אורנה רודי / איור: גיל ג'יבלי
תקופת הקורונה טרפה את הקלפים בשוק העבודה. מנהלים ועובדים כאחד נאלצים לעכל שינויים מהירים ולהסתגל אליהם תוך כדי תנועה. איך מנהלים ומתנהלים בעולם כזה? במדור החדש "ניהול וקריירה" נציג בפניכם את מיטב המומחים שיציעו דרכים להתמודד עם עולם העבודה המשתנה, או לכל הפחות ייתנו לנו כמה נקודות למחשבה
הרבה מאוד אנשים חולמים לעבוד בסטארט-אפ, אבל רובם לא מודעים לסיכון הגדול הכרוך בכך, בפרט כשמדובר בסטארט-אפ קטן של עשרות עובדים ואף פחות מכך. הם הולכים שולל אחרי התדמית הנוצצת, הקידום המהיר (סטארט-אפים מחלקים הגדרות תפקיד בכירות לכל דכפין) וחלום הכסף הגדול, אבל בסוף הם מגיעים לדרך ללא מוצא.
הכול קטן
מדוע דרך ללא מוצא? כי למעט אנשי פיתוח מנוסים וקומץ תפקידים טכנולוגיים לא ניהוליים, שאר עובדי הסטארט-אפ יגלו שבתוך כמה שנים ערך המותג שלהם וערך השוק נפגעו באופן משמעותי, והם יתקשו מאוד לזוז לחברות איכותיות.
הסיבה העיקרית לכך היא סטטיסטיקה. רוב הסטארט-אפים בסופו של דבר ייעלמו, וכמעט כל אלה שישרדו ימשיכו לדשדש בלי שתהיה לעובדיהם הזדמנות לצבור הצלחות מקצועיות וניהוליות שיבדלו אותם ממועמדים מתחרים. תדמית הכישלון תדבק בעובדים, ובפרט במנהלים, והם ייאלצו לעבור מסטארט-אפ כושל אחד לשני, לרבות המשכילים והמוכשרים ביותר, שיכלו לעבוד בחברות גלובליות מובילות. אבל הם העדיפו קידום מהיר, הגדרת תפקיד בכירה וחלום על אקזיט, ובהעדר ניסיון בחברות איכותיות ועבודה בהיקפים משמעותיים, הם ייפסלו על הסף.
ככה זה כשעובדים בסטארט-אפ, הכול קטן. תכולת האחריות, התקציב, מספר העובדים הכפופים, מחזור המכירות וכו', מה שמכתיב מלכתחילה את גבולות הגזרה הריאליים מבחינת גודל החברות הפוטנציאליות.
ומה אם הסטארט-אפ הצליח? מעבר לעובדה שהסיכוי לכך הוא קלוש, כשהנס הזה סוף סוף קורה, לעתים קרובות בכיריו לא יוצאים נשכרים מהמהלך. למשל, מנכ"ל סטארט-אפ שבעברו היה מנהל מכירות בחברה גדולה וכדי לפתות אותו לעבור לסטארט-אפ קטן, כזה שאף מנכ"ל רציני לא רצה בו, הבטיחו לו תואר מנכ"ל. משהמיזם פרץ, לקח שבועות ספורים עד שהצניחו לו מנכ"ל מנוסה מעל הראש, מישהו בעל ניסיון בהובלת חברות גדולות בתהליכי צמיחה מואצים, מנכ"ל בעל שיעור קומה עם שובל הצלחות מוכחות.
אותו דבר קורה לסמנכ"לי כספים צעירים שמוחלפים ביעף כי צריך איש כספים "אפור שיער" עם ניסיון בהובלת הנפקות בבורסות בארץ ובחו"ל, או לסמנכ"לי פיתוח שיורדים לתפקיד ראש צוות כי צריך בראש מערך הפיתוח פיגורה, ולא מנהל עם ניסיון של שלוש שנים בתעשייה.
אפקט המיתוג
גם כשמדובר באנשים מוכשרים מאוד, שתרמו משמעותית לפריצת הדרך, מיזמים לא יכולים להסתפק בהם, כי מעבר להעדר ניסיון מספק הם חסרים את אחד הפקטורים המשמעותיים ביותר - מיתוג. זהות המנהלים וערך המותג שלהם בתעשייה הם משתנה קריטי להצלחה לא פחות מכישוריהם, במיוחד בשלב שבו מיזמים נדרשים לשכנע משקיעים, שותפים אסטרטגיים, לקוחות גדולים וכדומה לעשות איתם עסקים.
האם זו סיבה לעזוב את הסטארט-אפ? ממש לא. גם אם "שונמכתם" בעקבות הצלחת המיזם, ברוב המקרים עזיבה בשלב הזה כמוה כהכרזה "אני לא מספיק טוב, לכן החליפו אותי". עדיף להישאר שם, לצבור הצלחות, אם לא בזכותכם אז בזכות התנופה של החברה, בתקווה לקידום עתידי.
למרות השינמוך, סביר להניח שהתפקיד הזה ימנף אתכם ואת ערך השוק שלכם יותר מכל תפקיד חלופי שתוכלו למצוא בנקודת הזמן הזאת, גם אם האלטרנטיבי בכיר בהגדרתו.
ולכל השאר, אם אתם לא אנשי פיתוח ויש ביכולתכם לעבוד בחברות מבוססות יותר, שקלו בכובד ראש לפני שאתם ממהרים לסטארט-אפ קטן. הביאו בחשבון שבקריירה אין קיצורי דרך, גם לא נסים, וכי התפקידים הללו הם לא באמת אטרקטיביים, שהרי זכיתם בהם רק כי סטארט-אפים קטנים לא יכולים לממן אנשים יותר יקרים ומנוסים. בסופו של דבר, כמעט תמיד תיפלו על ארגון לא מקצועי שלא הולך לשום מקום, והקריירה שלכם איתו.
הכותבת היא מומחית לשוק העבודה