למעסיק אין המשאבים והזמן לבחון את כישורי כל המתדפקים על דלתותיו, ועל כן הוא נאלץ להסתמך על מסננות קודמות / עיצוב: טלי בוגדנובסקי
לעיתים אני פוגשת אנשים מוכשרים עם פוטנציאל ניהולי גבוה שהצליחו להחמיץ שרשרת של הזדמנויות להתקדם לתפקידי ניהול. חלקם כבר מתקרבים לאמצע הקריירה, ולכן הסיכוי שיצליחו לממש את מלוא הפוטנציאל הניהולי הוא קלוש, ולו משום שכבר לא נותרו להם מספיק שנים להגיע לניהול בכיר.
שעון הקידום מתאפס
מדוע זה קורה? בחלק ניכר מהמקרים הסיבה לכך היא מעבר לארגון הבא לפני המינוי לתפקיד הניהולי הראשון, מה שאומר ש"שעון הקידום" מתאפס, והספירה בארגון החדש מתחילה מהתחלה. מדוע? כי לא מתקדמים במעבר בין ארגונים, בוודאי לא לתפקיד ניהולי ראשון, והעובד נדרש להוכיח את עצמו מהתחלה בטרם יקודם. רק שמבחינתו שעון הקידום ממשיך לספור מתחילת הקריירה, וכעת אורך הנשימה שלו קצר יותר (הרי כבר "חיכה" מספיק זמן בארגון הקודם) והוא שוב זז לארגון הבא לפני הקידום.
חשוב להבין שלא מדובר באנשים שדילגו כל שנה מחברה לחברה. הם מילאו כל תפקיד שנתיים-שלוש, אבל בכל פעם עזבו די קרוב למועד שבו עתידים היו לזכות בקידום הראשון, רק כי נגמרה להם הסבלנות.
דוגמה מהשבוע האחרון - בחור מוכשר בן 39, בעל השכלה משובחת וניסיון פיקודי בצבא, שמילא סדרת תפקידים מקצועיים ב-6 ארגונים, אבל טרם קודם לניהול. את התפקיד הראשון הוא ביצע בארגון המוביל בארץ במקצוע שלו, אליו התקבל בזכות היותו סטודנט מצטיין מאוניברסיטה טובה, אבל אחרי כ-3 שנים החליט שהארגון לא בשבילו, ועזב מספר חודשים לפני הקידום לתפקיד ניהולי ראשון.
מאבדים שנות מקפצה
"מה יש לי להישאר במקום שאני לא אוהב?" קבע נחרצות, לא מבין שאם היה לוקח אוויר עד הקידום ועוזב את הארגון כמנהל (אפילו אחרי קדנציית ניהול קצרה), קרוב לוודאי שהיה מצליח להתברג לתפקיד ניהולי בארגון הבא. מה שבפועל קרה שאחרי כשנה בארגון השני הגיע למסקנה שגם הוא לא מתאים לו, ועבר לחברה הבאה בתור, שם החל את הספירה מחדש בפעם השלישית.
הוא כבר איבד 4 שנות מקפצה לניהול, אבל גם בארגון השלישי הוא לא נשאר מספיק זמן. למרות שסוף סוף הגיע למקום שאהב, לתפקיד מאד מעניין שחשף אותו למקבלי החלטות בהנהלה ובדירקטוריון, הוא ציפה לקידום מהיר, ומשזה לא קרה עזב אחרי שנתיים וקצת. שוב הוא החמיץ הזדמנות להתקדם לתפקיד ניהולי ראשון, לא לוקח בחשבון שבארגונים מאד גדולים תהליכי הקידום איטיים יותר. הסאגה הזאת חזרה על עצמה פעמיים נוספות, וכך הגענו לקראת 40, רק שעכשיו הבחור כבר נושא על גבו מיתוג בעייתי - 5 תפקידים מקצועיים שמאותתים לשוק שהנ"ל כנראה לא התברך במיומנויות ניהול.
הדוגמה הזו צורמת במיוחד כי מדובר בעובד מוכשר שהועסק בארגונים מובילים עם אופק קידום מרשים, אבל הוא החמיץ את הקידום בכולם. כעת הוא בארגון השישי, וגם אם יתמיד עד הקידום כבר לא נותר לו מספיק "זמן קריירה" להתקדם לתפקידים בכירים אליהם יכול היה להעפיל לו קיבל החלטות מושכלות.
זה לא אתה, זה אני
אז איך יודעים כמה זמן להמשיך ולהמתין לקידום? אם הקידום מתמהמה יתר על המידה הדבר החשוב ביותר הוא לזהות האם הבעיה היא אצלכם או בארגון. הקשיבו לפידבקים והפנימו אותם, ובמקביל הביטו סביב ובדקו מה קורה עם קולגות בעלי השכלה וניסיון דומים לשלכם. אם הם מקודמים ואתם לא, סיכוי לא מבוטל שהבעיה אצלכם ולא בארגון, בפרט אם זה קורה יותר מפעם אחת.
לעומת זאת, אם הגעתם למסקנה כי הבעיה היא בארגון וכי קידום לא נראה באופק, שקלו לעבור לתפקיד מקביל באיכותו בארגון עם אופק קידום מבטיח יותר, ודאגו להתמיד שם מספיק זמן עד הקידום, תוך הפגנת היכולות שישדרו לממונים עליכם כי אתם מתאימים לניהול.
רק אל תצפו לקידום במעבר בין ארגונים, לא לקראת התפקיד הניהולי הראשון וגם לא בבאים אחריו. קחו בחשבון שהקידומים האמיתיים הם רובם ככולם בתוך הארגון בו עובדים, וזיכרו - קרירה זה הפוך ממה שחשבתם. בהצלחה.
הכותבת היא מומחית לשוק העבודה