העובדים נדרשים לחזור לעבוד מהמשרדים, אולם ניכר שהם לא מעוניינים בכך / צילום: Shutterstock, luchunyu
הכותבת היא מומחית לאסטרטגיה ומיתוג, ראש החוג לתואר שני, בית הספר למינהל עסקים, המרכז האקדמי פרס
סקר גאלופ שהתפרסם לאחרונה מציג נתונים על תחושותיהם של העובדים האמריקאים במקומות העבודה שלהם. לפי הסקר ישנה ירידה במעורבות העובדים במקומות העבודה לעומת השנה שעברה. העובדים האמריקאים "הלא מעורבים" מעידים שהם עושים את המינימום הנדרש בארגון בו הם עובדים. בנוסף, העובדים לא יציבים במקומות העבודה, ישנה עלייה במספר המתפטרים ועלייה בכוונות התפטרות ממקום העבודה.
נתונים אלה אינם מפתיעים, הם חלק ממגמה המלווה את עולם העבודה בשנים האחרונות. ניכר כי "החזרה לשגרה" שאחרי הקורונה הותירה את עולם העבודה בתחושת טלטלה: העובדים נדרשים לחזור לעבוד מהמשרדים, אולם ניכר שהם לא מעוניינים בכך.
חיבור בין עובד ומנהל
נראה כי האתגר המשמעותי ביותר בפתחה של השנה החדשה למנכ"לים ומנכ"ליות יהיה להצליח לגייס עובדים ומנהלים ראויים לארגון ולשמר את העובדים והמנהלים הקיימים לאורך זמן. האתגר הניהולי המשמעותי יהיה להצליח ליצור את החיבור בין העובדים והמנהלים לבין הארגון, להצליח לייצר את "הדבק" הנקרא מחוברות ארגונית החשוב כ"כ להצלחת הארגון.
איך מצליחים לגייס עובדים איכותיים כשכולם מחזרים אחרי הטאלנטים, המנהלים והעובדים האיכותיים? איך מצליחים לשמור על העובדים האיכותיים כשכל כך נורמטיבי לעבור מארגון לארגון? איך שומרים על העובדים האיכותיים כשהם כל הזמן מקבלים הצעות מפתות לעבור? איך יוצרים תחושה של מחוברות ארגונית כשהעובדים האיכותיים בכלל לא רוצים להגיע למשרדים?
הפרקטיקה המקובלת כיום היא בניית מיתוג מעסיק אטרקטיבי, שיגרום לטאלנטים להגיע לפגישה עם ההנהלה, שיגרום למנהלים מוצלחים לברר על כל משרה רלוונטית שמתפנה, שיגרום לעובדים פוטנציאליים לפנות לכל פרסום של החברה, גם אם המשרה פחות מתאימה. אולם, מיתוג אטרקטיבי ככל שיהיה לא יכול לפתור את הבעיה. ההפך, לעיתים מיתוג אטרקטיבי מדי רק מחמיר את הבעיה.
אכזבה גדולה
מיתוג מעסיק שאינו משקף את פעילות החברה, מצליח אולי להביא מועמדים ראויים לארגון, אולם מיתוג מעסיק שכזה גורר אכזבה גדולה אצל העובד החדש. במקרה כזה, יהיה קשה לייצר מחוברות ארגונית של העובד החדש לארגון והתוצאה עלולה להיות גרועה: אחרי תהליך יקר של מיון, גיוס והכשרה של העובד החדש, העובד ירגיש מאוכזב, אולי אפילו מרומה, ויחליט שהארגון לא עומד בסטנדרטים שהציג ויעזוב לארגון אחר.
מיתוג מעסיק חייב להיות אותנטי ואמין ואינו יכול לעמוד בפני עצמו. מיתוג מעסיק חייב להיות חלק מאסטרטגיית מיתוג סינרגטית של הארגון. מיתוג מעסיק חייב להיות מחובר לפרקטיקות הניהוליות של הארגון - לאמת הארגונית ולתרבות הארגונית - כדי לייצר סיפוק במקום אכזבה. מיתוג מעסיק אותנטי, אמין וסינרגטי יצליח לא רק לגייס עובדים, אלא לשמור עליהם לאורך זמן, לייצר מחוברות, מחויבות ומוטיבציה גבוהה.
מיתוג מעסיק אותנטי ואמין חייב להיות מבוסס על אסטרטגיה הממוקדת בערך מרכזי אחד, ערך משמעותי עבור המועמדים הפוטנציאליים והעובדים בחברה, ערך שהחברה טובה בו במיוחד. חשוב לזכור, חובת ההוכחה היא של החברה. המועמד האיכותי יבחר בחברה בזכות ערך משמעותי זה ולא פחות חשוב מכך, יישאר בחברה בזכות ערך זה. ערך זה חייב להיות מאוד בולט בתרבות הארגונית של החברה ובכל ממשק של החברה כלפי חוץ וכלפי פנים. אסטרטגיית מיתוג מעסיק כזו תצליח לשמר העובדים אל מול הצעות מפתות שתמיד יגיעו אל העובדים ולייצר מוטיבציה גבוהה לעבוד גם בבית וגם במשרד.