על פערים מגדריים בביטחון העצמי / אילוסטרציה: shutterstock, שאטרסטוק
הפרופסור: אלה היא סמנכ"לית מצליחה והאישה היחידה בהנהלת חברת הייטק גלובלית. בשיחה עם מנכ"ל החברה, התברר לה כי באבחון מנהיגות מקיף שנערך לכל חברי ההנהלה, היא קיבלה הערכה גבוהה יותר משאר עמיתיה, ובמדדים מסוימים אף גבוהים יותר מהמנכ"ל עצמו. אלה הופתעה מאוד. למרות ההישגים הרבים שלה לאורך השנים, היא לא דמיינה שהתוצאות שלה יהיו כל-כך גבוהות, בוודאי לא גבוהות יותר משל הקולגות שלה.
אם אלה הייתה מכירה את המחקרים בתחום היא הייתה פחות מופתעת: במחקר שניתח אלפי אבחונים של יכולות מנהיגות בקרב גברים ונשים, נמצא כי נשים קיבלו בממוצע הערכות גבוהות יותר מגברים כמעט בכל המדדים. המשמעות: נשים נתפסות כאפקטיביות יותר מעמיתיהן הגברים לאורך השדרה הניהולית ולרוחב המחלקות. אותו מחקר מצא גם כי עד לאמצע העשור הרביעי יש לנשים ביטחון עצמי נמוך משמעותית מלגברים וכי הן נוטות לדרג את עצמן כפחות אפקטיביות לעומת האופן שבו גברים מדרגים את עצמם. רק אחרי גיל 50, נשים מדרגות את עצמן בממוצע גבוה יותר מגברים.
"פער בביטחון העצמי" הוא מושג שנטבע בעקבות אוסף מחקרים שמצא כי נשים נוטות להערכת חסר של יכולותיהן וביצועיהן בשל ביטחון עצמי נמוך. נשים נוטות להצניע את עצמן, את יכולותיהן ואת הישגיהן, לנבא חוסר הצלחה במבחנים ואף לצפות לכישלון. מחקרים רבים שבחנו הבדלים בין המינים בהערכה עצמית, מצאו כי אף שנשים קיבלו את אותו הציון בממוצע במבחן במדעים כמו עמיתיהן הגברים, הן העריכו פחות את הביצועים שלהן ואף ראו את עצמן כבעלות יכולת נמוכה בהסקת מסקנות מדעיות לעומתם. יותר נשים אף סירבו להגיש מועמדותן לתחרות מדעים. מחקר אחר מצא שנשים יגישו מועמדות לתפקיד רק אם הן עונות על 100% מדרישות המשרה, ואילו עבור רוב הגברים מענה של 60% על דרישות המשרה מספיק כדי להציג מועמדות.
ההשלכות לתופעה זו נרחבות ומסבירות חלקית את הייצוג הנמוך שיש לנשים במשרות ניהול, במדע, במחקר ועוד. כאשר לנשים לא נוח לקבל או לקחת קרדיט על עבודתן, נפגעת הנראות שלהן במקום העבודה, וכתוצאה מכך גם הקידום הפוטנציאלי שלהן. חוסר ביטחון הגורם להימנעות מהגשת מועמדות לתפקיד מקטין גם הוא את סיכויי ההצלחה.
היועצת: מה יכולים מנהלים ומנהלות לעשות כדי להתמודד עם פערי הביטחון העצמי המגדריים?
● חשוב להיות מודעים לרגעים שבהם עובדת מקטינה את עצמה ונותנת מקום לאחרים, במקום להעז ולקחת סיכון שיקדם את הקריירה שלה.
● הצגת הערך שמנהלת מביאה או לקיחת קרדיט לא הופכות אותה למרוכזת בעצמה, אלא דווקא למי שמשדרת שהיא בטוחה בעצמה ומוכנה לאתגר הבא.
● לא לצפות ממנהלים שישימו לב לערך שאת מביאה, לאלא להיות תמיד ערוכה לתת הסבר קצר המציג את הערך שהבאת לארגון ואת שאיפותייך. הדבר נותן יתרון של נראות ומיצוב עצמי.
● מקבלי החלטות צריכים להיות מודעים להיעדר ייצוג הוגן של נשים בארגון, בכל הרמות. כדי להקטין השפעה של הטיה בלתי מודעת נגד קידום נשים, צריכות הנהלות לבדוק האם הן נותנות אוטומטית תפקידים לגברים ומתעלמות ממועמדות המתאימות לתפקיד באותה המידה. מקבלי החלטות צריכים להיות אקטיביים יותר בעידוד נשים להגיש מועמדות לתפקידים ולתחרויות, ולפתח את יכולותיהן וביטחונן העצמי.
פרופ’ גרינשטיין הוא מרצה וחוקר בתחומי השיווק והיזמות באוניברסיטאות Northeastern בבוסטון ו-VU באמסטרדם. כותב בטוויטר על מחקר התנהגותי @AmirGrinstein | יאנה שכטרמן היא יועצת ארגונית, מאמנת מנהלים ומלמדת באוניברסיטת Northeastern בבוסטון. בטוויטר: shechterman@
ברוכים הבאים למדור הניהול החדש של מגזין G. על המדור הזה עמלנו עוד לפני תקופת הקורונה מתוך מחשבה שהמוסף השבועי של "גלובס" יכול וצריך להוות במה עיתונאית רלוונטית לאוצרות של ידע בתחומי הניהול, ומתוך רצון להציג מגמות עדכניות, כלים חדשניים ומקורות השראה למנהלים בדרגים שונים.
ואז הגיעה הקורונה. ומתוך הכאוס התעסוקתי התחדד עוד יותר הצורך לייצר בית שירכז מגמות ניהוליות שונות ויסייע בקבלת החלטות.
המדור שאותו אתם קוראים כעת הוא הסנונית הראשונה, מעין גרסת בטא שתלך ותתרחב עם הזמן. נשמח לתגובות, הארות והצעות: g@globes.co.il