בשבוע שעבר פרסם אבי גולן, מנכ"ל זיהוי הפנים הישראלית אניוויז'ן, פוסט מעורר מחלוקת בלינקדאין, שבו הוא קרא לעמיתיו להפסיק את "טירוף הגיוס" ואת השכר הגבוה שהם מציעים לעובדים כדי שיעברו לעבוד אצלם. "היום העובד נמצא אצלי כי הצעתי לו 20% יותר ומחר הוא בחברה אחרת כי הציעו לו פלייסטיישן 5 או הטבות אחרות", הוא אמר לגלובס בראיון בעקבות הסערה שחולל.
"אם פלייסטיישן 5 מזיז אותי ממקום העבודה, אין לי קשר למנהל, לצוות ולא אכפת לי היכן אני עובד", מתקן פרופ' יונתן סמילנסקי, המנהל האקדמי של המרכז לניהול קריירה בפקולטה לניהול ע"ש קולר באוניברסיטת תל אביב. "אנשים לא עוזבים בגלל כסף, אם לא טוב להם או לא מתייחסים אליהם או לא מעריכים אותם, הם מסתכלים החוצה ומחפשים משהו יותר טוב. אנשים מחוברים בגלל שחיבור ארגוני הוא רגשי, זה שאתה לוקח את האנשים להופעה או אתה מטיס לחופשה יקרה זה נורא נחמד, אבל זה לא יוצר מחוברות. עצם זה שאתה מסתכל על כסף, זה אומר שאתה חושב שאתה יכול לקנות את העובדים שלך, אז למה שיהיו מחוברים אליך?".
המפתח אצל המנהל הישיר
הצורך בהערכה בא לידי ביטוי גם בתוצאות מחקר Talent 2020 של חברת Deloitte העולמית. לפי המחקר הזה, עובדים שדיווחו שמקום העבודה שלהם מנצל את הכישורים שלהם באופן אפקטיבי דיווחו יותר מאחרים שהם מתכננים להישאר בעבודה הנוכחית שלהם. 42% מהמשיבים שחיפשו עבודה חדשה מאמינים שמקום העבודה הנוכחי שלהם לא מנצל היטב את היכולות והכישורים שלהם.
לדברי סמילנסקי, המייעץ לארגונים, חיבור רגשי של עובד לארגון בא קודם כול מהמנהל הישיר, לרוב מנהל בדרג הביניים. הוא המפתח לכול. "יש ארגונים עם אחוזי עזיבה ענקיים ובאותו סקטור ארגונים ללא אחוזי עזיבה גבוהים. כלומר, אחוזי עזיבה זה לא מאפיין ארגוני. אם תבחני ארגון של מאות או אלפי עובדים, תראי פערים ענקיים בין היחידות. המאפיין הוא יחידתי: איך אני והצוות שלי מרגישים בתוך הצוות, איזה מנהל יש לי, האם אנחנו עושים דברים ביחד, האם אני מרגיש שזה ארגון טוב, האם אני יודע מה הארגון עושה ואילו תפקידים חדשים נפתחים, האם יש לי הזדמנויות להתפתחויות מקצועיות".
המחקר של Deloitte העולמית מצא שעובדים יותר מחוברים ומחויבים כשיש להם אמון במנהלים, כשיש תקשורת ברורה לגבי האסטרטגיה של הארגון וכשהם מאמינים ביכולת של ההנהלה לבצע את האסטרטגיה הזאת. 62% מהעובדים שמתכוונים להישאר בעבודתם דיווחו על רמות גבוהות של אמון בהנהגה של הארגון, בעוד רק 27% מהעובדים שמתכננים לעזוב הביעו את אותה רמה של אמון. בנוסף, 26% מהעובדים המתכננים לעזוב בשנה הקרובה קישרו את חוסר האמון במנהיגות הניהולית כסיבה המרכזית.
לבדוק את הדופק הארגוני
איך ארגון יכול לדעת למה העובדים עוזבים? סמילנסקי מציע כמה צעדים: "קודם כול למדוד איך העובדים מרגישים. הרבה ארגונים מודדים את זה פעם בשנה או בשנתיים, אבל כדי לבדוק את הדופק הארגוני, כדאי לשלוח שאלה פעם בשבוע-שבועיים. דבר שני הוא לבדוק את ההבדלים בין היחידות. בארגונים רבים המנהל הוא איש טכני. הוא לא יודע איך לנהל ועוסק בשאלות טכניות, ולא יודע לנהל שגרות ניהול שיוצרות את החיבור לארגון".
למה הכוונה בשגרות ניהול?
"פגישת צוות כל שבוע, שבה מעדכנים את העובדים מה קורה בארגון; פעם בשבועיים פגישה אישית במטרה לבדוק איך העובד מרגיש ומה אפשר לעשות כדי לעזור לו; לחגוג יחד ימי הולדת של העובדים או אירועים כמו לידת ילד או מעבר דירה; לציין הצלחות של הצוות או של אחד העובדים".
אנשים שואלים מה חשוב להם
לדברי נועה בן אריה, מובילת תחום הון אנושי ב-Deloitte ישראל, מחקרים מוצאים באופן עקבי שנושא השכר הוא רכיב בהחלטות של אנשים לעבור בין מקומות עבודה, אבל לא הרכיב המרכזי, אלא במקום שלישי או רביעי ולפעמים גם חמישי או שישי.
"נושאים כמו צורך ועניין ואתגר מקצועי, יחסים עם מנהלים והחיבור למשמעות תופסים מקום גבוה יותר בטבלת השיקולים. זו מגמה ותיקה. אבל אני חושבת שיש גם משהו אחר שקורה כרגע שקשור לקורונה, שהאיצה מגמות בכל מיני תחומים, ובהם הבחינה של מה באמת חשוב לי בעבודה ומהם הפרמטרים שלפיהם אני מחליט איפה לעבוד".
איך זה בא לידי ביטוי?
"במידה רבה, כוח העבודה נמצא בסוג של בלבול, שואל את עצמו שאלות נוקבות: מה הסיפור של העבודה והקריירה בחיים שלי לעומת החיים האישיים והמשפחה, מה יותר חשוב לי ועל מה אני מוכן להתפשר. אנחנו כרגע בתהליך עיבוד נתונים של סקר שעשינו, וראינו שאחוז מטורף בין העונים, 76%, ענו 'כן' על השאלה אם היחס שלך לעבודה ולקריירה כחלק ממכלול החיים השתנה בשנה האחרונה. זה חלק מתופעת ההייפ המטורפת שיש בעניין של גיוסים ועזיבות, אנשים שואלים את עצמם שאלות.
"גם בנושא מודל העבודה ההיברידי, אנחנו רואים שארגונים שלא בשלים להציע את זה מאבדים מועמדים בלי סוף. פרמטרים של איזון בית ועבודה, משמעות ואתגר הם שיקולים הרבה יותר משמעותיים מההכנסה המיידית".