אורנה רודי / איור: גיל ג'יבלי
תהליך ניהול קריירה חייב לקחת בחשבון בכל רגע נתון את המיקום של בעליו על גבי עקומת התפתחות הקריירה. העקומה הזו מתחילה עם הכניסה לשוק העבודה ומסתיימת עם היציאה ממנו, והיא מקבילה במהותה לעקומת מחזור חייו של כל מוצר קונבנציונלי, שמתחילה עם חדירתו לשוק ונמשכת עד דעיכתו.
האם שיא הקריירה מאחוריכם?
מדוע כל כך חשוב להבין איפה אנחנו ממוקמים על גבי עקומת הקריירה? כי ההבדלים בין השלבים השונים עצומים, החל ממיצוב העובד, ערך המותג שלו וערך השוק, פוטנציאל הקידום, המטרות הריאליות וכו'. ללא הבנת המיקום על כל המשתמע ממנו קשה לנהל את הקריירה באופן מיטבי, וסיכוי גדול לפגיעה באיכות התפקידים ובשכר.
הפעם אתמקד במי שעברו את שיא הקריירה והגיעו לשלב הסטגנציה, דהיינו סיימו את שלב הקידום (המקצועי או הניהולי), והגיעו לשלב האמצע שבו כבר לא ימשיכו לטפס לתפקידים מרכזיים/בכירים יותר. בשלב הזה הם אמורים לשמר גם את איכות התפקידים וגם את גובה השכר, ובלבד שינהלו אותו נכון. איך יודעים שהשלב הזה כבר החל? גיל הוא מהפרמטרים המרמזים על השלב בקריירה, אם כי מאד קשה להסתמך עליו כמדד יחיד כיוון שהשונות גדולה מידי. יש עובדים שמתחילים את הסטגנציה בגיל מופלג (אחרי 50), ולעומתם יש מי שעלולים להתחילה כבר במחצית הראשונה של שנות ה-30, בגלל טעויות קריירה, עקב תקרת כישורים, מתוך בחירה ועוד.
מאידך גם הגדרות תפקיד אינן מדד לקידום כי הן חסרת ערך לכשעצמן, ותלויות בגודל ואיכות הארגון המעניק אותן. על כן הפרמטר האמין יותר לזיהוי השלב בקריירה הוא תכולת התפקידים, גודלם (במונחים כמותיים) וטווח האחריות של האוחז בהם, שמבטאים בצורה הטובה ביותר האם האדם עדין מתקדם. ההבחנה הזו מאד חשובה כי לעיתים קרובות אנשים שכבר נכנסו לסטגנציה עלולים לחשוב שהם עדיין בשלב הקידום, רק משום שגויסו לתפקיד בכיר יותר בהגדרתו אך לא בתכולתו, ולקבל החלטות קריירה שגויות.
מה ערך המותג שלכם?
במילים אחרות, אם אתם לא מצליחים להתמיין לתפקידים איכותיים/בכירים יותר בתכולתם, ו/או אם שני מעברי הקריירה האחרונים שלכם הם לתפקידים דומים בהיקפם, סיכוי לא מבוטל שכבר נכנסתם לסטגנציה, בפרט אם אתם בסביבות גיל 40 וצפונה.
משזיהיתם כי שיא הקריירה מאחוריכם, עליכם לקבוע מטרות שהן ריאליות לשלב זה, ולקבל החלטות קריירה בהתאם. לשם כך כדאי לשאול שתי שאלות פשוטות: הראשונה - מה ערך המותג שלכם במקצוע/בתעשייה הרלוונטיים? והשנייה - כמה תפקידים נותרו לכם עד שלב הדעיכה?
התשובה לשאלה הראשונה פשוטה יחסית, שכן ערככם הוא כערכם של הגופים שהעסיקו אתכם, עם דגש על המעסיק האחרון. כלומר, אם עבדתם בארגונים ממותגים ערך המותג שלכם גבוה, ולהפך. התשובה לשאלה השנייה גם היא לא מסובכת - סופרים כמה שנים נותרו עד גיל 50 ואת המספר הזה מחלקים במשך הזמן שאתם נוהגים לעבוד בכל ארגון. אם לדוגמה אתם בני 43 ועובדים 2.5-3 שנים בארגון, כנראה שנותרו לכם 3 מעברים לפני הדעיכה, ואם אתם עוברים ארגון כל 5 שנים, אזי צפויים לכם שני מעברים.
ארגון גדול, ותיק או סטארט-אפ?
מדוע גיל 50? כי בסביבות הגיל הזה מתחילה תופעת הגילנות (אפליית גיל), לכן מי שערך המותג שלו בינוני-נמוך ייאלץ לעיתים קרובות להתפשר על תפקידים/ארגונים פחות איכותיים, להבדיל ממי שנהנה מערך מותג גבוה ויכול למשוך את הסטגנציה עד גיל מאוחר יותר. כמובן שגיל 50 הוא כלל אצבע בלבד, והוא משתנה גם על פי מקצועות (למשל שיווק נחשב מקצוע "צעיר" שהדעיכה בו מתחילה מוקדם יחסית, לעומת כספים שנחשב מקצוע "מבוגר"), אבל בהחלט מבשר דעיכה.
כעת משחישבתם כמה תפקידים נותרו לכם עד סוף הסטגנציה יותר קל לקבל החלטות נכונות, תוך הבנה שבשלב הזה מטרת העל שלכם היא למשוך את הסטגנציה כמה שיותר, בהיבט של איכות תפקידים ושכר, אלא אם אתם בוחרים להאט. זאת כדי לצמצם למינימום האפשרי את משך שלב הדעיכה שלרוב כרוך גם בירידה משמעותית בהכנסה, בפרט במעבר בין ארגונים.
מכיוון שכך, ההמלצה היא כי מי שרחוק תפקיד אחד בלבד מהדעיכה טוב יעשה אם יכוון את הקריירה שלו לארגונים ידידותיים יותר לעובדים מבוגרים, מה שאומר להתרחק מסטארט-אפים ולהעדיף חברות מבוססות/גדולות יותר, או חברות קטנות וותיקות/יציבות.
מה ההבדל בין קריירה למוצר קונבנציונלי?
לעומתו, מי שערך המותג שלו מספיק גבוה או לחלופין הוא רחוק דיו מסוף הסטגנציה, באפשרותו לבחור אלטרנטיבות פחות יציבות, ובלבד שהוא לא מתנדב לסגת לתפקידים שמתחפשים לקידום ולפגוע בערך המותג, וממשיך להאריך את הסטגנציה ככל הניתן.
לסיכום, להבדיל מחברות שמשווקות מוצרים קונבנציונליים ובפורטפוליו שלהם עוד מוצרים בנוסף לאלה שדועכים, לעובדים יש רק מוצר אחד - הם עצמם - וכשהוא מתחיל לדעוך כושר הפרנסה בסכנה.
זכרו, קריירה זה הפוך ממה שחשבתם. בהצלחה!
הכותבת היא מומחית לשוק העבודה