עובדי היי-טק - כך תנהלו את הקריירה שלכם

לדברי מנחם צוקר, בעל חברת השמת העובדים "קבוצת נישה", עובד צריך לשאול את עצמו כל הזמן את השאלה הבאה: האם הוא מנהל את הקריירה שלו או רק מפיץ אותה? "אולי לימדו חלק מעובדי ההיי-טק להיות מהנדסים", הוא אומר, "אבל גם אם הם למדו במקום אקדמי, מעולם לא לימדו אותם איך לנהל את הקריירה שלהם".

כאשר מועמד מחפש עבודה, הוא יכול להיות במצב פסיבי, כלומר לא מרוצה ממקום העבודה שלו ולכן מחליט לחפש מקום אחר, או שהוא פוטר. לחברה פשוט נגמר הכסף, היא נסגרה והוא חייב למצוא לעצמו עבודה בהקדם האפשרי.

"מה שמאפיין את רוב האנשים במקרה השני הוא לחץ", אומר צוקר. "ואז מפעילים את כל האפשרויות: חברים - ואז העובד מפיץ לכולם את העובדה שהוא מחפש עבודה ומרחיבים את המעגל לגופים שמפיצים קורות חיים. ברוב המקרים, אין לעובד הזה שליטה על היכן נמצאים קורות החיים שלו והם יכולים אפילו להגיע לחברה מסוימת מספר פעמים. היא תבין שהוא נמצא בלחץ ואז תנסה להוריד את השכר שלו".

לכן, לטענת צוקר, הדבר שהכי חשוב לעובד לדעת הוא "שעדיף לו לנהל את הקריירה שלו גם במשבר. לא צריך להיכנס לפאניקה אלא במצב של לחץ צריך לקחת אוויר ולירות כדור-כדור. אחרת, תיגמר לעובד התחמושת". צוקר מספר שלעובד יש כל מיני כלים בשביל לנהל את הקריירה שלו: אינטרנט, חברים וחברות השמה. לדבריו, 37% מההשמות בחברות ההיי-טק נעשות דרך חברות השמה, 28% בשיטת "חבר מביא חבר" והיתר דרך האינטרנט.

גם ד"ר דליה רחמן-מור, ראש המחלקה לניהול ולמשאבי אנוש במסלול האקדמי במכללה למינהל, סבורה ש"העובד צריך ללכת לחברת השמה". לדבריה, "הוא יכול למצוא עבודה גם דרך האינטרנט או לנסות לפנות לארגונים. היום גם דרך הרשתות החברתיות יש נגישות לארגונים. כמו כן, גם קשרים אישיים והמלצות עוזרים להגיע ארגונים אחרים".

רחמן-מור מוסיפה כי "אם השוק כולו קורס, יכול להיות שיהיה לעובד קשה למצוא את התפקיד שלו גם במקומות עבודה אחרים ואולי הוא צריך לעבור לתפקיד שהוא פחות אוהב. אולי הוא אפילו צריך ללמוד משהו שייקח אותו לתפקידים שתמיד צריך אותם בארגון ויש להם תמיד דרישה בשוק, למשל, ביקורת תוכנה". לדבריה, פיטורים הם גם הזדמנות. "אולי זו הזדמנות לשנות כיוון. אם אדם עבד בארגון היי-טק וצבר מספיק כסף, אולי כדאי לו ללמוד ולהכשיר את עצמו למשהו אחר".