לאתגר ולעודד: כך תהיו מנטורים טובים / צילום: Shutterstock
כשיצא אודיסאוס להילחם בטרויה, הוא הפקיד את בנו המתבגר טלמאכוס בידיו של חברו הטוב מנטור, כדי שזה יהיה לו מדריך, מורה ואב רוחני. מאז, משמש המושג מנטור לתיאור מערכת יחסים שבה אדם מנוסה ובכיר בתחומו מסייע לאדם צעיר יותר להתפתח ולממש את יעדיו. תפקיד המנטור לאפשר פריצת גבולות אישיים ומקצועיים. לשם כך עליו להוות השראה, לאתגר, למתוח גבולות, להרחיב זוויות ראייה, לתמוך ביצירת רשתות ערך, לעודד ולחזק את המודרך (ה"מנטי"). לפיכך נדרשים לו כישורים ומיומנויות מעולם הייעוץ, האימון, ההנחיה והלמידה.
מנטורינג אינו שיחת חניכה או משוב. התהליך דורש ויתור על עמדת ה"יודע כל" ולפתח Growth Mindset שרואה את הפוטנציאל הגלום במנטי ומסייע לו לפתח אותו. המנטור צריך להציג לו את התמונה המלאה ולאפשר לו לבחור בדרך הנכונה עבורו, להיות מפה ולא ווייז.
לא רק המנטי יוצא נשכר, גם למנטור זוהי הזדמנות לצמיחה ודרך לקבלת הכרה והוקרה על הניסיון והמקום שלו בארגון. תהליך המנטורינג יוצר גשר בין "זקני השבט", המביאים איתם ניסיון, תבונה וידע מצטבר, לבין "הצעירים" שמביאים רוח רעננה ודרכים חדשות להתמודד עם אתגרים. המפתח להצלחה בקשר ובאמון שנוצר. כדי להבטיח המשכיות, נדרשת מידה גבוהה של מחויבות אישית ואמונה בערכם של יחסים אלו לשני הצדדים, לצד הבנייה ומתן כלים לתהליך אפקטיבי.
איך בונים תוכנית מנטורינג בארגון?
הגדרה ברורה של הצורך והמטרה: מה רוצים להשיג, ומה מידת ההיענות להשתתפות מצד מנטורים ומנטי'ס פוטנציאליים.
מחויבות ההנהלה הבכירה: תנאי מפתח להצלחה.
הגדרת עקרונות התהליך: גבולות מוגדרים של זמן ומשאבים. יצירת הפרדה בין הציר הניהולי לציר המנטורינג באמצעות "תהליך אלכסוני" שבו מנטורים מלווים מנהלים ביחידות ארגוניות שונות משלהם.
תוכנית עבודה: הגדרת יעדים ומדדי הצלחה. זיהוי אוכלוסיות היעד, הקצאת משאבים, שיווק התוכנית בארגון.
גיוס המשתתפים: אפיון צרכים, סגנון אישי וציפיות, מיפוי מאפיינים ופנייה לקהלי יעד רלוונטיים ומגוונים.
הכשרת המנטורים והמנטים בכלים וטכניקות לניהול אפקטיבי של המפגשים.
שידוך מנטורים למנטים בהתאם למיפוי המקדים.
משוב ובקרה שוטפים על התהליך.