עבודה מרחוק – אם זה טוב לעובדים, זה רע למעסיקים? / צילום: Shutterstock
הכותבת היא מומחית לשוק העבודה
מיום שהחלה מהפכת הקורונה אני מתחקרת מעסיקים ומנהלים בכירים באשר ליעילותה של העבודה מרחוק. כולם, ללא יוצא מהכלל, מודים שהיא פוגעת ביעילות. זאת בניגוד למה שחלק מהם אמרו בתקשורת, לרבות כאלה שסיפרו בראש חוצות כי תודות לעבודה מרחוק היעילות עלתה. הם לא רוצים לפגוע בתדמית החברה, אבל בחדרי חדרים הם מספרים את האמת, ובניהם מעסיק שטען נחרצות כי עבודה היברידית היא דרך של עובדים להעלות את שכרם.
החשש שעובדי ליבה ינטשו
ברור ששום מודל הוא לא מושלם, אבל אני אישית נמנית עם מי שמטילים ספק בפורמט העבודה מרחוק, ולו משום שמעסיקים יודעים מה הם עושים. עשרות שנים בשוק העבודה לימדו אותי שאם עובדים מעדיפים משהו שמעסיקים מתנגדים לו - כנראה שזה טוב לעובדים ורע למעסיקים. אחרת מדוע חברות הייטק מחזירות את העובדים למשרדים, נפרדות ממודל העבודה מרחוק, חלקן אף מהמודל ההיברידי. עושה רושם שגם המחסור החריף בכוח-אדם טכנולוגי מנוסה, ועמו החשש שעובדי ליבה ינטשו, לא מרפה את ידיהן, גם לא החיסכון המשמעותי בהוצאות (עלות משרדים, תחזוקתם ועוד), שמביאה עמה העבודה מרחוק.
המסקנה המתבקשת היא כי הפגיעה ביעילות כתוצאה מעבודה מרחוק גבוהה משמעותית מהחיסכון בהוצאות, בוודאי במגזר שבו שכר העובדים הוא כל כך גבוה. האם המשמעות היא שכל העובדים הם פחות יעילים בעבודה מרחוק? כמובן שלא. ישנם עובדים שיעילותם לא נפגעת, ואף קומץ שהעבודה מהבית משביחה את תוצריהם, אבל בסך הכל התפוקות בעבודה מרחוק נפגעות משמעותית.
אם תשאלו את העובדים, עבודה מרחוק פירושה שביעות רצון גבוהה יותר שמובילה לביצועים טובים יותר, אך מעסיקים לא משכילים לאמצה רק בגלל חשיבה מיושנת, קיבעון מחשבתי ותחושת שליטה מדומה. מי צודק? האמת שזה ממש לא משנה, שהרי גם אם המעסיקים טועים והעובדים צודקים, בהינתן המגבלות שצוינו ובהעדר כישורים לנהל עובדים בדרכים חדשניות, אין למעסיקים ברירה אלא לדבוק בפורמטים "המיושנים".
גיוס על פי ניסיון או על פי כישורים
עבודה מרחוק היא רק דוגמה אחת להעדפות ההפוכות של מעסיקים ועובדים, שהן רבות ומגוונות, כמו למשל המחלוקת בדבר הקריטריונים הנכונים לגיוס עובדים. בעוד מעסיקים מעדיפים באופן גורף לגייס על פי ניסיון קודם והשכלה - עובדים מעדיפים גיוס על פי כישורים. מי צודק הפעם? ברור שהמעסיקים. זאת למרות שגיוס על פי ניסיון והשכלה משמעותו פספוס של עובדים לא מנוסים בעלי פוטנציאל רב, אבל בחישוב הכולל גיוס על פי כישורים יקר מאוד, מסוכן מאוד, ועל כן לא כדאי. ברוב המכריע של המקצועות אין מחסור בכוח-אדם מנוסה ואיכותי, ולמעסיקים אין סיבה לקחת סיכונים מיותרים, מקצועיים וכלכליים, בוודאי בתפקידים בהם מחיר הטעות והשכר הם גבוהים.
ואכן, שם בדיוק נמצא מוקד המחלוקת - בתפקידים ששכרם גבוה. עובדים אינם קובלים על חסם הניסיון בתפקידים בהם השכר היחסי נמוך, אבל משוכנעים כי כישוריהם מספיק טובים למלא תפקידים ששכרם גבוה, לא משנה כמה הם זוטרים. יתרה מכך, אותם עובדים שמתלוננים כי לא גויסו בשל העדר השכלה וניסיון הרלוונטיים לתפקיד א', מאוד לא מרוצים כאשר לא מגייסים אותם לתפקיד ב' עקב כישורי-יתר (Overqualified). הם לא מבינים איך העדיפו תחתיהם מישהו ללא ניסיון מספק, בעוד הם אוחזים בכל הניסיון הנדרש להצלחה בתפקיד.
מוטים קריירה או משפחה
אם תשאלו אותי, שני משתנים מסבירים חלק גדול מפערי התפיסות: הראשון - דרג ארגוני, והשני - מיקוד קריירה או משפחה, משתנים בעלי שיעור חפיפה גבוה ביניהם. על-כן זה לא מפתיע שמנהלים ומי שהם מוטי-קריירה מעדיפים עבודה במשרד, בעוד עובדים ואנשים מוטי-משפחה מעדיפים עבודה מרחוק.
כך או כך, אין ספק שעבודה במשרד מיטיבה עם מי שמוטה קריירה, בעוד שהעבודה מהבית פוגעת משמעותית בפוטנציאל הקידום הניהולי והמקצועי, ואף בסיכויי ההישרדות במקום העבודה (הרחבה בטור "רוצים קריירה? אל תעבדו מהבית"). לכן, לפני שאתם ממהרים לנטוש מקומות עבודה טובים בגלל החזרה למשרדים, קחו בחשבון גם את הסיכונים בטווח הארוך. מאידך, אל תבנו תוכניות קריירה בהסתמך על גיוס על פי כישורים, המודל הזה לא עתיד לצאת אל הפועל בטווח הנראה לעין, בוודאי באשר לתפקידים ששכרם בצידם.
בהצלחה, וזכרו - קריירה זה הפוך ממה שחשבתם.