כך מקימים קהילת סטוריטלרז בארגון / צילום: Shutterstock
תקופת הקורונה טרפה את הקלפים בשוק העבודה. מנהלים ועובדים כאחד נאלצים לעכל שינויים מהירים ולהסתגל אליהם תוך כדי תנועה. איך מנהלים ומתנהלים בעולם כזה? במדור החדש "ניהול וקריירה" נציג בפניכם את מיטב המומחים שיציעו דרכים להתמודד עם עולם העבודה המשתנה, או לכל הפחות ייתנו לנו כמה נקודות למחשבה
זה שנים שמזהירים עובדים לא לערב בין חייהם האישיים וחיי העבודה שלהם ברשתות החברתיות, ובכלל, שיימנעו מפרסומים בעמודי הפייסבוק או האינסטגרם שלהם שעלולים להביך אותם ביום מן הימים ולפגוע בסיכוייהם להתקבל לעבודה.
היום, נראה שחלק מהארגונים הולכים דווקא בכיוון ההפוך: הם משתמשים בפעילות של עובדיהם ברשתות החברתיות והופכים אותם לסטוריטלרז של הארגון.
ללמד מהנדסים לכתוב
איך הופכים מהנדסים באינטל ובסיסקו לסטוריטלרז ברשתות החברתיות? מקימים קהילת סטוריטלינג בארגון. לדברי אימי עירון, מנכ״לית Likearainbow, חברה המקימה פלטפורמות דיגיטליות לניהול נרטיב ותרבות ארגונית ומפעילה קהילות סטוריטלינג באינטל ובסיסקו, "כשמהנדס אומר, 'תראו, אני עושה דברים מדהימים, יחד עם הכוח העצום של הרשתות החברתיות והמדיום של הסטוריטלינג, נולד מהפך בתקשורת הארגונית, מיחסי ציבור לתקשורת של P2P. העובדים עוברים לקדמת הבמה כדי לקדם את הארגון כמעסיק וכדי לקדם אג'נדות חברתיות".
איך מגייסים מהנדסים שיהפכו לסוג של משפיענים ברשתות החברתיות?
"אומרים להם: נכון שאתם מרגישים שאתם עושים דברים מדהימים ואף אחד לא יודע? מלמדים אותם איך לכתוב, מה זה סיפור טוב, מה המרכיבים של סיפור טוב, איך מפרסמים, איך מצלמים, איך עורכים טיקטוק, איך עומדים מול קהל ואיך מדברים בפודקאסטים. אחרי שהם עוברים את ההכשרה, עוברים לשלב התוצר ובונים מפעלים קטנים בתוך הארגונים. לאורך השנים, חברות ייצאו את היכולת הזו למשרדי יחסי ציבור. כיום יש הבנה שניהול הנרטיב הארגוני הוא קריטי ושהעובדים הם הכי חשובים".
בסיסקו ישראל ופורטוגל חברים 30 איש בקהילה כזאת. לדברי שגית לסין-שדמון, מנהלת משאבי אנוש בחברה, לצד סדנאות הכשרה, הם מקבלים הדרכה שוטפת ממנהלת הקהילה. פעם בחודש חברי הקהילה נפגשים כדי לדבר על הרעש שעשו. "אנשים מתייעצים אם מרגישים שהם תקועים ומבקשים ייעוץ איך לפתח רעיון".
יבניאלה אנג'ל, מנהלת קהילת הסטוריטלרז באינטל, שמונה 45 איש, אומרת ש-150 עובדים רצו להיות בנבחרת. "עברנו על העמודים שלהם ברשתות החברתיות, אבל קיבלנו גם אנשים שהיה להם חשבון רק בלינקדאין ואז פתחו בפייסבוק. אנשים שהבינו את הפוטנציאל של הרשת בחיבור לעשייה הטכנולוגית.
אנג'ל עצמה היא מנהלת מוצר בתחום של אבטחת מידע. לקהילה הארגונית היא הגיעה לפני תחילתו של עידן הקורונה, "וזה הדבר הכי טוב שקרה לי", היא מעידה. "זו קהילה מחוברת וחזקה. ההוקרה וההכרה שאנחנו מקבלים מההנהלה היא מדהימה וזה נותן המון כוח לעובדים. יש לנו סדנאות בכל התחומים, לינקדאין, אינסטגרם. העברנו סדנה גם בטיקטוק, ושם המטרה היא לכוון לתלמידים בתיכון, כי הם הטאלנטים העתידיים".
אימפקט חזק על הגיוס
"עולם הטאלנט הוא כמרקחה", אומרת עירון. "יש קרבות מרים. הארגון צריך להיות נחשק כמו מותג בעיני המועמדים ולמצב את עצמו בתוך האקוסיסטם".
בסיסקו אומרים ש-15%-20% מהמועמדים שפונים אליהם עושים זאת בעקבות הפעילות של אנשי הקהילה. "גם מועמדים שלא הגיעו באופן ישיר דרך הפעילות מדברים עליה בראיונות. האימפקט על הגיוס הוא מאוד חזק, ויש לו השפעה ארוכת טווח, יותר מכפי שאנחנו יכולים לראות", אומרת לסין-שדמון.
"הסטוריטלרז מקבלים המון פניות מאנשים שמתעניינים במשרות", אומרת גם אנג'ל. "כשאחד מהקהילה מפרסם משרה, תשומת הלב אליה הרבה יותר גדולה". לדברי עמיר יצחקי, מנהל בארגון הוולידציה של אינטל ועוזר לאנג'ל מטעם הנהלת מרכזי הפיתוח, "לפעילות הקהילה יש השפעה חיובית על המותג והמוניטין ואנחנו רואים את זה לפי מספר הצפיות והלייקים".
שם המשחק: אותנטיות
שם המשחק הוא אותנטיות. "כששחררנו את המעבד החדש של אינטל", אומר יצחקי, מנהל בארגון הוולידציה של אינטל ועוזר לאנג'ל מטעם הנהלת מרכזי הפיתוח, "המהנדס שעבד על הפרויקט סיפר על החוויה של הפיתוח בגאווה מאוד גדולה. כשזה בא מהזווית שלהם ולא מהשיווק של החברה, זה אותנטי. זה מתחבר למהנדסים אחרים שקוראים את זה ומקבל הרבה לייקים וצפיות".
מאיה גרינפלד, סמנכ"לית שיווק גלובלי ב-ICL (כיל), מספרת שהרעיון ליצור קהילה שתספר את הסיפור של הארגון בא דווקא מהעובדים, בעקבות הדימוי הציבורי השלילי של החברה, ששמה נקשר בבעיות סביבתיות. "יש לנו עובדים ותיקים שמתפוצצים כשעולים פרסומים שהם לא נכונים", היא אומרת. "יש לנו יותר מ-130 איש בקהילה. אנחנו לא מתערבים בתכנים שהם מעלים. הם לא עשו הכשרה, הכול חופשי ומתוך גאוות יחידה".
מנכ"ל סיסקו ישראל, אורן שגיא, מסתכל על התרומה של קהילת הסטוריטלרז לחיבור בין הארגוני לעסקי ומדבר גם הוא על גאוות יחידה. "כשעובדים מהמשרד הביתי, חוף הים ובית הקפה, נוצר שבר בזהות הארגונית. החלטנו שכדי ליצור שייכות ארגונית גבוהה יותר, צריך לאפשר לאנשי הפיתוח להיות חלק מהעשייה התקשורתית והשיווקית. "העשייה שלנו, שחברי הקהילה מפיצים ברשתות, מעצימה את המותג שלנו דווקא בתקופת הקורונה משום שאנחנו מפתחים פתרונות לתקופה הזאת. זה יוצר גאוות יחידה".