חלי נחמן / צילום: אפרת קופר
כשמציינים בפני חלי נחמן, מי שבימים אלה נכנסת לנעלי מנכ"לית השלוחה הישראלית של פירמת Struggles & Heidrick האמריקאית, שהעיסוק המרכזי של החברה הוא הד האנטינג, היא נעה באי נוחות מסוימת. היא מקפידה להבהיר שלמרות הכינוי, בפועל, לא מדובר בציד ראשים אלא בפתיחת דלתות. "הד האנטינג הוא כינוי מקובל בשוק, אבל יצא לו קצת שם פחות טוב, ולכן חשוב להסביר - בסוף, אנחנו פותחים לאנשים דלתות, ולא כולם מבינים את המשמעות של זה", היא אומרת לגלובס. "לפעמים אדם נכנס לתהליך, אבל במהלכו הוא מבין דברים חדשים על עצמו ועל המקום שבו הוא נמצא".
Heidrick & Struggles נוסדה לפני 70 שנה בשיקגו, על ידי היועצים הארגוניים גרדנר היידריק וג'ון סטרגלס. היא התפתחה בתחום בארה"ב וצמחה גלובלית. כיום היא מתמקדת בשני תחומי פעילות עיקריים - איתור מנהלים בדרג C (בכירים בהנהלה), ופיתוח ושימור של אותם המנהלים. גם אם אי־אפשר לקבל לכך הודאה רשמית, היא מעורבת בלא מעט מינויים בכירים במיוחד בשנים האחרונות, בהם אלה של קאר שולץ, מנכ"ל טבע לשעבר, ושל אריק שמידט, יו"ר גוגל ואלפאבית.
בפירמה גילו עניין בישראל מספר פעמים בעבר, ולפני כעשרים שנה כבר היה ניסיון להיכנס רשמית לשוק המקומי, אך התפוצצות בועת הדוט.קום בתחילת שנות האלפיים, שיבשה אותו. לפני כשנה וחצי פתחה החברה משרדים בארץ. "תמיד היה עניין במה שקורה כאן, ובפירמה זיהו את הפוטנציאל בישראל", אומרת נחמן. "לאורך השנים היו לפירמה לקוחות ספורדיים מישראל, אבל לפני כשנה וחצי כבר קיבלו החלטה אסטרטגית שזו מדינה שרוצים להשקיע בה, והחלה כאן בניית תשתיות לחברה".
חלק מהתמריץ לפתיחת השלוחה בארץ הוא שוק ההייטק, שלפני שנה וחצי באמת היה בשיאו. אין חשש שמצב ההייטק הנוכחי ישפיע גם היום?
"ההחלטה להיכנס לישראל היא תוצר של תהליך בדיקה ולמידה מושכלת. אנחנו מסתכלים לטווח הרחוק. נכון, יש תהליך של האטה בשוק, אבל בעיני יש יתרון בלהיכנס דווקא בשלב כזה. יש הרבה יותר פנאי לבצע תהליכים של שינוי, וגם לבצע התייעלות - שוק בהאטה הוא הזדמנות לשינוי. אולי דווקא עכשיו משתחררים לשוק אנשים חזקים מהנהלות? כבר ראינו משברים, ועברנו אותם".
"אין דרך אחת נכונה"
לדברי נחמן, הזרוע של פיתוח המנהלים שבה החברה מתמחה, צמחה מאוד בשנים האחרונות: "Heidrick & Struggles היא אחת מחמש חברות בארה"ב שמובילות את הדיסציפלינה בעולם. רואים חד־משמעית שחברות מקפידות לבחור נכון יותר את ההנהלה שלהן, ובמקביל, יש הכרה גדולה יותר בצורך לאפשר להנהלה להצליח, להסתכל על הטאלנט ולשמור על גיוון וצמיחה.
"בעולם ההייטק, הלקוחות שלנו אלה פחות סטארט־אפים וחברות ארלי סטייג'. הערך המוסף שלנו הוא עבור חברות שכבר גייסו סכום משמעותי והן בשלב צמיחה משמעותית, כאלו שמגובות על ידי קרנות הון סיכון, חברות שהנפיקו ועוד".
מה נכון יותר - לחפש אותם בארץ או מעבר לים?
"אין דרך אחת נכונה. לאורך השנים היו חברות שהתפיסה שלהן הייתה שצריך לגייס סמנכ"ל מכירות, סמנכ"ל שיווק, סמנכ"ל לקוחות ולעיתים גם מנכ"ל - בחו"ל, כי השוק שם, ופה השאירו את הפיתוח וכולי. לעומת זאת, היו שנים שהתפיסה הייתה שעיקר ההנהלה תהיה בישראל. אבל אין תשובה אחת שמתאימה לכולם, כי זה משתנה מארגון לארגון".
גמישות בקרב בכירים
תהליך איתור המועמדים נחשב לממושך. לפני הכול, מספרת נחמן, הוא מתחיל בפגישות עם הלקוח. "אני מעדיפה פנים אל פנים, ועם כל מי שצריך - מנכ"ל או מנכ"לית, חברי בורד, משקיעים ויחד יוצאים לדרך. הרבה פעמים מגיעים עם קונספציה שצריך משהו אחד ולאורך הדרך, אחרי שאני שואלת שאלות - מגלים דברים חדשים".
בשנים האחרונות, בעיקר תחת תנאי שוק של עובדים, מדברים הרבה על מה עובדים רוצים. האם הבכירים מחפשים בעבודה דברים אחרים?
"אחד הדברים המעניינים הוא שבמקרים רבים זה לא עניין של כסף. בעת האחרונה, במיוחד אחרי הטירוף של ההייטק, רואים שמנכ"לים מועמדים מבצעים בדיקות הרבה יותר עמוקות מבעבר. חשוב להם הרבה יותר מתמיד להבין מה ההון של החברה, מי המשקיעים שלה ולאן היא הולכת. כל השוק מתנהג יותר בזהירות. כשמנכ"ל מגיע לחברה הוא בוחן את המשקיעים בחברה, את הבורד, מי ייתן לו ערך, לעומת מי שרק 'יישב לו על הצוואר'".
בכל הנוגע לגמישות, נחמן מאשרת שהיא חשובה גם לדרג הבכיר, אולם לא יכולה להתחייב לאן יילך השוק. "מנהלים בכירים, כמו כל עובד, גילו שאפשר אחרת ושמשהו השתנה, אבל הזמן יגיד כמה זמן המגמות האלו יחזיקו מעמד".
חשיבות הדיסקרטיות
עולם העבודה היום מאוד פתוח ושקוף בעידן הרשתות החברתיות, ובעבור רבים נוצר אתגר לשמור על דיסקרטיות. נחמן: "אתגר הדיסקרטיות תמיד היה קשה. כמעט בכל פעם בעבר שבה הובלתי תהליך, המנכ"ל פתח את הלינקדאין וראה שהמועמדת או המועמד מחוברים בקשר ראשון לכמה חברי הנהלה.
"המקום שלנו הוא לשמור מאוד על דיסקרטיות של המועמדים שאנחנו פונים אליהם. תמיד קיים סיכון, ולכן אני מרימה על זה דגלים כל הזמן בנוגע לדיסקרטיות של המועמד ושל החברה".
יש נוסחת קסם?
"אין נוסחת קסם. אנחנו קצת כמו שב"כ או 8200. אנחנו כל הזמן אוספים מידע על אנשים, ולכן המידע הזה הוא מה שצריך לעניין אותנו".
נחמן מספרת כי ב־Heidrick & Struggles משקיעים בכלים דיגיטליים מבוססי דאטה, חותכי תחומים ודיסציפלינות. "אנחנו אולי מתחילים לאתר מועמדים בלינקדאין, אבל זה ממש לא מספיק. אפשר לעשות את זה רק באמצעות משאבים, כלים רחבים כולל AI ולמידת מכונה. נוסף על כך, אי אפשר לעשות את זה בלי ניסיון - היכולת לנהל את התהליכים, ובעיקר לאבחן, היא חיונית. בסוף, אנחנו מגישים ללקוח את רשימה מעמיקה של ארבעה מועמדים המדורגים לפי הפרמטרים להצלחה בהתאם למה שהגדרנו".
מגיוון מגדרי למקצועי
בכל הנוגע לגיוון, נחמן מציינת כי בשנים 2021־2022, מתוך ההשמות של Heidrick & Struggles בעולם - 46% כללו גיוון כלשהו - בין אם מגדרי, אתני או אחר. "חד־משמעית יש מוטיבציה ורצון בקרב מנהלים לשלב כמה שיותר נשים בצוותי הנהלה. יש תהליכים שאני מנהלת שבהם מנכ"לים מבקשים ממני לעשות מאמץ למצוא נשים. כבר ראיתי תהליכים שבהם היה קריטריון לחפש רק נשים. לשמחתי, לא נתקלתי במקרה הפוך. ב־2022, 44% מההשמות של חברי בורד היו בעלי גיוון. בתפקידי מנכ"לות, המספר יושב על 15% של השמות מגוונות באופן כלשהו. זה נכון שזה נמוך וזה ישתנה.
"דוח מעניין נוסף, אבל לא על סמך נתונים שלנו, הראה באחרונה שיש בחברות החברות בפורצ'ן 50 באירופה - נסיגה בהשמות מגוונות בתקופה של חוסר יציבות כלכלית כמו שאנחנו חווים היום. הדאטה הזה חשוב לנו, כי חברה בסדר גודל שלנו יכולה להדליק זרקור, להראות שיש פה בעיה, ולנסות לתקן אותה".
מגמה נוספת שעליה מצביעה נחמן, גם ודווקא היום - היא הרחבת מגוון התפקידים הבכירים "להנהלות המסורתיות, למשל תפקיד של Chief AI Officer. מדובר על מי שממומנים על כל הטמעת הבינה המלאכותית על כל הממשקים של חברי ההנהלה האחרים בנושא, וכיצד התפקידים שלהם יהיו יותר מונעי דאטה. עוד רואים גם יותר כניסה של דיגיטציה ברמת ההנהלה הבכירה לחברות בעולמות מגוונים כמו הצריכה והקמעונות. כמו כן, כיוון שיש יותר דגש על גיוון ודייברסיטי, יותר ויותר חברות מבקשות למנות Chief diversity Officer. זה תחום שממשיך להתפתח גם תחת המשבר הנוכחי".
אם דיברנו על AI - אתם לא חוששים שהכלי המתפתח יחליף אתכם ואת יכולות האיתור?
"רשימות תמיד אפשר לייצר. ברמת האבחון - הוא עוד לא שם".