרופיל, ואז ההשתלבות שלהם תהיה מהירה וקלה. אבל האם האחידות הזאת תייצר יותר יעילות ויותר יצירתיות?
כיזם ועובד הייטק ב-30 שנה האחרונות, הניסיון שלי מעיד אחרת. האם מישהו באמת מאמין שאם ניקח אנשים דומים בעלי רקע דומה נוכל לקבל מחשבה מגוונת ויעילה יותר מאשר שילוב של אנשים מרקעים שונים? כמובן שלא. שילוב אנשים מרקעים שונים יביא למחשבה שונה, מחוץ לקופסה, שתביא להגדלת היצירתיות ותעודד את ייחודיות הפתרונות שהחברה רוצה להשיג.
אך לא רק ביצירתיות מדובר, הסיבה לגיוון היא נוספת. כיום חסרים בשוק ההייטק למעלה מ-15,000 עובדים למשרות טכנולוגיות. מכיוון שכל החברות מנסות לגייס את אותו פרופיל הגיוס, נעשה יותר ויותר קשה עבורן למצוא עובדים. חברות שיציבו את הגיוון כחלק מרכזי בשיקולי הגידול שלהן, או במילים אחרות יפתחו את המועדון, יצליחו לגייס כוח-אדם איכותי, בצורה הרבה יותר אפקטיבית. והכלי האפקטיבי ביותר להשגת מטרה זו הוא סיוע מגופים ועמותות שמתמחים ביכולת להגיע למהנדסות ומהנדסים מוכשרים, המודרים כיום משוק ההייטק, ולשלבם לטווח הארוך בחברה.
אין ספק שהחסם הגדול ביותר להמשך הצמיחה של תעשיית ההייטק היא ביכולת לאייש את המשרות הטכנולוגיות בכישרונות מהחברה הישראלית, שכוללת גם ערבים, חרדים ונשים. האתגר הוא להגיע אליהם, כשלהם אין רשת נטוורקינג חזקה. בכדי להתגבר על החסם הזה דרוש שבכירי ההייטק הישראלי יפנימו שהם חייבים להוביל שינוי משמעותי בשיטת הגיוס, שתביא לגיוון ההרכב האנושי בחברות שהם מובילים. עליהם להציב יעדים ברורים לגייס ולשלב כישרונות ממגוון האוכלוסיות הקיימות בישראל.
הכותב הוא יזם ומשקיע בחברות סטארט-אפ ומנכ"ל משותף בעמותת itworks הפועלת לגיוון תעסוקתי בתעשיית ההייטק בישראל