איך משפיע הממד האישיותי על התפקוד של צוות עובדים שבו הבדלי גיל משמעותיים, ואיך ניהול נכון יכול לעזור?
מחקר אחד בשבוע. איך ניהול נכון יכול לשפר תפקוד של צוותים רב-גיליים / צילום: Shutterstock
הבדלי גילאים ודורות הם נושא שהופך להיות משמעותי בארגונים, שכן בסביבת העבודה בימים אלה פועלים ארבעה דורות יחד: דור ה-Z (בני 18-25), מילניאלס (בני 26-40), דור ה-X (בני 41 עד 56) ודור הבייבי בומרס (בני 57 ומעלה). לכל דור יש מאפיינים ייחודיים והתנהלות משלו בעולם העבודה, שנובעים מחוויות חיים שהתגבשו במהלך השנים ומהאופן שבו הן השפיעו על תפיסות, הרגלים וציפיות ממקום העבודה.
נוצר מצב שבו רובנו עובדים עם אנשים מבוגרים או צעירים משמעותית מאיתנו. הפער בין הדורות יוצר מצד אחד מגוון עשיר של יכולות, ומצד אחר טמון בו פוטנציאל לקונפליקטים בינאישיים, ירידה באפקטיביות ופגיעה בביצועים.
מחקרי עבר הראו כי ניהול נכון ותרבות ארגונית חיובית מקטינים את ההשפעה השלילית של הבדלי הגיל ומשפרים משמעותית את תפקוד הצוות. מחקר שהתפרסם לאחרונה הוסיף אלמנט משמעותי נוסף המשפיע לחיוב על יכולתם של צוותי עבודה רב-דוריים להצליח לעבוד יחד, והוא נעוץ דווקא באלמנטים האישיותיים של חברי הצוות. המחקר התמקד בתכונת אופי של נועם הליכות, אשר באה לידי ביטוי באדיבות, סימפתיה, שיתוף פעולה והתחשבות.
במאמר שפורסם ב-Journal of Organizational Behavior על ידי החוקרים לוקסיט, אברי, פרקר ואחרים מאוניברסיטאות מערב אוסטרליה, יוסטון, מלבורן, אוניברסיטת וויין סטייט וחיל האוויר האמריקאי, מצאו החוקרים כי נועם הליכות מונע קונפליקטים בינאישיים שיכולים להיות הרסניים לחברי הצוות.
המחקר נשען על מודל חמש התכונות שהוא מודל האישיות המקובל ביותר בפסיכולוגיה היום. המודל ממפה חמישה ממדי אופי: מוחצנות, נועם הליכות, פתיחות מחשבתית, מצפוניות ויציבות רגשית. על פי המודל ניתן לאפיין את האדם על ידי מציאת מיקומו בכל אחד מממדים אלו.
החוקרים ערכו סדרת ניסויים. בניסוי אחד בחנו 81 צוותים (חברי צוות בגילאים 17-48) שהתבקשו לבנות מנייר, אטבים, נייר דבק וקיסמים את המגדל הגבוה ביותר, שיצליח לעמוד לפחות חמש דקות. כל המשתתפים מילאו שאלון המודד את ממד הנועם באישיותם. החוקרים מצאו כי צוותים בעלי שונות גילאית תפקדו היטב כאשר כל חברי הצוות היו גבוהים יחסית במדד זה.
הניסוי השני נערך על 109 צוותים בגילאי 22-66 שהתבקשו לבנות תוך 18 דקות מגדל גבוה ויציב ממרשמלו, ספגטי, חוט ונייר דבק. החוקרים העריכו את המגדל ונתנו לו ציון על פי מדדים אובייקטיביים.
מעבר לשאלון המודד את מידת הנועם באישיותם, התבקשו המשתתפים הפעם גם למלא שאלון על הקונפליקטים במהלך בניית מגדל המרשמלו. גם כאן מצאו החוקרים כי בצוותים שבהם לכל חברי הצוות היו מדדי נועם יחסית גבוהים, היו פחות קונפליקטים בינאישיים והביצועים של הקבוצה היו טובים יותר.
ומה קרה לצוותים שלא תפקדו היטב? בצוותים בהם היה חבר/ת צוות פחות נעים באינטראקציות עם חברי הצוות האחרים היה סיכוי גבוה להיווצרות סטריאוטיפים באשר לקבוצת ההשתייכות שלו/ה. אנו נוטים לייצר הכללות וסטריאוטיפים בשל הנטייה שלנו כבני אדם לייצר תפיסה של אנשים הדומים לנו מול אלו השונים לנו, במיוחד בממדים של מגדר, גיל, צבע עור, לאום וכו'.
החוקרים מצאו כי חבר הצוות בעל הדירוג הנמוך ביותר של נועם יפעיל את הטיית הסטריאוטיפ כלפי קבוצת הגיל שלו. לדוגמה, הצעירה תדורג כאחת שמסרבת לעבוד לפי הכללים, חסרת סבלנות או לא חכמה, המבוגר יתואר כבעל דעות נוקשות, חסר יצירתיות וגמישות בינאישית.
זאת אומרת שחבר צוות אחד שנוטה להתנהגות בלתי נעימה ישפיע על ביצועי כל הצוות, תוך הפעלת סטריאוטיפים המייצרים דינמיקות שליליות בין חברי הצוות. הסטריאוטיפים שיופעלו על חבר צוות זה, יחולו גם על חברי צוות אחרים המשתייכים לאותה קבוצת גיל. סטראוטיפים אלו יפגעו באחדות הצוות, יקטינו את מחויבות החברים זה לזה ועשויים אף ליצור קונפליקטים שיפגעו בביצועי הצוות כולו.
חשוב לציין כי כאן הכוונה לקונפליקטים בינאישיים שהם הרסניים. קונפליקטים יכולים להיות גם חיוביים כאשר חילוקי הדעות הם פונקציונליים, המתמקדים בתוצרי העבודה ובאופן שניתן לבצע אותה טוב יותר ולא באופי ובאישיות חברי הצוות.
במצב הפוך, הבדלי הגילאים יבואו פחות לידי ביטוי כאשר אפילו האדם הכי פחות נעים בצוות, עדיין יהיה מדורג יחסית גבוה במדד הנועם ביחס לממוצע. כאשר כל חברי הצוות נוטים להיות אנשים נעימים, גם כאשר קיימים הבדלי גיל משמעותיים בין חברי הצוות, זה מקטין מתחים בינאישיים ומשפר ביצועיים.
מומלץ לזכור זאת כשמרכיבים צוותים רב גיליים: כדאי להשקיע יותר מחשבה בהרכב האנשים, וניתן אף להיעזר בשאלונים מקדימים המתייחסים למדדי האישיות.
כדאי גם לשים לב לנטייה לפתח סטריאוטיפים לגבי אנשים צעירים/מבוגרים יותר מאיתנו. זוהי הטיה קוגניטיבית שעלולה להשפיע לרעה על הארגון כולו.
פרופ’ גרינשטיין מרצה וחוקר שיווק ויזמות באוניברסיטת Northeastern בבוסטון ו-VU באמסטרדם. כותב בטוויטר על מחקר התנהגותי @AmirGrinstein. יאנה שכטרמן היא יועצת ארגונית ומאמנת מנהלים ומלמדת באוניברסיטת Northeastern בבוסטון yanashechterman.com