אין מי ששכר של אחרים לא מעניין אותו. שכר הוא נושא שתמיד יוצר סביבו דיון נוקב, לטוב ולרע. כזכור, חברות הנסחרות בבורסת המשנה הבריטית (AIM) מחויבות להגיש דו"ח שנתי עד סוף חודש יוני של השנה שאחרי, ודו"ח זה כולל פירוט על שכר מנהלי החברה הבכירים.
וכך, תחת הכותרת "Report on FTSE AIM 100 Directors Remuneration" השיקה בשבוע שעבר חברת המחקר הבריטית המובילה Hewitt New Bridge Street מחקר ראשון מסוגו, על מדיניות התגמולים של מנכ"לים וסמנכ"לים בכירים המקובלת בקרב מאה החברות הנסחרות בבורסת המשנה הבריטית (AIM) ונכללות במדד המוביל בה (AIM 100).
מהדו"ח שהגיע לידי "גלובס", עולה כי שווי החברות שנבדקו נע בין 20 מיליון ליש"ט (33 מיליון דולר) לבין 864 מיליון ליש"ט (1.4 מיליארד דולר), כשהחציון הוא שווי של 95 מיליון ליש"ט (159 מיליון דולר).
מטבע הדברים, חברת המחקר בדקה מכלול של גורמים המרכיבים חבילת תגמולים של מנכ"ל, ואלו כוללים שכר בסיס (Salary), בונוס שנתי שניתן במזומן (Annual Bonus), תמריצים ארוכי טווח (בעיקר אופציות למניות, Long Term Incentives), מידת ההפרשה לקרן פנסיה (Pension), ואף את מאפייני הסכמי העסקה של המנכ"לים (Service Contracts).
ונתחיל בבסיס - שכר הבסיס
"שכר הבסיס הוא אלמנט מפתח בחבילת התגמולים, מכיוון שזהו המספר ממנו נגזרות רוב ההטבות האחרות", נכתב במחקר. לטענת כותבי המחקר, שכר הבסיס מהווה לפחות מחצית מחבילת התגמולים הכוללת של מנכ"ל הכלול במאה החברות שנסקרו.
כפי שניתן לראות בטבלה המצורפת, שכר הבסיס החציוני עבור מנכ"ל הוא 228 אלף ליש"ט (381 אלף דולר), בעוד ששכר הבסיס החציוני עבור חברות שכלולות במדד FTSE Small Cap (מעין מדד מקביל של AIM 100) הוא 339 אלף ליש"ט (566 אלף דולר).
"כפי שניתן לראות, שכר הבסיס באותן מאה חברות נמוך בשיעור של 20% עד 30% מזה הנהוג בחברות בעלות גודל דומה שכלולות במדד FTSE Small Cap. ואכן, חברות רבות שנסחרות בבורסת המשנה עדיין נמצאות בשלבים הראשונים של חייהן, עם רווחים נמוכים, ולכן זה רק הגיוני ששכר מנכ"ליהן יותר נמוך".
ומה קורה כשהמנכ"ל מבקש העלאת שכר
"שיעור העלאות שכר הוא כיום גורם מפתח אצל החברות", נכתב במחקר. "בעלי מניות בוחנים העלאות שכר כמו שלא עשו בעבר, ואף קוראים להקפאות שכר, במיוחד כשמחיר המניה נפל באופן חד, או רווחי 2009 צפויים להיות נמוכים מאשר אלו של 2008, ו/או במקרה ששכר המנכ"ל היה גם כך גבוה יתר על המידה". לטענת כותבי המחקר, כמעט שלוש מכל ארבע מהחברות שנסחרות בשוק ההון האנגלי הקפיאו השנה את שכר מנהליהן הבכירים, והם מצפים כי מגמה זו תבוא לידי ביטוי גם בחברות שנסחרות בבורסת המשנה.
לא על הבונוס לבדו
בבואם לנתח את מידת השקיפות של החברות באשר למדיניות חלוקת הבונוסים, מגלים כותבי המחקר נתונים מעט מאכזבים. "מתוך 78 חברות שחשפו את מדיניות הבונוסים שלהן, רק 21% גילו מה הוא הבונוס המקסימלי, וזאת לעומת 75% מהחברות הכלולות במדד FTSE Small Cap". עוד עולה מהניתוח כי שיעור הבונוס ביחס לשכר הבסיס יכול לנוע בין 25% ל-400%.
כפי שעולה מהטבלה המצורפת, הבונוס החציוני של מנכ"ל בקרב אותן מאה חברות מהווה 39% משכר הבסיס, לעומת 57% במקרה של חברות הכלולות במדד FTSE Small Cap.
ועל מה מבוסס הבונוס
לטענת כותבי המחקר, רק 45% ממאה החברות שנסקרו חושפות מה הם תנאי קבלת הבונוס (כלומר באילו יעדים החברה צריכה לעמוד כדי שהמנכ"ל יקבל בונוס), וזאת לעומת 90% מהחברות הנכללות במדד FTSE Small Cap. לפי המחקר, רוב החברות מתנות את מתן הבונוס במספר גורמים, כשהגורם המוכר הוא הרווח של החברה (33% מהסך). באופן מפתיע, 58% מהחברות כוללות גם את גורם "הביצוע האישי" (Personal Performance) כתנאי לקבלת בונוס, ורק 6% מהחברות כוללות את גובה הרווח למניה (EPS) כתנאי לקבלת בונוס.
בונוס שאינן ניתן באופן מיידי - עדיין לא פופולרי
מלבד בונוס שניתן במזומן ומבוסס על שכר הבסיס, קיים גם בונוס נדחה (Bonus Deferral). הכוונה היא לחלק מהבונוס שאינו משולם באופן מיידי, אלא מומר למניות שניתנות למנכ"ל בתוך שנה עד שלוש שנים. לטענת כותבי המחקר, מדובר במדיניות בונוס שמקובלת בקרב החברות שנסחרות ברשימה הראשית, אך בקרב מאה החברות שנסקרו עדיין מדובר במדיניות נדירה. רק 9% מהן נוקטות במדיניות כזו, לעומת 20% במקרה של חברות הנכללות במדד FTSE Small Cap.
ואיך אפשר בלי אופציות
אין כמעט חברה שלא מעניקה למנהליה הבכירים אופציות למניות. באנגליה, כך לפי המחקר, יש שני סוגים של אופציות. הראשון, אופציות רגילות למניות שמבשילות בתוך שלוש שנים מיום הענקתן. השני, LTIP (ראשי תיבות של Long Term Incentive Plans), הקצאת מניות חסומות שגם הן מבשילות לאחר שלוש שנים.
מהמחקר עולה כי 54% ממאה החברות מקצות אך ורק אופציות רגילות למניות, בעוד שאצל חברות מדד FTSE Small Cap מדובר על 11% בלבד. שיטת LTIP שכיחה יותר בקרב חברות FTSE Small Cap (64% לעומת 12% במקרה של מאה החברות שנסקרו, ראו גרף).
כותבי המחקר מציינים כי במהלך השנים נוצר מעבר מהקצאת אופציות רגילות למניות בשיטת LTIP, וזאת ממספר סיבות: הסיבה העיקרית היא שחברות נאלצות להכיר בהוצאות בגין מתן אופציות, כמו במקרה של LTIP, אך אם מחיר המניה עולה בחדות, ההוצאה שנרשמת בגין אופציה רגילה גבוהה יותר מזו הנרשמת בגין תוכנית LTIP; סיבה אחרת היא שאופציות רגילות יוצרות דילול גבוה יותר; והאחרונה היא שמשקיעים מוסדיים מאמינים שמדיניות של LTIP קושרת יותר בין ביצועי החברה לתגמול שמגיע למנכ"ל.
"ייתכן שחברות AIM מעדיפות אופציות רגילות על LTIP מכיוון שרובן נוטות להיות חברות צמיחה, ולכן אופציות מהוות תמריץ מועיל יותר", נכתב במחקר.
שכיחות הקצאת האופציות
"רוב החברות, עם תמיכה מבעלי מניותיהן, מעניקות מדי שנה הקצאת אופציות חדשה למנהליהן עם תקופת הבשלה של שלוש שנים. לא כך הדבר בחברות AIM", מציינים במחקר. הקצאת אופציות בקרב מרבית החברות מבין המאה שנסקרו נעשות מדי שלוש שנים, עם תום תקופת ההבשלה של החבילה הקודמת שהוקצתה", נכתב במחקר. ואכן, לפי הנתונים שנאספו, 55% מהמנכ"לים לא קיבלו הקצאה חדשה במשך שלוש שנים, 32% קיבלו הקצאה אחת במהלך אותה תקופה, 8% קיבלו שתי הקצאות, ורק 5% קיבלו שלוש הקצאות.
ולבסוף, הסיכום הכולל
לאחר שחקרו את שכר הבסיס, הבונוסים, האופציות, וגם את מרכיב הפנסיה (ראו מסגרת), אספו כותבי המחקר את הנתונים וחישבו מה הוא שווי חבילת התגמולים הכולל של מנכ"ל. שווי חבילת התגמולים החציוני למנכ"ל הוא 458 אלף ליש"ט (765 אלף דולר), לעומת 776 אלף ליש"ט (1.3 מיליון דולר) במקרה של חברות הכלולות במדד FTSE Small Cap. כשמדובר על סמנכ"ל כספים, השווי החציוני הוא 354 אלף ליש"ט (591 אלף דולר), לעומת 486 אלף ליש"ט (811 אלף דולר) במקרה של FTSE Small Cap.
לטענת כותבי המחקר, שווי חבילת התגמולים במאה החברות שנסקרו נמוך בשיעור של 30% עד 40% מהשווי במקרה של חברות FTSE Small Cap. בנוסף, 65% משווי החבילה הוא מרכיב קבוע (כמו שכר בסיס) לעומת 55% במקרה של חברות FTSE Small Cap. *
tali-z@globes.co.il
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
