איך לבקש מהבוס פידבק? / אילוסטרציה: shutterstock, שאטרסטוק
"יאנה ואמיר שלום,
"התחלתי לעבוד בחברה לפני חמישה חודשים, גייסו אותי כדי לשפר ולייעל את תהליכי הייצור. תהליך השינוי הוא קשה וארוך, לא פשוט לשנות הרגלים בחברה שעובדת ומצליחה כבר 15 שנה. אני עובדת שעות ארוכות, תחת עומס פיזי ונפשי, וחשוב לי להבין האם אני בכיוון.
בשבילי פידבק, חיובי ושלילי, זו הדרך הכי טובה ללמוד ולהשתפר. כבר כמה פעמים ביקשתי פידבק מהמנהל שלי, שאני מאוד מעריכה אותו, ובכל פעם הוא אומר לי שהכול נראה בסדר. זה הכול, בלי פירוט או הסבר. מה אני יכולה ללמוד מזה? אני רוצה להיות הכי טובה שאפשר, וחשוב לי לקבל הערכת עובד מצוינת בסוף השנה, אבל אני חוששת שיש משהו שאני מפספסת בגלל שהוא לא נותן לי פידבק אמיתי".
שחר, מהנדסת ייצור בחברה ביו-רפואית
שחר יקרה,
את מתארת כאן מצב מוכר: מנהלים רבים חשים שלא בנוח לתת משוב לעובדיהם ואף מנסים להימנע מכך ככל הניתן. פעמים רבות שיחת המשוב היחידה המתקיימת היא שיחת ההערכה השנתית, בדרך כלל בסוף השנה. המשמעות היא שעובדים פועלים לאורך זמן מבלי לקבל פידבק על ביצועים, ועלולים להיות מופתעים בסוף השנה עם קבלת משוב שלילי על התנהלות לא רצויה.
הדבר גורם לתסכול במיוחד בקרב עובדים הישגיים ובעלי מוטיבציה גבוהה. המנהלים מצדם לא תמיד מודעים לצורך של העובדים המצטיינים שלהם בפידבק ועלולים אף לאבד אותם בשל כך.
אז מה כדאי לעשות? במקום לבקש מהמנהל שלך פידבק, את יכולה לבקש ממנו עיצה. מחקר משנת 2019 מצא כי בקשת עיצה הניבה קבלת מידע יותר יישומי, עם רעיונות לשיפור ולפעולה ואילו בקשת פידבק נתפסת כבקשה להערכת אופי והתנהגות המבקשים, דבר שגרם לתחושת אי נוחות.
מומלץ שתגלי פרו-אקטיביות ותבקשי את עצתם של האנשים איתם את עובדת. בקשת עצה כמו "איך את חושבת שאני יכולה לעשות את זה טוב יותר?" או "תני לי עצה כיצד אני יכולה לשפר שיתוף הפעולה בינינו" יכולה להניב רעיונות והצעות רבות לשיפור שלא היו ניתנות במצבים אחרים.
ומה יכול לעשות המנהל של שחר כדי להתמודד עם חוסר הנעימות במתן משוב שלילי?
מחקר מצא שלפני מתן משוב כדאי להוסיף את המשפט הבא: "אני מציע לך את ההערות האלה כי יש לי ציפיות מאוד גבוהות ממך, ואני יודע שאת יכולה לממש אותן". נמצא כי התוספת הקטנה הזו הובילה לביצועים גבוהים יותר לאחר הפידבק, מאחר והיא בונה אמון בין המנהל לעובדת, משדרת שייכות ומשלבת ציפיה לסטנדרטים גבוהים לצד אמונה ביכולתה של העובדת לעמוד בהם.
רוצים לשתף בדילמה או להתייעץ? כתבו לנו ל-g@globes.co.il
פרופ' גרינשטיין מרצה וחוקר בתחומי השיווק והיזמות באוניברסיטאות Northeastern בבוסטון ו-VU באמסטרדם. כותב בטוויטר על מחקר התנהגותי @AmirGrinstein.
יאנה שכטרמן מלמדת באוניברסיטת Northeastern בבוסטון. בטוויטר: shechterman@