מחקר אחד בשבוע. האם המאמצים למזער את האפליה נגד קבוצות מיעוט נושאים פרי / צילום: Shutterstock
אמיר גרינשטיין הוא מרצה וחוקר שיווק ויזמות באוניברסיטת Northeastern בבוסטון ו-VU באמסטרדם. כותב בטוויטר על מחקר התנהגותי AmirGrinstein@.
יאנה שכטרמן היא יועצת ארגונית, מאמנת מנהלים ומלמדת באוניברסיטת Northeastern בבוסטון. yanashechterman.com
לאחרונה מעורר השיח על הגוונה ארגונית עניין ציבורי רב. נתונים על פעילות ארגונים בנושאי הגוונה מלמדים כי בקרב הארגונים שמנהלים תוכניות הגוונה, ל-52% מהם יש תוכניות הגוונה של מגדר, ל-49% סביב נושאים של גזע ו-42% מתמקדים בקהילת הלהט"ב. לעומת פעילויות דומיננטיות אלה, בולטת בהיעדרה פעילות הגוונה בנושא גיל (רק 18% מתוכניות ההגוונה עוסקות בנושא זה).
הפער בולט עוד יותר לאור העובדה שתלונות בנושא אפליית גיל (בארה"ב, בשלושת העשורים האחרונים) מהוות 21% מסך התלונות. אמנם מספר התלונות בנושא אפליה על רקע גזעי (32%) ומגדרי (30%) משמעותיות יותר אך עדיין מדובר על כחמישית מהתלונות.
"שיפנו כבר את מקומם"
התעמקות באפליית גיל מתבקשת גם לאור העובדה שאחד מתוך כל ארבעה עובדים בארה"ב הוא עובד "מבוגר", וכי ההערכה היא שהתופעה צפויה להתרחב עם העלייה והשיפור בתוחלת ובאיכות החיים. האפליה סביב נושא הגיל עלתה לכותרות משום שהיא נשמעת בקול רם במיוחד לגבי עולם ההייטק, שבעצמו מקבל הרבה תשומת לב. לא פעם נשמעת הטענה כי המגייסים ונשות משאבי האנוש מודרכים שלא לזמן כלל לראיון מועמדים מעל גיל 40.
מדי פעם נשמעים גם קולות מתוך התעשייה עצמה, בין אם בצורה פורמלית, או לעתים קרובות יותר בצורה לא פורמלית, מתחת לשולחן, טענות שבתעשייה הדינמית והחדשנית הזו "שיער אפור וניסיון מוערכים הערכת יתר ללא הצדקה" (כפי שמנכ"ל HubSpot ברייאן הוליגאן טען ב-2019) או הטענה "שאנשים מעל גיל 45 למעשה 'מתים' מבחינת היכולת להציע רעיונות חדשים" (כפי שטען אחד הקו-פאונדרים של Sun Microsystem ווינוד קושלה לפני כעשור).
אפליית גיל יותר מורכבת לזיהוי בהשוואה לאפליה מגדרית או כזו על בסיס גזעי. אחת הסיבות לכך היא שיש ציפייה מאוד טבעית לכך שעובדים מבוגרים יותר יפנו את מקומם לטובת הדורות הצעירים. באותה נשימה, מחקרים מראים שלא מעט אנשים תומכים בטענה שהדבר הכי אפקטיבי מבחינת החברה (society) בהקשר של האוכלוסייה המבוגרת הוא שהם יעבירו את הונם לדורות הבאים או שידעו מתי הזמן הנכון לרדת מהבמה ולתת הזדמנות לצעירים.
שאלה מחקרית ופרקטית רלוונטית ומעניינת היא אם אפליה על בסיס גיל היא ייחודית (בהשוואה לאפליות אחרות) והאם יש תנאים בהם היא תבוא פחות לידי ביטוי - לדוגמה בחברה שיוויונית יותר?
הדרך לגהינום מלאה כוונות טובות
מחקר חדש מבחין בין אפליה מגדרית ואפליה על בסיס גזע אל מול אפליית גיל, ובוחן כיצד קורה שדווקא בתקופה שבה מושם דגש על רעיון השיוויוניות (egalitarian), ואל מול דעיכה באפליה מגדרית ובאפליה על בסיס גזע, אפליה על בסיס גיל חיה ובועטת. את המחקר פרסמו ב-2021 שני חוקרים מארה"ב (Ashley Martin ו-Michael North) בכתב העת Journal of Personality and Social Psychology.
ההקשר הייחודי של העבודה הוא ההתמקדות בקבלת החלטות ותפיסות בסביבה שאמורה לייצג יותר שיוויוניות - לכאורה סביבה חברתית אידאליסטית יותר ונטולת הטיות ואפליות. בחברה כזו האנשים מחוייבים (לפחות תיאורטית) לשינוי חברתי שייתן הזדמנויות שוות לכולם. חשוב לציין, שבחברות כאלה יש יותר אמפתיה והערכה לקבוצות מוחלשות יותר בחברה. המשמעות המיידית היא שאמנם לנשים ולא-לבנים לדוגמה ניתנת יותר אמפתיה מלאנשים מבוגרים שנתפסים כבעלי משאבים וכוח בהיררכיה החברתית.
זה מייצר מצב שבו גם מי שהוא חסיד של חברה שרואה עצמה כשיוויונית וככזאת שמאפשרת יותר שוויון הזדמנויות ליותר אנשים, רואה לעתים בעובדים מבוגרים יותר גם בעלי מעמד פריבילגי יותר ובנוסף, כחסם לאפשרות להציע הזדמנויות לאוכלוסיות מוחלשות יותר.
החוקרים הריצו תשעה ניסויים בקרב 3,277 נבדקים. הניסויים בחנו את הקשר בין מחויבותם של הנבדקים לשוויון בחברה לבין יחסם לקבוצות מיעוט שונות. נמצא קשר חיובי הרבה יותר לנשים וללא-לבנים מאשר למבוגרים. המוכנות להפלות קבוצות אלה היה קטן יותר ככל שהמחויבות לחברה שוויונית בקרב הנבדקים גברה.
לחלופין, נמצא קשר פחות חיובי לאנשים מבוגרים. המוכנות להפלות קבוצה זו גדלה ככל שגברה המחוייבות לחברה שוויונית בקרב הנבדקים. אחד הניסויים אף בדק עד כמה מחויבותם של הנבדקים לחברה שוויונית משפיעה על החשיבות שהם מייחסים להשקעה כספית בקידום תוכניות הגוונה עבור קבוצות המיעוט שונות.
נמצא שמחויבות לשוויון בחברה אמנם הגדילה את הרצון להשקיע כספים בתוכניות הגוונה לנשים ולא-לבנים, אבל הקטינה את הרצון להשקיע בתוכניות הגוונה עבור עובדים מבוגרים יותר.