מעסיקים רבים הפנימו שדפוסי העבודה הולכים להשתנות / צילום: Shutterstock, Arthur Bargan
הכותבת היא חוקרת בתחום מערכת העבודה - משפחה בביה"ס לעבודה סוציאלית, אוניברסיטת בר-אילן
שורשיו של מודל העבודה מהבית לא צמחו בתקופת הקורונה, והוא חלק ממודל תעסוקה רחב יותר - מודל הניהול הגמיש שהיה קיים עוד קודם לכן. מגפת הקורונה שבינתיים כאן כדי להישאר, האיצה דפוס עבודה זה ומעסיקים רבים הפנימו שדפוסי העבודה הולכים להשתנות. העבודה מהבית (בצורה מלאה או היברידית) הפכה בתקופת הקורונה לתרבות עבודה חדשה המפחיתה מהרלוונטיות הבלעדית של העבודה במשרד.
בתום שנתיים לקורונה, ניתן לעמוד על היתרונות של מודל עבודה זה לצד החסרונות שבו, ולהדגיש את הדורש חשיבה ושיפור בהנחה שדפוס העבודה ההיברידי יהפוך לשכיח בנוף העבודה בעתיד. ואכן בעולם וגם בארץ מוקמים כיום צוותי חשיבה שמטרתם למקסם את היתרונות הטמונים במודל עבודה היברידי ולצמצם את חסרונותיו. רבות נאמר על יתרונות העבודה מהבית וביניהם ההקלה בגודש בכבישים, ההפחתה בזיהום האוויר, צמצום פערים חברתיים באמצעות הנגשת משרות עתירות הכנסה לפריפריה או לאוכלוסייה עם מוגבלות פיזית המתקשה בניידות, שיפור ברווחת החיים של העובדים ועוד. אך לצד יתרונות מבורכים אלו, העבודה מהבית טומנת בחובה חסרונות וביניהם החשש של מעסיקים מפגיעה בתפוקת העבודה בהעדר פיקוח קרוב, פגיעה באיזון בין העבודה למשפחה בתנאים שבהם ההפרדה בין שתי הזירות מיטשטשת ובדידות חברתית, ולעיתים גם העדר של תנאים פיזיים ואבזור טכנולוגי מתאים בסביבת העבודה הביתית.
ואולי בשל חסרונות אלו ממצאי סקרים שבוצעו בארץ ובעולם מראים שלא כל העובדים חפצים לעבוד מהבית, ובפרט המבוגרים מביניהם אשר ייתכן שהמיומנויות הדיגיטליות הנדרשות מהם בדפוס עבודה זה מקשות עליהם. זאת ועוד, צורת עבודה זו אינה מתאימה לאנשים בעלי צרכים חברתיים מפותחים החשים חסך בסיפוקם דרך הערוץ הווירטואלי הזמין בעת העבודה מהבית, והיציאה לעבודה מחוץ לבית היא זו הממלאת אותם בתחושת ויטאליות ובמורל גבוה. ואולם בעת הערכה של מאזן העלות מול תועלת של העבודה מהבית, מתוך סקרים שבוצעו בקרב עובדים נראה שמשקל היתרונות מכריע, ורוב העובדים שבעי רצון עד שבעי רצון מאוד ממודל עבודה היברידי המשלב בין היתרונות הטמונים בכל אחד מדפוסי העבודה.
תנאי הכרחי
מודל העבודה ההיברידי כאן כדי להישאר במגזרי תעסוקה אחדים, ולראיה בקרב מעסיקים בענף ההייטק עולים דיווחים על דרישות מצד מועמדים לעבודה לצורת תעסוקה היברידית כתנאי הכרחי לגיוסם לארגון. מתוך הניסיון בשטח והידע מבוסס המחקר שהתגבש בעולם ובישראל, עולים כמה דגשים נחוצים לייעול צורת עבודה זו עבור כל הנוגעים בדבר. משימה חשובה עבור העובדים היא מציאת איזון חדש בין העבודה למשפחה תחת זה שהופר בצורת העבודה החדשה - מגמה הניתנת למימוש על ידי רכישת הרגלי עבודה חדשים ומותאמים לעובדים, זיהוי השעות האיכותיות שאותן יקדישו למטלות הדורשות יצירתיות וריכוז, הפרדה פיזית ופסיכולוגית בין העבודה למשפחה המתנהלים בזירה אחת, וזאת בין היתר במטרה למנוע מהילדים חווית תסכול עקב התנסות במסר כפול של זמינות ההורה מחד, ומאידך תחושת לחץ של האחרון בשל הצורך להיענות לדרישות העבודה הדוחקות.
במקביל, על המעסיקים לפתח את עצמאות העובדים, ולצד מטרות ארוכות טווח להציב ככל שניתן יעדים יומיים ולפתח מנגנונים להערכת תפוקות המותאמות למודל עבודה זה, ולזכור כי למרות הגמישות שמודל עבודה זה מעניק, להימנע ככל האפשר מגלישה אל תוך החיים הפרטיים של העובדים אחרי שעות העבודה. בעת היערכות ארוכת טווח לעבודה היברידית שחלקה מתנהל מהבית , יש חשיבות להעלות את רווחת העובד באמצעות הדרכתו לרכישת מיומנויות עבודה נדרשות למודל תעסוקה זה, למשל ניהול זמן והרגלי עבודה מותאמים, ובמקביל גם המעסיקים והמנהלים צריכים ללמוד שיטות ניהול המותאמות לדפוס העבודה החדש.
מוקדי תחב"צ
בין מודל העבודה ההיברידי המתנהל בחלקו בבית למודל העבודה במשרד, מתפתח מודל נוסף - שכירת מתחמי עבודה במרכזי הערים או במוקדי תחבורה ציבורית המאפשרת לעובדים למזג בין היתרונות הטמונים בכל אחת משתי צורות התעסוקה: להתחיל את יום העבודה בבית, ולסיים אותו לפי הצורך במתחם עבודה זמין ונגיש.
דגש מיוחד בדפוס העבודה ההיברידי יש לשים על הפן החברתי ועל יצירת תחושת השתייכות לארגון באמצעות מפגשים וירטואליים וממשיים בין עובדים בשעות שאינן מתנגשות עם שעות המוקדשות למשפחה, אשר יטפחו בקרבם תחושת השתייכות וזיקה לארגון ולתרבותו. ואולם יש להדגיש שהמגמה של דפוס העבודה ההיברידי בולטת יותר במגזר הפרטי ובעיקר בענף ההיי-טק, ופחות במגזר הציבורי, ויש לתת את הדעת גם על סוגיה זו.