הפקולטה. מחקר חדש: מנהלים שמפגינים חוסן משפרים את בריאות העובדים / צילום: Shutterstock
האם ידעתם שחוסן נפשי יכול לעבור ממנהל אל העובדים ולשפר משמעותית את החוסן שלהם, את רווחתם הנפשית ואת תפקודם? תופעה זו מכונה העברה (crossover). דמיינו לרגע מנהל שמצליח לשמור על קור רוח ועל אופטימיות גם ברגעי לחץ קיצוניים. הוא מצליח להתמודד עם הלחצים ביעילות, וגם משדר ביטחון ושלווה לסובבים אותו. זאת הודות לחוסנו הנפשי, אותו הגדיר פרופ' פרד לות'אנס מאוניברסיטת נברסקה כ"יכולת הפסיכולוגית החיובית להתאושש, לחזור למסלול בהתמודדות עם קשיים, אי־ודאות וקונפליקט" (Luthans, 2002).
מחקר חדש ופורץ דרך אשר ערכתי עם עמיתותיי מארה"ב, פרופ' לזלי המר מאוניברסיטת אורגון ופרופ' ג’קלין בריידי מאוניברסיטת סן חוזה (Westman, Hammer & Brady, 2025), מראה כיצד מנהלים חסינים מחזקים את החוסן של עובדיהם, ויוצרים אפקט דומינו חיובי בארגון.
● הפקולטה | "מה שלא מדיד לא קיים": זה המוטו שיוביל את החברה שלכם למימוש הפוטנציאל
● הפקולטה | צעירים, מבוססים, גברים ובעלי פחות הבנה פיננסית: מה המחקרים מגלים על משקיעי הביטקוין
המחקר התבסס על שילוב שתי תאוריות משלימות: תיאוריית שימור המשאבים (COR) של הובפול, המגדירה חוסן כמשאב אישי היוצר 'ספירלות רווח' חיוביות (Hobfoll, 1989), ותיאוריית ההעברה (Westman, 2001), המתארת כיצד רגשות והתנסויות עוברים בין אנשים בעלי יחסים קרובים ומשמעותיים. מחקר ההעברה הורחב מיחסי זוגיות למערכות יחסים בעולם העבודה, ומראה כיצד חוסן עובר ממנהלים לעובדים במעין 'הדבקה חיובית'.
החוסן עובר גם בלי להתכוון
מחקרנו, שנערך בקרב עובדי המשמר הלאומי האמריקאי הכולל 178 מנהלים ו-741 עובדים, חשף תופעה מרתקת: חוסן נפשי של מנהלים עובר ו"מדביק" את העובדים ומשפר משמעותית את רווחתם האישית.
המנהלים והעובדים מלאו שאלונים בשלוש נקודות זמן. לאחר ארבעה חודשים מתחילת המחקר נמצאה השפעה של חוסן המנהל על רמת החוסן של העובדים. אך ההשפעה לא נעצרה שם: לאחר תשעה חודשים, העובדים שרמת החוסן שלהם עלתה דיווחו על שביעות רצון גבוהה יותר מהחיים, פחות שחיקה בעבודה, ורמות נמוכות יותר של מצוקה נפשית.
מצאנו כי מנהלים בעלי חוסן נפשי גבוה מצליחים להעביר ולתגבר תכונה זו אצל עובדיהם, גם בלי להתכוון לכך. נמצא שחוסן נפשי הוא כמו אבן שמייצרת אדוות במים; כשמנהל מפגין חוסן ויכולת התמודדות טובה עם אתגרים, החוסן שלו משפיע על העובדים באמצעות תהליך של העברה. נמצא שלמרות שחוסן נחשב לתכונה יציבה יחסית, חוסן יכול להשתנות לאורך זמן בעקבות השפעת החוסן של אחרים על ידי העברה. הממצא חשוב במיוחד מכיוון שהוא מצביע על הפוטנציאל של העברה של משאבים נוספים (לדוגמה: חוללות עצמית, דימוי עצמי).
ממצאים אלה מהווים בשורה משמעותית לעולם הארגוני, במיוחד בתקופה שבה לחץ ושחיקה בעבודה גובים מחיר כבד מעובדים ומארגונים. כיוון שהעלויות של לחצים בעבודה גבוהות, ההשקעה בפיתוח החוסן של מנהלים היא אסטרטגיה יעילה להתמודדות עם בעיות של לחצים ושחיקה.
תוכנית פיתוח החוסן של צבא ארה"ב היא דוגמה מהשטח. התוכנית בת עשרה ימים, Master Resilience Training, אותה תיארו ד"ר קרן רייביץ' מאוניברסיטת פנסילבניה ועמיתים (Reiviche et. al, 2011) - מלמדת מפקדים וחיילים לפתח מיומנויות להתמודדות חיובית עם אתגרים. נראה שההשפעה של תוכניות כאלה עשויה להיות רחבה יותר ממה שחשבו בעבר, הודות לאפקט ההעברה של חוסן אישי ויש לה פוטנציאל חיובי הן למנהלים והן לעובדים.
אפקט חיובי בכל הארגון
הממצא שחוסן המנהלים מעלה את רווחת העובדים על ידי תהליך ההעברה חשוב לארגונים. ד"ר טיאנצ'יאנג הו מאוניברסיטת סאות'ווסט בצ'ונגצ'ינג, סין ועמיתים מצאו קשר חיובי בין חוסן ותוצאות חיוביות רבות (Hu et. al, 2015). העלאת החוסן מפחיתה חוויות של לחץ ושחיקה והיא אחד הגורמים המשפיעים על בריאות העובד ורווחתו ועל שיפור באיכות חייו, בתוך ומחוץ לשעות העבודה. פרופ' גואל גו מאוניברסיטת סינגפור ועמיתים מצאו כי שיפורים אלו מביאים לחיסכון של מיליוני דולרים בהוצאות רפואיות הנגרמות על ידי בעיות בריאות הקשורות לעבודה (Goh et al., 2016). ממצא זה מדגיש את ההשפעה המשמעותית שיש למנהלים על חיי עובדיהם, על הארגונים והחברה כולה.
האחריות לרווחת העובדים אינה מוטלת רק על המנהלים. ארגונים שמשקיעים בפיתוח החוסן של המנהלים שלהם עשויים לראות תועלת כפולה - הן במנהלים עצמם והן בעובדיהם. העברת משאבים היא מנגנון נוסף לפעילויות שוטפות של הארגונים (תמיכת מנהלים, גמישות בלוחות זמנים), שבאמצעותו מנהלים יכולים להשפיע על משאבי העובדים ורווחתם.
מחקרנו מציע כיוון פעולה מבטיח: חיזוק החוסן של המנהלים כאסטרטגיה להעצמת הארגון כולו. זו דוגמה מצוינת למצב שבו השקעה ממוקדת יכולה ליצור אפקט חיובי בכל הארגון.
אז בפעם הבאה שתראו מנהל או מנהלת ששומרים על קור רוח ואופטימיות ומתמודד טוב גם ברגעי לחץ, זכרו: החוסן שלהם אינו נכס אישי בלבד אלא משאב ארגוני רב ערך, היוצר מעגל השפעה חיובי שמתרחב מעבר לגבולות הארגון.
לקריאה נוספת:
Brady, J., Hammer, L., & Westman, M. (2025). Supervisor resilience promotes employee well-being: The role of resource crossover . Journal of Vocational Behavior.
Goh, J., Pfeffer, J., & Zenios, S. A. (2016). The relationship between workplace stressors and mortality and health costs in the United States. Management Science, 62 (2), 608-628.
Hu, T., Zhang, D., & Wang, J. (2015). A meta-analysis of the trait resilience and mental health. Personality and Individual Differences, 76 , 18-27.
Luthans, F. (2002). The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior , 23 (6), 695-706.
Reivich, K. J., Seligman, M. E., & McBride, S. (2011). Master resilience training in the US Army. American psychologist , 66 (1), 25 -34.
Westman, M. (2001). Stress and strain crossover. Human Relations, 54 (6), 717-752.