תפקידי-נוחות פוגעים בשכר, אבל באזור-הנוחות מרוויחים יותר / עיצוב: גלובס
בשבוע שעבר הטור שלי עסק במאני-טיים של הקריירה ובעובדה שתהליך הקידום מתנהל בתוך סד זמן שלא ניתן להארכה. הסיבה לכך היא ההתעקשות של מעסיקים על התאמה בין גיל ודרג ארגוני, שלעיתים אנשים מפרשים בטעות כאפליה על רקע גיל (אייג'יזם) או על רקע מין.
מחפשים את העבודה הלא נכונה
רק שבשני המקרים הגיל ו/או המין אינם הסיבה שבגללה המנהלים הללו לא מצליחים למצוא עבודה. הם מתקשים בכך כי הם מנסים לחפש את העבודה הלא נכונה, כלומר - הם יכולים למצוא עבוה כמעט בלי בעיה, אבל לא את התפקיד בו הם חושקים.
אחת הדוגמאות הבולטות היא בקרב אנשים שהאטו את הקריירה מתוך בחירה והחמיצו עקב כך את המאני-טיים של הקריירה, וכשהם מנסים לשוב ולהאיץ אותה מחדש שוק העבודה לא משתף פעולה. מידי שבוע אני פוגשת מנהלים שמתמודדים עם הבעיה הזו, רובן נשים שהתפשרו בלית ברירה על תפקידים שמאפשרים גם לעבוד וגם לגדל ילדים. רבות מהן בחרו בתפקידי נוחות שהקלו עליהן את המשימה התובענית והמורכבת הזו, אבל דווקא כשהילדים גדלו והן יכולות להרשות לעצמן לחזור למרוץ ולהתקדם לתפקידים בכירים יותר - רוב המעסיקים לא מאפשרים זאת.
על פניו זה מאוד תמוה, בפרט בעיני מי שמכיר את מבנה עלויות השכר של אמהות, ויודע שככל שהילדים גדולים יותר הנטל הכלכלי שהם מהווים על המעסיק יורד פלאים (אמהות עולות למעסיק יותר מאבות, וזאת מפני שהוא זה שמממן את מרבית ההטבות הסוציאליות על גידול ילדים, ולא המדינה, כנהוג לחשוב). יתרה מכך, ככל שהילדים גדולים הזמינות של האמא עולה דרמטית אף היא, עד כדי זמינות זהה לזו של מנהל בתפקיד מקביל, ולמרות זאת הן מתקשות מאוד להתקדם, ופוטנציאל השכר שלהן נפגע גם הוא.
מגייס לא רואה כישורים
מדוע? כי מגייס שמביט על קורות חיים לא רואה כישורים, יכולות או מוטיבציה, גם לא את הפוטנציאל הניהולי הגדול שטמון באדם. הוא רואה רק את התפקידים שמילא ואת קצב ההתקדמות האיטי (אם בכלל), והוא מיד מדפדף למסמך הבא, מחפש את אלה שהיקף התפקידים שמילאו מרשים יותר, כנ"ל קצב הקידום. קרוב לוודאי שהמעסיק הזה יחמיץ מנהלות ומנהלים מאוד מוכשרים אבל הוא לא יכול להרשות לעצמו, כלכלית ועניינית, לראיין את כל מי שמגיש מועמדות, לכן מי שבחר להאט את הקריירה משלם את מחיר "הנוחות".
אותו הדבר קורה למי שבזבז את המאני-טיים של הקריירה על מהלכים שגויים ו/או הסבות מקצועיות, מה שמעביר אותנו ישירות להבדל בין תפקידי-נוחות לתפקידים באזור-הנוחות.
ובכן, בניגוד לתפקידי-נוחות שעולים לבוחר בהם גם בקידום וגם בשכר הפוטנציאלי, תפקידים באזור-הנוחות מבטיחים לעיתים קרובות שכר גבוה יותר. זאת כי אזור-הנוחות הוא לרוב גם אזור המומחיות, האזור שבו לעובד יש את הידע והניסיון הרב ביותר, ועל זה בדיוק שוק העבודה משלם.
רק שזה כבר לא "IN" להיות באזור הנוחות, במיוחד על פי התיאוריות המופרכות של עולם העבודה החדש, שדוחפות עובדים להתנסויות מקצועיות רבות ומגוונות, כאילו התמחות באותו עולם מקצועי והתקדמות מקצועית/ניהולית בו זו החמצה שאין כדוגמתה.
מעסיקים לא שמעו על העולם החדש
יותר מידי אנשים מתחילים להרגיש לא נוח אם הם לא עושים שינויים מקצועיים, לא מודעים לכך שהרוב המכריע של המעסיקים לא באמת יודעים שיש עולם חדש. ארגונים ממשיכים לשלם לעובדיהם על ידע וניסיון ולא על גיוון והרפתקאות מקצועיות, מה גם שלרוב האנשים שעושים שינוי אין כבר מספיק "זמן קידום ריאלי" לטפס חזרה לתפקידים מרכזים ומתגמלים יותר בתחום החדש.
זאת, אגב, הסיבה שגברים ממעטים יחסית לעשות שינויים מקצועיים, בוודאי אחרי הקמת המשפחה, שכן מפרנסים עיקריים לא יכולים להרשות לעצמם את ההרפתקה. רובם המכריע לא בורחים מאזור-הנוחות, מקסימום מאתגרים אותו בניסיונות לזוז לתפקידים מרכזיים/בכירים יותר בתוך אותו עולם מקצועי, כדי למקסם פוטנציאל ושכר.
האם ההמלצה היא לא לעשות שינויים מקצועיים ולהישאר באזור-הנוחות, או לחלופין לא לבחור בתפקידי-נוחות? כמובן שלא. כל אחד יחליט מה הכי מתאים עבורו, ובלבד שהוא יודע מה מחיר הבחירה בטווח הארוך.
ההבנה כי ערככם בשוק העבודה איננו כערך הכישורים שלכם אלא כערך התפקידים שמילאתם עד כה, וההפנמה כי מעסיקים לא לוקחים סיכונים, בפרט בתפקידי ניהול, תסייע לקבל החלטות מושכלות לפני כל תזוזה (או אי תזוזה) בקריירה. והכי חשוב, אל תלכו שולל אחרי מסרים לא אחראיים, הם נובעים מחוסר ידע, מטעמי יחצ"נות, או מבצע כסף.
זכרו, קריירה זה הפוך ממה שחשבתם. חנוכה שמח.
הכותבת היא מומחית לשוק העבודה.