"פעם היינו מפטרים בהיי-טק חד וחלק - וחוזרים לשגרה. היום, בגלל חובת השימוע, כל הארגון מדמם יומיים-שלושה - וזה מיותר"

עד לפני כמה שנים הייתה חובת השימוע הכרח שעמו נדרשו להתמודד רק מעסיקים במגזר הציבורי. פסיקת בתי הדין לעבודה מחייבת כעת גם מעסיקים במגזר הפרטי לאפשר לעובד להשמיע את דברו טרם ההחלטה על פיטוריו. ההליך אינו נעים לאף אחד מהצדדים, אבל חשיבותו אינה מוטלת בספק: במסגרתו מוצגים בפני העובד הנימוקים שהביאו להחלטה על פיטוריו, ומתאפשר לו להזים את הטענות נגדו ולנסות לשכנע את מעבידיו להשאיר אותו במשרתו.

"יש בחובה הזו לא מעט דברים חיוביים", אומרת סיגל סרור, סמנכ"לית משאבי האנוש ותפעול של 888, חברת ההימורים המקוונים. "השימוע מחייב תהליך שיוצר דיאלוג בין המעסיק לעובד העומד בפני פיטורים. הצד השני, העובד, יכול להגיב. זה הופך את הפיטורים לתהליך שאינו חד-צדדי ואת עולם התעסוקה לכזה שאינו עולם של מעסיקים. היתרונות של השימוע הם שכמעסיק אתה שומע את הצד השני, ויכול לוודא שלא נעשה עוול לעובד, שאין אג'נדה אישית בפיטורים. אני מכירה לא מעט מקרים שבזכות השימוע המעסיק חזר בו מהכוונה לפטר. עובדים נשארו בחברה וחזרו לעבוד בצורה אפקטיבית, לאחר שהמעסיק נחשף בשימוע לסיבות אישיות שהקשו על העובד, או לסיטואציה מסוימת שנוצרה בתפקיד שבו הועסק, בצוות שאליו היה שייך, שמנעו ממנו לתת את מלוא התפוקה".

אלא שהיתרונות שבאים לידי ביטוי בתקופות של צמיחה, בפיטורים פרטניים, לא בהכרח קיימים כשמדובר במשבר עולמי ובארגונים שנאלצים להיפרד מעובדים רבים בבת אחת. במיוחד עלולות להתקבל סיטואציות בעייתיות בארגוני ידע כמו חברות היי-טק, מזהירה סרור: "לעתים ההחלטה לפטר נובעת מסגירת פעילות; ברוב המקרים העובדים מודעים לסגירת הפעילות, לעתים דעתם מהווה שיקול מכריע בהחלטה, ואז הם נקראים לפגישה עם מנהל משאבי האנוש ועם מנהל מחלקה שלא בהכרח הוא המנהל הישיר שלהם, ומנהל משאבי האנוש מתעד את הנאמר; זוהי סיטואציה ביורוקרטית שלה הם לא מורגלים".

התקופה הנוכחית רק מחדדת את הבעייתיות, שמבקרי הפסיקה המעגנת את זכות השימוע רואים אותה ממילא ככזו - היעדר קווים מנחים. התוצאה: כל ארגון מקיים שימוע לפי ראות עיניו. עו"ד אורלי ג'רבי, ראש מחלקת דיני עבודה במשרד עו"ד הרצוג פוקס נאמן ושות', המלווה מעסיקים רבים, מדגישה שעל-פי הפסיקה השימוע חייב להיערך לאחר ההחלטה בדבר הכוונה לפטר, אך בטרם התקבלה ההחלטה הסופית על הפיטורים. "שימוע 'לפי הספר' מחייב להודיע לעובד מראש על הכוונה לפטרו, לתת לו אפשרות להתכונן ולהיערך, לבצע את שיחת השימוע, לשקול את עמדת העובד, ורק אז להחליט באופן סופי אם לפטרו או לא".

עיתוי זה, אומרת ג'רבי, יוצר בעיות נוספות: "למשל, החשש מפגיעה בסודות מסחריים. ארגונים חוששים שעובד שיודע ששוקלים לפטרו, כי מזמינים אותו לשיחת שימוע, עלול לפגוע בסודות מסחריים. במקרים כאלה נוצר הצורך לנתק את החיבור שלו לרשת המחשבים, אבל אם אותו ניתוק ייעשה ברגע ההודעה על הזמנה לשימוע, זה ייראה כאילו החברה כבר החליטה. בעיה שנייה היא פגיעה מורלית בכלל העובדים. נוצר מצב שעל מנת לעמוד בחובת השימוע נשארים בחברה עובדים שיודעים שהמשך העסקתם מוטל בספק, מה שגורם אווירה שלילית ומקרין גם על עובדים אחרים. גם מבחינה אישית, העובד נמצא תקופה מסוימת במצב של אי-ודאות, מה שעלול לגרום יותר נזק מתועלת". וכשמדובר במסה קריטית של מפוטרים לעתיד, הבעיה חמורה יותר.

ביורוקרטיה ללא ערך מוסף

בכיר בתחום משאבי האנוש בענף ההיי-טק, בחברה שנאלצה לאחרונה להיפרד מעשרות עובדים, מעביר אף הוא ביקורת: "השימוע בא להגן על עובדים במקומות שבהם אין הגנה, אבל ברוב החברות המסודרות יש מי שדואג לעובדים וזה חלק מהתפיסה הכוללת של החברה. בחברות שתופסות את העובדים כנכס, זה תהליך ביורוקרטי שלא מייצר ערך מוסף. זה אפילו מקצין בפיטורי צמצום, שבהם, לדעתי, אין להליך כל משמעות".

לדברי הבכיר, בגל הפיטורים האחרון בחברה בוטלו פיטוריהם של שלושה עובדים, כ-3% מכלל המפוטרים, בעקבות דברים אישיים שעלו בשימוע, אך לדעתו הדברים היו צפים ועולים בכל מקרה: "גם בעבר, לפני הרחבת חובת השימוע למגזר הפרטי, היינו עושים שיחת פיטורים, ואם היו בעיות אישיות או בעיות שקשורות לתפקיד או לצוות, הן היו עולות. זה מה שקרה במשבר של 2001. מה שקורה עכשיו, בגלל הפסיקה, זה שהארגון, יומיים-שלושה לפני התהליך, לא עובד. עד עכשיו היינו עושים את זה חד וחלק, מאחורי הקלעים והארגון לא היה מודע. היינו עושים בדיקות לפני, מפטרים, וחוזרים לשגרה. עכשיו הארגון מדמם יומיים-שלושה".

ר', בכירה בתחום משאבי האנוש בחברת היי-טק גדולה, שדווקא מאמינה בעקרון השימוע, סבורה שעמידה עליו בתקופה של פיטורי צמצום היא אבסורד: "לא הגיוני לצפות מחברות במגזר הפרטי אותם דברים שדורשים מחברות במגזר הציבורי. אנחנו לא יכולים להודיע לעובד עשרה ימים מראש על הכוונה לבצע לו שימוע לפני פיטורים. אותו עובד ממשיך להיות בחברה. חלק מהעובדים מנסים להבין למה בחרו לפטר אותם, הם שואלים שוב ושוב את השאלה הזו, וככל שהסיטואציה נמשכת, אני, כמעסיקה, צריכה לתת יותר ויותר אינפורמציה שפחות נעימה להם".

שיח נאור בחברה

אבל לא כולם חושבים שמדובר בהליך ביורוקרטי המתבצע על הנייר בלבד. רחל הררי-ליפשיץ, ממחלקת דיני עבודה בעמית פולק מטלון, המלווה מעסיקים רבים, מודעת לגישה הרווחת בקרב מנהלי משאבי אנוש במגזר הפרטי. "רבים מהם רואים בזה אקט טכני, שנכפה עליהם על-ידי בית הדין, אקט זר שלעתים נעשה באופן לא טבעי. אבל הניסיון מלמד שדברים שמתחילים באופן טכני, ברגע שהם נטמעים יוצרים שינוי. הייתי עדה למקרים לא מעטים שמעסיקים התחילו את תהליך השימוע עם אותה רתיעה שיש למנהלי משאבי אנוש, אבל אחרי השימוע קיבלו החלטה שהפתיעה גם אותם - שלא לפטר. חובת השימוע חותרת תחת התפיסה שהמעסיק יכול לעשות מה שהוא רוצה, לפטר מתי שהוא רוצה ואיך שהוא רוצה. זה יצר נורמה חדשה, שמובילה לתרבות ארגונית שונה".

הררי-ליפשיץ מאמינה שדווקא בתקופה של פיטורי צמצום מדובר בכלי חשוב ויעיל: "כשמפטרים מסה של עובדים, עדיין חשוב למעביד לראות את מי נכון יהיה לפטר. אולי לא נכון לפטר את העובד שאשתו בדיוק עברה תאונת דרכים קשה והיא מרותקת לכיסא גלגלים, אלא את העובד הצעיר יותר, שיש לו יותר סיכויים למצוא עבודה במקום אחר? אולי המעסיק ישמע מעובד מסוים, שיש התלבטות בין פיטוריו לפיטורי עובדים אחרים, מדוע הוא היה פחות יעיל בתקופה האחרונה - ויחליט להשאיר אותו? שלא לדבר על מקרים טריוויאליים, כמו לגלות שעובדת שתכננו לפטר נמצאת בהיריון. לדעתי, חובת השימוע יוצרת שיח הרבה יותר נאור בחברה, וזה מה שחשוב".

גם ר' מונה את יתרונות השימוע, למרות הסרבול הכרוך בפיטורים נרחבים: "גם אם במקרים מאוד מעטים משנים את ההחלטה - זה שווה. אצלנו שינינו החלטות בעקבות שימועים, לאחר ששמענו מעובד שהוא חולה, או שמישהו במשפחתו חולה. לא אשלח אדם המתמודד עם בעיה כזו הביתה. צריך להיות אנושיים. אתה מפטר גם אנשים מאוד טובים.

"בשימוע המעסיק יכול לשמוע דברים שיעזרו לו להגיע להחלטה להשאיר את העובד. למשל, שהעובד מוכן לקיצוצי שכר, לירידה בהיקף משרה. לנו היה עובד שרצינו לפטר, אבל הוא בחן אופציות אחרות בתוך החברה, והגיע עם הצעה לעבור לתפקיד אחר, וגרם לנו לעצור את פיטוריו ולבחון את האופציה הזו. נכון, ברוב המקרים ההחלטה לפטר לא משתנה, אבל מבחינת העובד יש התייחסות נכונה - נותנים לו זמן לעכל, להשמיע את דבריו. אני מוכנה לשלם את המחירים הלא נמוכים של תהליכי שימוע, אם הם מצילים נפש אחת ואם הם נותנים לעובדים תחושה טובה יותר, תחושה של הוגנות".