איך משכנעים את הישראלים לחזור לעבודה / צילום: Shutterstock
בשבוע האחרון נחשפנו לשוק הגיוסים הלוהט של ההייטק במהלך הקורונה, ובמיוחד בתקופה האחרונה. החברות הגדולות זקוקות לאלפי עובדים, התחרות ביניהן גוברת והשכר בהתאם. לפי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה שפורסמו השבוע, השכר הממוצע בהייטק עמד בפברואר על 28,837 שקל ברוטו לחודש, פי 2.3 מהשכר הממוצע במשק - עלייה של 12.6% לעומת ינואר.
התחרות המחריפה בהייטק מתדלקת גם את התחרות בענפים אחרים, בין היתר כיוון שחלק מהחברות נלחמות על אותם עובדים טכנולוגיים שיכולים לסייע להן בתהליכי טרנספורמציה דיגיטלית, שהואצו מאוד במרבית הענפים. אמנם מחוץ להייטק לא יכולים להציע רמות שכר כאלה או אפילו קרובות להן, אבל מנסים להציע הטבות דומות, וביניהן אפשרות לעבודה גמישה והטבות שוות כסף.
לפי אומדני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, מספר המשרות הפנויות בכלל המשק עמד במרץ 2021 על 112.5 אלף - האומדן הגבוה ביותר שנצפה מאז תחילת הסקר בשנת 2009. לכאורה, אפשר להסביר זאת ביציאה מהסגר, אלא ששיעור המשרות הפנויות לחודש מרץ היה 4.34% לעומת ממוצע שיעור משרות פנויות של 3.95% בשנת 2019 ו-2.47% בשנת 2020.
הגידול חל בכל הענפים, ובמיוחד בענפי האירוח והאוכל, הבידור והפנאי והמסחר, ובמרביתם מספר המשרות הפנויות גבוה אף ממספרן טרום משבר הקורונה. למעט ענפי מידע ותקשורת (הייטק) ובריאות וסיעוד, מספר המועסקים בענפים השונים נמוך משמעותית ממספרם בשנת 2019. לפי נתוני הלמ"ס לחודש מרץ, כ-30% מהעסקים זקוקים לעובדים לעומת 21% מהעסקים בפברואר.
לדברי ערן מרדכי, מנכ"ל דנאל משאבי אנוש מקבוצת דנאל, המתמחה בגיוס, השמה והעסקת עובדים, הביקושים גבוהים לא רק בקרב משתכרי שכר מינימום, אלא גם ברמות שכר של 8,000 שקל ומעלה מחוץ להייטק. "גם בלואו טק יש ביקושים מטורפים והיצע נמוך", הוא מספר.
"גם בשוק הבכירים יש גידול בביקושים וגם בשכבת הביניים, כמו מהנדסים צעירים, חשמלאים ראשיים וטכנאים בכירים. זה בולט במקומות כמו חברת החשמל. בחברות בנייה דרושים מהנדסי קונסטרוקציה ומהנדסי חשמל ואינסטלציה. לפרויקט החשמול של רכבת ישראל יש ביקושים מטורפים. את פותחת את הטלוויזיה, ומי עושה קמפיינים? לוחות הדרושים. זה לא בכדי, זה המאני טיים שלהם".
מגייסים אנשי גיוס
לפי מדד דרושים IL מבית yad2, היצע העובדים הנוכחי עומד על כ-93% מהיצע העובדים בתקופה המקבילה אשתקד, והביקוש הוא בשיעור של 126% לעומת 2019 (ב-2020 לא היו ביקושים). בשקלול מדד התעסוקה של האתר עולה שיש כיום 35% יותר משרות מעובדים.
שני פרמטרים נוספים המוצגים באתר הם מדד התחרות, העומד על 81% ומשקף כמה אנשים שולחים קורות חיים למשרות לעומת 2019; ומדד המאמץ, המשקף את כמות המשרות שהמועמדים נכנסים אליהן, והוא דווקא עלה מאז 2019 ועומד על 113%.
נתוני החברה מראים כי חל גידול של 200% במספר המשרות של רואי חשבון בין אפריל 2021 לאפריל 2020 (ראו כתבה נפרדת), ואפילו גידול של 100% במספר המשרות המוצעות לעורכי דין, מקצוע שבשנים האחרונות נחשב לכזה שיש בו עודפי היצע. בתחום הנהלת חשבונות חל גידול של 190% במספר המשרות, וגידול דומה נרשם במספר המשרות לכלכלנים. שני תחומים נוספים שמופיע בהם גידול הם מנהלי גיוס ומנהלי משאבי אנוש.
לדברי ליאת הדר שרביט, מנכ"לית דרושים IL, "באפריל 2020 תחום משאבי האנוש היה במינוס 70%, ויש איזה סוג מסוים של פיצוי. רואים את זה בתחומים נוספים שנפלו חזק והיו under employed, ועכשיו הם עולים חזק".
מרדכי מדבר על הלחץ הקיים בחברות: "מערך הגיוס העצמי הולך וגדל, ויש ביקוש מטורף לאנשי גיוס. ארגון מסוים שהיה לו שלושה מגייסים מגייס עוד שניים, כדי להגביר את הקצב. נלקחים מאיתנו עובדים, ומציעים להם סכומים מטורפים.
"השוק פשוט בפיק, בנקודת רתיחה. אני הרבה מאוד שנים בתחום, ופער כזה בין היצע לביקוש אני לא זוכר. קחי אותנו - אנחנו גוף שמעסיק מעל 20 אלף עובדים, ואנחנו צריכים 350 עובדים שרובם המוחלט מקצועיים. אנחנו משוועים לעובדים סוציאליים. בחודשים האחרונים אנחנו חווים קושי הולך וגדל".
לדברי נתן לוי, מנכ"ל אתר JobMaster המתמחה בניהול קריירה למעסיקים ולמועמדים, "חודשיים אחרי פתיחת המשק וחודשיים לפני סוף תקופת החל"ת, נראה ששוק העבודה חוזר להיקפי פעילות גבוהים מאוד. מהנתונים אצלנו עולה שבאפריל 2021 נרשמה עלייה של 22% בהיקף המשרות החדשות בהשוואה לדצמבר 2020 (טרום מבצע החיסונים). ההתאוששות מורגשת במיוחד בענפי התעשייה, המחשבים, המכירות, שירות הלקוחות והמזכירות".
לוי מספר כי מועמדים רבים עדיין יושבים על הגדר. חלקם מחכים לסוף תקופת החל"ת, וחלקם בוחנים את השוק ואת האפשרויות המוצעות. הפער הזה מייצר מצוקת עובדים קשה בקרב מעסיקים רבים, והעניין בולט אפילו בפריפריה שבה לרוב היצע המשרות הוא קטן. לדברי הדר שרביט, מחפשי העבודה מאוד בררנים. "הם כן נכנסים ומסתכלים על משרות אבל לא בלחץ, כי יש להם עוד חודשיים. לכן הם לא שולחים קורות חיים לכל משרה".
היצירתיות החדשה
מעסיקים רבים בוחנים דרכים יצירתיות כדי לייצר לעצמם יתרון מול המתחרים. "מגוון התמריצים הוא מאוד רחב", מספר לוי. "מדובר בשיפור בשכר, שעות עבודה גמישות או אפשרות לעבודה חלקית מהבית; שיפור בתנאים סוציאליים, מענק של קרנות השתלמות, סבסוד חנייה, הענקת תווי אוכל ועוד. חלק מהמעסיקים מציינים את זה כבר במודעות הדרושים שהם מפרסמים, כדי למשוך את תשומת לב המועמדים".
מרדכי מספר שהחברה שלו העלתה את השכר המוצע לעובדות סוציאליות ב-35%, ועדיין יש מעט פניות. "כולם מעלים שכר, כל השוק נמתח כלפי מעלה. כשיש מצב שהביקושים כל כך גדולים וההיצע כל כך נמוך, אם אני לא אשלם, אני לא אקבל את העובד. אם כבר מוצאים מישהו, הוא עושה שופינג, מקבל הצעה משופרת והולך למקום אחר".
קרן דיקמן, סמנכ"לית משאבי אנוש בבית ההשקעות מיטב דש, מספרת על התהליך שעבר על ענף הפיננסים במהלך הקורונה. "החודשים הראשונים היו קשים מאוד, זה פגע בנו, וממש בתחילת הקורונה הוצאנו עובדים לחל"ת. ב-1 ביולי כל העובדים חזרו, לא פיטרנו אף עובד. לשמחתנו, העולם של שוק ההון קיבל פנים יותר זוהרות. הרבה צעירים שנמצאים בחל"ת התחילו להתעניין, וזה שם אותנו בתקופה של צמיחה והתפתחות. המצב הזה דורש עוד עובדים".
מה אתם מחפשים?
"עובדים של מוקדי שירות תמיד חסרים, אבל גם סוחרים, אנשי תפעול ובק אופיס לאותם מקומות שצומחים. אנחנו מוצאים את עצמנו בתחרות הקשה עם הווייב של חברות פינטק והייטק, כולנו פונים לאותו פלח של אנשים צעירים. דווקא החבר'ה שאנחנו הכי צריכים זה בוגרי אוניברסיטאות ללא ניסיון, ושם אנחנו מרגישים את התחרות הכי קשה".
למה בעצם לחפש עובדים חסרי ניסיון? כדי לתת להם שכר התחלתי?
"אנחנו מאמינים בסיפור של צמיחה והתפתחות אצלנו בחברה. עובדים שצומחים אצלנו הם אלה שהכי נשארים".
מה אתם מציעים להם כדי להתחרות בהייטק?
"המועמדים מחפשים בעיקר גמישות. פעם חיפשו יציבות תעסוקתית, והיום הם גילו את הכיף של לעבוד מהבית ומעוניינים למעט בנסיעות ארוכות, אז זה המקום שבו אנחנו נותנים מענה. עוד בדצמבר הכרזנו על עבודה היברידית. אנחנו אומרים למועמדים שאפשר לעבוד מהבית עד שלושה ימים בשבוע, בהתאם לתפקיד. אנחנו גם נותנים ציוד לעבודה מהבית".
אתם מציעים שכר גבוה יותר? שיניתם את הפנייה אל העובדים?
"לא באנו מהמקום של השכר אלא מהמקום של תנאי עבודה. היום אנחנו מגייסים הרבה דרך הרשתות החברתיות. הסטנו תקציבים למקום הזה, כי שם הם נמצאים. שכללנו גם את שיטת החבר מביא חבר - הגדלנו את המענק למי שמביא עובד חדש ל-2,000 שקל, ואנחנו עושים סביב זה תחרויות, נמצאים בשטח ומעוררים את האנשים".
לי אבני, מנהלת כוח אדם בחברת הנדל"ן סלע בינוי, הביאה אליה את תרבות ההייטק מהחברה הקודמת שבה עבדה. "אנחנו 120 עובדים, קלטנו 40 בשנה האחרונה ויש 20 משרות פתוחות. דווקא יש אלינו הרבה פניות, אבל כדי למצוא את העובדים האיכותיים ו'לעקור' אותם מחברות גדולות כמו אשטרום למשל, שמנו לעצמנו מטרה להפוך להייטק של חברות נדל"ן.
"אנחנו מציעים סיבוס, אירועי חברה והפי האוור. זה מושך אנשים. תנאי השכר הם די דומים, בענף הנדל"ן יש למשל משכורת 13, אבל כאן אנחנו מציעים את מה שמעבר - ימי גיבוש, ימי הולדת. התחלנו לעשות סקרים אנונימיים כדי לראות מה העובדים רוצים. זה משהו שאי שאפשר לקנות בכסף".
הניוד חשוב לתיירות
תחום התיירות הוא בין התחומים שנפגעו הכי קשה, ורבים מעובדי המלונות עדיין בחל"ת. כך, למשל, רק חצי ממלונות אפריקה ישראל פתוחים, אבל גם בהם חסרים 200 עובדים. לדברי רונן כהן, סמנכ"ל משאבי אנוש של הרשת, בניגוד לסברה הרווחת - אין שכר מינימום בענף. כדי לנסות למשוך עובדים העלו שם את השכר ב-10%-12%, אבל הקושי בגיוס הוא עדיין משמעותי.
"מכיוון שהעלינו את השכר לחדשים, יישרנו קו עם כל הוותיקים. זה לא הגיוני שעובד חדש מרוויח 6,500 שקל, ועובד שהגיע לפני כמה חודשים מרוויח 6,000. זה מייצר המון עלויות, אבל זו המציאות", אומר כהן.
ההטבה המשמעותית שמוצעת היא הגמישות התעסוקתית. "ענף המלונאות היה תמיד תובעני, עבודה 24/7, שבתות וחגים, והיינו פחות גמישים במה שהיינו מוכנים להציע, כמו משרות חלקיות סטודנטיאליות. מעולם לא שקלנו עבודה מהבית, אבל היום אנחנו ממש רואים בזה תועלת, בעיקר בכל הנוגע לנציגי מכירות, הזמנות, שיווק ובכלל תחומי אדמינסטרציה. זה קוסם למועמדים מאוד.
"בעבר התקשינו מאוד לגייס עובדים שיבואו למוקד בבני ברק, וכשפתחנו את האפשרות, זה מאוד עודד אנשים לבוא והחזיר אפילו עובדים לשעבר שעזבו בגלל הריחוק. החברה גם שיפרה את מענקי ההתמדה. אם בעבר קיבלו מענקי התמדה אחרי עשרה חודשים או שנה, כעת מקבלים אותם אחרי שישה חודשים. גובה המענק הוא 6,000-10,000 שקל, ואחרי זה שכר העבודה עולה.
"דבר משמעותי שעשינו הוא ניודים בין תפקידים ובין מלונות. אנשים אוהבים גיוון בתעסוקה, ומצאנו שכל העניין של הניוד שהגיע מאילוץ בגלל המשבר, מעודד את העובדים. לכן החלטנו לעשות גיוסים שהם לאו דווקא למלון ספציפי. היום הניוד הוא הארד קור של העסק.
"אני אומר למנהלים שלי: כל עובד שרוצה לעזוב, אתם מוודאים 20 אלף פעם אם הוא רוצה לעשות משהו אחר בחברה, ולא אומרים לו כמו פעם 'זה מה שיש'. לפעמים אנחנו מגלים שדברים שהתחילו כאילוץ עושים טוב לכולם".
אתם מקבלים פניות גם ממועמדים שלא עבדו במלונות קודם לכן?
"ראיינתי בשבוע שעבר עורך דין לתוכנית להסבה לאקדמאים לתפקידי ניהול, שכוללת התמחות מעשית בבתי מלון במשך כשנה. אנחנו מגלים שזה צובר תאוצה, וזה מעניין שלמרות שאנחנו נפגענו מאוד, נוצר עניין בתחום בקרב אנשים שנפגעו מתעשיות אחרות. היה לי גם מישהו שבא מתחום הביטוח".