תוכן מקודם

כתבה זו נכתבה והופקה על ידי כותבי תוכן מקצועיים בשיתוף גורם מסחרי.

כתבות התוכן השיווקי בגלובס כוללות מידע ענייני בעל ערך מוסף לקורא, תוך שמירה על שקיפות מרבית כחלק מהקוד האתי של גלובס.

הדרך להצלחה בעסק חדש: איך לייצר מוטיבציה אצל עובדים?

אחד האתגרים שאיתם מתמודד עסק חדש או קטן הוא גיוס עובדים איכותיים והשארתם לאורך זמן ■ ריכזנו את השיטות לייצר נאמנות ומוטיבציה בקרב העובדים, גם כשהמשאבים לא בשמיים

לייצר מוטיבציה אצל עובדים / צילום: צילום:  Shutterstock/ א.ס.א.פ קרייטיב
לייצר מוטיבציה אצל עובדים / צילום: צילום: Shutterstock/ א.ס.א.פ קרייטיב

*** הכתבה בשיתוף תמיר פישמן

מאחורי כל עסק חדש עומד חלום גדול והוא משקף הרבה תקוות וחזון עסקי ואישי של בעליו. אין דבר שבעל עסק רוצה יותר מהצלחה ושגשוג. בהנחה שלא מדובר בעסק של אדם אחד, היזם חייב להסתייע בצוות עובדים איכותי, נאמן, חרוץ וחדור מוטיבציה כדי להצליח. אולם בעל עסק חדש או קטן עשוי להיתקל בקשיים לאתר עובדים מצטיינים. וגם אם יגייס אותם, האתגר הגדול יותר יהיה לשמר אותם לאורך זמן, מבלי שיעזבו לעסקים גדולים ואמידים יותר.

בניגוד למי שמועסק בעסק ותיק, עובד בעסק חדש חושש מעתידו התעסוקתי. העסק בחיתוליו, התגמול הכספי בדרך כלל לא גבוה, וישנה אי-בהירות לגבי עתיד העסק וסיכויי ההצלחה שלו. לא פעם שורר כאוס ניהולי עד שהעסק מתיישר, המותג עוד לא מוכּר והערך של העסק עדיין לא מוחשי. העובד מתקשה לצפות בשלב זה את האופק הקידומי, המשכורת המתגמלת והתמריצים השונים שיינתנו לו.

בערפל הראשוני שמאפיין עסקים חדשים רבים, קשה לבעלים לספק תחושת ביטחון בעבודה, אך דווקא אז יש לתפקודם של העובדים השלכות מכריעות על עתיד העסק. בשלב הרגיש הזה העסק זקוק במיוחד ליצירתיות, הירתמות, חדשנות ופתיחות מצד עובדיו, ובמילים אחרות - למוטיבציה. שאלת השאלות היא איך מגבירים את המוטיבציה ואיך משמרים אותה בקרב העובדים, במיוחד בעסק חדש שאין ביכולתו להוציא סכומים גדולים על משכורות והטבות. אלה הדברים שכדאי לחשוב עליהם:

הזדמנויות עסקיות

מחקרים הוכיחו שלמרבית העובדים חשובים לא רק משכורת ותנאים כלכליים, אלא גם אופק לקידום מקצועי, תחושת עניין, מימוש הפוטנציאל האישי ואפקטיביות. גם עסק חדש יכול לספק את אלה. שתפו את העובדים בתכנון ובגיבוש האסטרטגיה, והזמינו אותם להציע יוזמות ולבטא יצירתיות. בחנו ברצינות את ההצעות שלהם ותוכיחו להם שבעסק חדש נפתחות בפניהם הזדמנויות נדירות להשפיע על אופי העסק, הרבה יותר מאשר בעסק ותיק ומקובע. פנו להם זמן לפיתוח פרויקטים שהם יוזמים.

תוכלו לשלוח את העובדים להרצאות וכנסים ולהשתתף במימון קורסים מקצועיים. כשהעסק יתפתח ויפתחו משרות חדשות, תנו עדיפות לקידום העובדים הקיימים. אפשרו להם להרגיש חלק משדרת הניהול של העסק המתפתח. גם אם התפתחות העסק איטית, אפשרו לעובדים הנאמנים שלבי ביניים בקידום. גם קידום קטן ייתן מענה לאמביציה של העובד.

הערכה

אל תחסכו במחמאות, בפידבקים ובביטויי הערכה באופן שוטף, בעל פה ובכתב. זה אפילו לא עולה כסף. כל כך קל להגיד "תודה", "עבודה יפה" או "ברכותיי", אם באופן אישי ואם בישיבת צוות. זהו אחד הגורמים העיקריים שמתדלקים מוטיבציה. במיוחד כשאין לכם אפשרות לתגמל אותם בבונוסים כספיים על הצלחות, השקעה ויצירתיות. חברות שלא מעריכות הצטיינות של עובדים מדרדרות את רמת העבודה הממוצעת בעסק כולו.

גם אם יש לכם ביקורת, תגידו אותה באופן מכובד וברור כדי שהעובד ידע איך להשתפר ועדיין המשיכו לשדר לו כמה הוא חיוני לעסק, כדי שהפידבק יהיה מועיל ולא יפיל אותו. מאותה סיבה חשוב שהיעדים שאתם מציבים יהיו ריאליים, ספציפיים ומדידים.

חברות וסביבת עבודה

אחת הדרכים הבסיסיות לפצות על משכורות לא אטרקטיביות היא שמירה על יחסי עבודה נעימים, בין ההנהלה לעובדים ובין העובדים לבין עצמם. לעומת זאת, גם תנאי עבודה מעולים לא יכולים לפצות על יחסים עכורים. אין תחליף לרוגע שמספקת אווירת עבודה נעימה וחברית, ומכאן הדרך ליעילות וחריצות סלולה. הימנעו מאווירה מתוחה בעסק, זה לא יועיל לאף אחד. במקום זאת תזמו אירועים חברתיים, ארוחות משותפות ופעילויות גיבוש.

חברות וסביבת עבודה / צילום: צילום:  Shutterstock/ א.ס.א.פ קרייטיב
 חברות וסביבת עבודה / צילום: צילום: Shutterstock/ א.ס.א.פ קרייטיב

הנהגה

דוגמה אישית של התנהגות אנושית ומקצועית מצד ההנהלה מעוררת ביטחון בקרב העובדים. עובד יתקשה לשמור על תשוקה לעבודה אם הוא לא מעריך את המעסיק שלו כאיש מקצוע או כאדם. מחקרים הוכיחו שמעסיקים שמשדרים לעובדים אמון וביטחון בהם זוכים בתמורה לעבודה נמרצת וחדורת מוטיבציה.

תהיו מנהלים זמינים ונוכחים. תשמרו על דלת פתוחה לעובדים, תראו שאכפת לכם מהם ותתעניינו בשלומם. הקשיבו להם ולרעיונות שלהם. תזהו מי מהעובדים "נועד לגדולות" ותטפחו אותו כעתודה ניהולית.

מנהל ריכוזי שמעורב בכל פרט, לא מאציל סמכויות ונותן תחושה שהוא לא סומך על עובדיו - מוריד את הביטחון שלהם ויגרום להם לעבוד באדישות, בלי יצירתיות וללא מרץ. עובדים לא אוהבים להרגיש נשלטים. בסופו של דבר, או שהם ישרדו עם אפקטיביות נמוכה, או שיחפשו עבודה שתספק יותר אוטונומיה ותחושת ערך עצמי. לעומת זאת, מנהל אידיאלי מציב מטרות, מנסח תהליכים ועקרונות, מתאם בין העובדים ומפקח על כל המערך. למנהל כזה יהיה פשוט יותר לרתום את העובדים.

תקשורת טובה ושקיפות

הסבירו לעובדים את חזון החברה, כדי שיהיו מודעים למשמעות תפקידם. כך תעלה תחושת הערך העצמי שלהם, הם יזדהו עם מטרות החברה והיעילות שלהם תגדל. שמרו על ערוץ תקשורת פתוח עם העובדים, ודאגו שירגישו בנוח לפנות אליכם.

באופן טבעי עובדים בחברה לא יציבה או שיש חשש כי תיסגר ישקיעו בה את המינימום כדי להמשיך להתפרנס, ואת מירב המאמצים יפנו לחיפוש עבודה חדשה. בהיעדר מידע, השמועות רוחשות. לכן דווקא בעסק חדש חשוב לשמור על שקיפות ועל רמת תקשורת טובה, ולעדכן את העובדים בדבר המצב האמיתי והמהלכים הצפויים. כך העובדים יהיו רגועים יותר ופנויים נפשית ופיזית להשקיע בעבודה במקום בבירורים ולחשושים. כך גם החיוניות תעלה וגם המורל.

הענקת אופציות

בעבר מתן אופציות התקשר בעיקר עם בכירים בחברות גדולות, אולם כיום ההטבה הזאת נפוצה גם בחברות צעירות וקטנות, וניתנת גם לעובדים זוטרים. הסדרת תכנית אופציות לעובדים מעניקה לעובד זכות לרכוש מניות של החברה במחיר נמוך ממחיר השוק (בדרך כלל), בתוך תקופה מסוימת, כאשר ניתן לממשן החל ממועד שנקבע מראש.

לעיתים האופציות מותנות בעמידה ביעדים וערכן תלוי בביצועי החברה ולכן לעובד יש אינטרס להתמיד בעבודתו עד למועד המימוש, ולתרום ככל יכולתו להצלחתה. עבור החברה זוהי הטבה חסכונית שלא מכבידה על התזרים השוטף. העלות היחידה לחברה היא אובדן ההזדמנות למכור את אותן מניות בשווי שוק ועלויות ניהול התוכנית. היתרונות האלה מאפשרים לחברות צעירות להתחרות על עובדים איכותיים גם מול חברות גדולות.

גמישות

אחד האלמנטים החשובים ביותר כיום לעובדים הוא האיזון בין חיים לעבודה. יותר ויותר עובדים לא מוותרים על שעות הפנאי שלהם, אם בגלל היותם הורים ואם בשל צרכים אחרים. לכן על מנת לגייס עובדים ולשמר אותם, מעסיקים רבים מאפשרים גמישות בשעות העבודה ואפשרות לעבודה מהבית - חלקית או מלאה. מבחינה טכנולוגית כבר אין מניעה לנהוג כך, בתנאי שהביצועים לא נפגעים.

via GIPHY

פעילות לטובת הקהילה

עובדים מעריכים מאוד פעילות למען הקהילה מטעם מקום העבודה. אין צורך בהשקעה כספית גדולה כדי לרתום את העובדים ביחד עם המנהלים לפעילויות קהילתיות, כמו עזרה לקשישים או לבעלי צרכים מיוחדים, סיוע בבתי ספר או ריצה במסלול חברתי במרתון.

סביבה פיזית

לחלל העבודה יש השפעה ניכרת על החיוניות של העובדים. המקום לא חייב להיות מפואר, אבל צריך להיות נעים, מאוורר, אסתטי ונקי. לא קלסטרופובי מדי אבל מספיק סגור כדי לאפשר אינטראקציה טובה בין העובדים. לתנאים הפיזיים יש השפעה ישירה על ההשראה של העובדים. כדאי גם להשקיע מחשבה בעיצוב ובריהוט ארגונומי שימקסם את פוטנציאל העבודה.

עם כל הקושי להתחרות על גיוס עובדים איכותיים מול חברות גדולות עם תקציבי ענק, גם לעסקים חדשים או קטנים ישנן דרכים להגביר את המוטיבציה של העובדים הפוטנציאליים והקיימים. מחקר של אוניברסיטת ביילור מצא כי למרות התקציב המוגבל, עסקים קטנים זוכים לנאמנות גבוהה יותר מצד עובדים. הלויאליות הזאת נובעת מסיבות שונות, בהן חוסר ההירארכיה, ההערכה והקרבה למעסיק, המעורבות הגבוהה, הגמישות ותחושת הסיפוק בעבודה. כל אלה גורמים לעובד להנאה מהעבודה ולתחושת מחויבות שמשמרות את העובד במקום עבודתו לאורך שנים.

צרו איתנו קשר *5988