ייצוג חוסר לנשים במקונות בתפקידים בכירים / אילוסטרציה: אפרת לוי, גלובס
בדירוג מעלה ל-2020 ניכרת תמונה ברורה של אי שיווין מגדרי: אחוז הנשים בהנהלה עומד על 28%, ואחוז הנשים בדירקטוריון הוא 29%. ואולם, כאשר הוכנסה השאלה למדד, לפני כשלוש שנים האחוז המרבי עמד על 20% נשים בלבד. בעוד שחלה עלייה של 10% בשנה האחרונה, הנתון התקבע סביב ה-30%. מהמדד עולה עוד כי אחוז החברות אשר קובעות יעד לשיעור הנשים בדרגי ניהול הוא 49%, לעומת 41% בדירוג 2019.
אז מי הענפים המובילים באחוזי נשים בהנהלה? סקטור הביטוח הוא המוביל עם 43%. הבנקים עם 41%, ובחברות המזון האחוז הוא 35%, לעומת סקטור התעשייה, שם הנתון הוא רק 20%. אי אפשר גם שלא להתייחס לאחוז הנשים הנמוך בהייטק, שם הנתון בהנהלה הוא 15% ובסה"כ 24% בכוח העבודה הכולל בתחום. ומה לגבי השכר? אחוז הנשים בין מקבלי השכר הגבוה עומד על 28% בממוצע. הנתון נמוך מעט לעומת שנת 2019 (30%), אך מייצג עלייה לעומת השנים 2014-16 בהן האחוז החציוני היה 23%.
ההצטרפות למדד, בו מדווחות החברות השותפות במדד על התקדמותן בנושאים שונים לאורך השנה החולפת היא וולונטרית. כלולות בו 153 חברות גדולות במשק, בעלות מחזור מצרפי של 480 מיליארד שקל, המעסיקות 350 אלף עובדים. ביניהן ניתן למצוא את נתיבי איילון, בנק הפועלים, טבע, אדמה, שטראוס, שופרסל, אל על, אנרג'יאן, נייר חדרה, אלביט וכלל ביטוח.
במרבית החברות פערי השכר הם עד 10%
ב-78% מהחברות נבדקו הבדלים ברמות התגמול בין גברים ונשים ברמות ההנהלה והעובדים. בדיקות ההבדלים כוללות פערים בין גברים לנשים באותו דרג, היקף משרה וכו'. הפערים שנמצאו מראים כי ב-85% מהחברות הפערים עומדים על עד 10%, ב-15% הפערים עומדים בין 10% ל-35%, ואין כלל חברות אשר הפערים בהם עומדים מעל 35%.
במדד החדש, נוספה לראשונה שאלה חדשה הבוחנת מהן התוכניות הקיימות בחברות לפיתוח עתודה ניהולית נשית, על רקע ההתקדמות האיטית באחוז הנשים מקרב מקבלי השכר הגבוה. ב-41% מהחברות קיימות תוכניות / נהלים לשימור, קידום ופיתוח נשים, במטרה להגביר את אחוז הנשים המועסקות בדרגי הניהול הבכירים בחברה.
מומו מהדב, מנכ"ל ארגון מעלה, הסביר כי "מבחינת התמונה הכללית, יש קיבוע סביב ה-30% במשך שלוש שנים של נשים בהנהלות. כן חלה כאן עלייה אם מסתכלים על מגמה שנמשכת לאורך זמן, אז אכן ניתן לראות עליה בשלוש השנים האחרונות. הנתונים מראים, בוודאי בהסתכלות ארוכת שנים, נדרש להשקיע במיוחד במודלים שונים שיסייעו לארגונים לבנות עתודה ניהולית נשית. מה שמייצר את השינוי בגיוון בתעסוקה, אלו מודלים - בין אם של שינוי מבחני מיון, הכשרות ועוד. החברות צריכות לאמץ יוזמות קונקרטיות בתחום. חשוב לזכור שהדירוג מייצג את הקבוצה המשק היות והוא וולונטרי, ולכן סביר להניח שבראייה רחבה יותר של כלל המשק - הנתונים נמוכים יותר".