משרד ריק בניו יורק / צילום: Shutterstock
ההתפטרות השקטה קיימת גם בישראל ולא ניתן להתעלם ממנה, זו המסקנה מסקר ראשון מסוגו שבחן את הפופולריות המקומית של התופעה ונחשף עתה בגלובס. מהסקר, שערכו עמותת משאבי אנוש ישראל והמרכז האקדמי פרס, עולה כי התופעה קיימת גם בחברות הייטק, אך נפוצה יותר בחברות בסקטורים אחרים.
● מה לעשות כשהשיח בעבודה הופך לפוגעני? | מגזין הניהול של הרווארד
● התכונה הקריטית שחסרה לרוב המוחלט של המנהלים
לפני פחות מחצי שנה שלל סרטוני טיקטוק מרחבי העולם הציפו את המושג התפטרות שקטה (Quiet Quitting). אלה ביקשו מאתנו לשכוח את כל מה שהכרנו על עולם העבודה - את ההערכה לה זוכה הקדשת שעות ארוכות לקריירה, ואת המחיר המקובל של צמצום שעות הפנאי. כבר אז היו מי שקבעו שמדובר בעוד באזז זמני של צעירים, מי שטענו שלא מדובר בדבר חדש, ומי שפסקו שמהר מאוד הטרנד יפגוש את המציאות ויגלה שבעולם העבודה האמיתי לארגונים יש אפס סובלנות ל"ראש קטן".
מולם, המברכים על התופעה הסבירו שמדובר באיזון הכרחי להתמודדות עם שחיקה ובהתנערות ראויה שממנה כבר אין דרך חזרה, היות שמדובר במהפכה שתיטיב עם כולם. ואכן, מילים כמו היברידיות וגמישות כבר נכנסו לז'רגון הארגוני.
מידת המעורבות, התפטרות וימי מחלה
עם זאת, היות שמדובר בתופעה חדשה, ובעיקר כזו שקמה בפלטפורמה צעירה במיוחד, עד כה היא טרם נבחנה מחקרית וניתן היה רק לשער מה היקפה. העובדה שזמן לא רב אחר כך הוצפה רשת חברתית אחרת ומעט יותר "מעונבת" - לינקדאין - ביותר ויותר משתמשים שפוטרו, והכריזו על עצמם דווקא כמחפשי עבודה ובעלי כישורים גבוהים הקוסמים למעסיקים, הגבירה את סימני השאלה.
במקביל לעליית גל הפיטורים בחברות ההייטק, בסוף אוקטובר, ערכו עמותת משאבי אנוש ישראל והמכון האקדמי פרס סקר במטרה לבחון את קיומה והיקפה של תופעת ההתפטרות השקטה בישראל. הם הפיצו בקרב נשות ואנשי משאבי אנוש שאלונים אנונימיים (אך שכן התייחסו לענף ולגודל הארגון) בנוגע להיקפן ושכיחותן של תופעות העשויות להיתפס כהתפטרות שקטה.
הנשאלות והנשאלים התבקשו להעריך עד כמה נפוצה תופעת ההתפטרות השקטה בארגון, את מעורבות העובדים גם מחוץ לשעות העבודה, את שיעור העובדים שעזבו את הארגון באופן וולונטרי בשנה האחרונה ואת סך ימי ההיעדרות של עובדים מפאת מחלה. ריבוי ימי מחלה אגב, הוא מאפיין מוכר למידת המחוברות לארגון, ועלייה בניצולם מעידה רבות על המוטיבציה להשקיע. בחלק אחר של השאלון התבקשו הנשאלות והנשאלים לדרג את שכיחותן בארגון של פרקטיקות כגון מתן אפשרות לעבודה מהבית, מתן אוטונומיה לעובדים, מעורבות בהעלאת רעיונות, שקיפות בתהליכי תגמול ושכר, ועוד.
ניסיונות ראשונים לאמוד את היקף התופעה
רוב (58%) נציגי משאבי אנוש בחברות הייטק שהשיבו על הסקר, מזהים את התופעה בקרב כ־10% מהעובדים. בקרב חברות שאינן הייטק, הנתון מטפס ל־64% שמזהים אותה בהיקף זה. כשליש (30%) מהמשיבים בענף ההייטק טוענים שהם מזהים התפטרות שקטה בקרב יותר מ־16% מהעובדים. לעומת זאת הנתון גבוה בהרבה בענפים אחרים וכמעט מחצית (47%) מהמשיבים בענפים שאינם הייטק מזהים את התופעה בקרב יותר מ־16% מהעובדים בארגון שלהם. בקרב כלל הסקטורים 62% טוענים שהתופעה קיימת בקרב מעל 10% מהעובדים, ו־40% טוענים שהתופעה נפוצה בקרב מעל 16% מהעובדים. תוצאות הסקר ומסקנותיו ידונו בכנס המצוינות של העמותה שייערך בשבוע הבא.
ד"ר שלומית קמינקא, מנכ"לית עמותת משאבי אנוש ישראל, אמרה כי ברוב שיחותיה עם מנהלות משאבי אנוש אלה העידו כי הן דווקא כלל לא מרגישות את התופעה אצלן. "לאור העובדה שלא נעשה סקר הבוחן את התופעה בישראל, בדקנו את הנושא בסקר שכלל 250 אנשי משאבי אנוש, ממגוון סקטורים וגדלים. להפתעתי הרבה נמצא שאכן יש התפטרות שקטה בישראל", אומרת קמינקא ומעידה שלמרות ההכחשה הראשונית, בחינה עמוקה מגלה שלא ניתן להתעלם מקיומה של התופעה.
עוד קודם לכן, סקר אחר בחן את תפיסת המצב בקרב עובדים. עורכת הסקר ההוא, ד"ר הילה פרץ, חברת סגל במכללה האקדמית להנדסה בראודה וראש יחידת המחקר של משאבי אנוש ישראל, מסבירה כי "הוא היה בין היחידים עד כה בעולם שמדדו אמפירית את התופעה מנקודת מבט של עובדים ושל אנשי משאבי אנוש בארגונים. לדבריה, "בסקר שנערך בקרב מדגם מייצג של עובדים בישראל נמצא כי 60% מהעובדים מזדהים עם תפיסת ההתפטרות השקטה בהיבטיה הפסיכולוגיים־תפיסתיים. 31% ציינו כי הם מסרבים לעבוד מעבר לשעות העבודה הרשמיות ו־33% שוקלים שלא להגיע לאירועי חברה מכיוון שהם מתקיימים מחוץ לשעות העבודה". פרץ מציינת כי "עד כה, מחקרים אמפיריים על התופעה כמעט ולא קיימים. בארה"ב נערך סקר ראשוני על ידי גאלופ ונמצא כי מעל 50% מהעובדים בארה"ב מוגדרים כ'מתפטרים שקטים'".
התנערות מהאזרחות הארגונית
ד"ר ליעד ברקת־בוימל, ראשת התוכנית לתואר שני בייעוץ ובפיתוח ארגוני במרכז האקדמי פרס, מסבירה כי הסקר נערך כבדיקת דופק, כזו שתוכל להוות בהמשך בסיס למחקר מדעי. היא לדבריה, לא מופתעת מהתוצאות. "רואים את הדברים האלה - את הדרישה של עובדים לגמישות, למשמעות, לאוטונומיה ולשליטה על הזמן שלהם", היא אומרת. "אלה תהליכים שמתרחשים כבר הרבה זמן, וגם חילופי הדורות משפיעים, מה שמוביל לתופעת ההתפטרות השקטה שהתעצמותה די קשורה לקורונה".
ברקת־בוימל מדגימה זאת באמצעות מונח מסורתי יותר - אזרחות ארגונית: "זה אומר להיות 'אזרח' טוב בארגון, לעשות מעבר למה שמבקשים, להיות סובלני לבעיות שצצות בדרך ולגלות נאמנות גם כשלא הכול מושלם. ההתפטרות השקטה אומרת שאנשים לא מוכנים יותר להיות אזרחים טובים בארגון. עד היום, ההתייחסות בספרות הייתה ללמידת האזרחות הארגונית, וההתפטרות השקטה היא וריאנט חדש של זה. מה שבכל זאת מעניין בסקר שלנו זו נקודת המבט של מנהלי משאבי אנוש שהם אלה שאחראים על ניהול ההון האנושי, הם יושבים בדיוק בצומת הזה, ואם הם מעידים שיש אנשים שמורידים הילוך, אז צריך להתעמק בהמשך בממצא הזה".
ד"ר פרץ מזכירה כי החוקרים חלוקי דעות בנוגע לחידוש שהמושג מביא עמו. "המתנגדים למושג רואים בו כטרנד 'טיקטוקי' ותו לא, ולמעשה מאמינים שמדובר באותה גברת בשינוי אדרת של מושג ישן בשם work disengagement, המדבר על התנתקות רגשית של אדם מעבודתו", אומרת פרץ. אולם, לדבריה "קבוצה אחרת של חוקרים מאמינה שמדובר במשהו אחר - במושג חדש בעל שני היבטים. מצד אחד היבטים פסיכולוגיים/תפיסתיים ומהצד השני היבטים התנהגותיים. כלומר, נסיגה והתנתקות רגשית מהעבודה, בד בבד עם היבטים התנהגותיים של עשייה מינימלית".
בדומה לד"ר ברקת־בוימל, גם ד"ר פרץ מזהה קשר בין התעצמות התופעה לבין מגפת הקורונה: "עובדים רבים נאלצו 'לשנס מותניים' לטובת מקום עבודתם ולעבוד קשה יותר, תוך הסתגלות מתמדת לשינויים רבים ותכופים, וזאת על מנת לאפשר לארגונים לשרוד. בנוסף, העבודה מהבית בזמני הסגר סיפקה לאנשים הזדמנות לחשוב מחדש על הערכים שלהם, על מה חשוב להם בעבודה ובחיים בכלל, ועל האופן שבו הם מתייחסים לעבודתם. אמנם, חלק מהעובדים בחר לעזוב את מקום עבודתו, במה שמוכר כ'התפטרות הגדולה' אך חלק אחר, ניכר לא פחות, החליט במקום לעזוב רשמית, להישאר בעבודה אך לעשות פחות, רגשית ומעשית".
ההיבט המעשי - התמודדות ומניעה
נקודה נוספת שעורכות הסקר מציינות כמעניינת היא הקישור שהתגלה בין הביטויים לתופעה לבין פרקטיקות ארגוניות - וכאן נכנס לתמונה ההיבט המעשי שמראה כי יש דברים שניתן לעשות על מנת להתמודד עם האתגר. לדברי, ברקת־בוימל "בתפיסה, וכנראה גם במציאות, כשיש שיתוף וגמישות רואים פחות מקרים של התפטרות שקטה. הסקר הוא זיהוי ראשוני של הקשר הזה. קשר מעניין אחר הוא לריבוי ימי המחלה, שהם בספרות מדד שמעיד על בריאות ארגונית־רגשית ואינדיקטור למעורבות".
קמינקא מכניסה למשוואה את נושא הרגש, ומעדיפה להתייחס להתפטרות שקטה כהתנתקות רגשית. לא סתם, היא אומרת, אנחנו מדברים על אינגייג'מנט של העובדים, שמשמעותו היא בעצם אירוסין. קמינקא מספרת כי הפרקטיקות הארגוניות שהופיעו בסקר חולקו לשני תחומים - כאלו המבטאות את העצמת העובד - שיתוף, אוטונומיה, גמישות ואפשרות להתפתחות אישית, וכאלו המבטאות מדיניות כמו תהליכי מנטורינג פנימיים, מיסוד אופק מקצועי ועוד.
"המעניין במיוחד", אומרת קמינקא, "הוא שלפרקטיקות שעוסקות בהעצמת העובד יש קשר משמעותי יותר לביטויי תופעת ההתפטרות השקטה. ראינו שככל שיש יותר גמישות בעבודה, אפשרויות שיתוף ומתן אוטונומיה לעובד - כך פוחתת התופעה. באופן אישי למדתי שכבר לא מספיק לדאוג להתפתחות אישית של העובדים. גמישות ואוטונומיה חשובות אף יותר". לדבריה, "את הקשר הברור לגמישות ראינו בכך שבמבט השוואתי, התופעה נפוצה פחות בחברות הייטק, שנוטות להעניק לעובדים יותר גמישות ואוטונומיה".
האם ההאטה תשפיע על המוטיבציה
פרץ מסבירה את הקשר על ידי מודל JDR - Job Demand Resource Theory. "הנחת היסוד הבסיסית של מודל JDR היא שעובדים מתמודדים עם דרישות העבודה לצד מערך של משאבים אישיים, ארגוניים, ניהוליים וכו'. כאשר לחצי הדרישות עולים על מערך המשאבים - התוצאה תהיה התפטרות שקטה. כדי להחזיר את המערך לשיווי משקל, יש להגביר את המשאבים החשובים, עליהם הסקר מצביע".
כל זה יפה וברור, אבל אנחנו תחת גל פיטורים ועל ההאטה כבר מדברים כעובדה. הסקר אמנם התקיים במהלך התקופה, אבל ההאטה עשויה להשפיע עליו ועל המוטיבציה של עובדים להיתפס כ"אזרחים ארגוניים" טובים יותר.
קמינקא: "ההאטה לא תשפיע. זה לא יעזור למנהלי הארגונים. העובדים עדיין יבואו ויעבדו לפי הספר, אבל אלה לא יהיו העובדים שאנחנו רוצים. לא תהיה להם מחוברות אישית ורגשית. לא יהיה אינגייג'מנט, כי העובדים עדיין הם מחפשים הדדיות ואת הממד הרגשי".
ד"ר ברקת־בוימל דווקא כן מעריכה שאם הסקר היה נערך היום, ייתכן שהתמונה הייתה מתונה יותר. "ברור שמצב השוק מושפע גם מהיצע וביקוש, אבל אם הדור של ההורים שלי קיבל את מה שיש כעובדה. הדורות הצעירים בערכים הבסיסיים שלהם שואפים לעצמאות, שוויון וצדק. לכן זה ימשיך. ברור שבזמן שיש גם חשש לאבד את מקום העבודה, ולכן לא בטוח שכדאי שלא להשקיע ולעשות מעבר. עם זאת, עדיין נראה את אותה חתירה לתפיסת הוגנות בעבודה. גם הגמישות מצד המעסיקים תימשך גם הלאה, ולו רק בגלל שכבר יש לנו את הכלים הטכנולוגיים שמאפשרים זאת".