עמוסים בעבודה: סיכום פסקי הדין והחקיקה בתחום העבודה ב-2009

לאחר שכבר נדמה היה כי יחסי העבודה הקיבוציים שבקו חיים, הם התעוררו לחיים חדשים - אולי נוכח התנפצותו של "הקפיטליזם החזירי" ■ 2009 התאפיינה גם בחקיקה מואצת ובפסיקה עשירה בתחום

שנת 2009 היתה שנה דרמטית בתחום משפט העבודה. היא התאפיינה בחקיקה מואצת, בעיקר במסגרת חוק ההתייעלות הכלכלית, וכן בפסיקה עשירה ויצירתית של בתי הדין לעבודה. כמו כן, משרד התמ"ת הרחיב את פעילות האכיפה הפלילית והמנהלית, ובמסגרתה מעסיקים רבים, וכן מנהלים ונושאי משרה, אשר לעתים קרובות נושאים באחריות לעבירות שביצע התאגיד, נאלצו להתמודד עם קנסות משמעותיים בגין עבירות על חוקי העבודה.

אולם, באופן מפתיע, המאפיין העיקרי של שנת 2009 היה התעוררות משמעותית של "הדגם הקיבוצי". אחרי שנראה היה שאין לו תקומה, שיחסי עבודה קיבוציים הם נחלת העבר, שהמודל האישי מחליף אותו, שגם לעובדים כבר אין עניין ביחסי עבודה קיבוציים - בשנה האחרונה נראה שהוא קם לתחייה, בין השאר בזכות תמיכה רחבה של המחוקק, של בית הדין לעבודה ושל הציבור שכנראה הושפע מהמצב הכלכלי ומהתנפצות ה"קפיטליזם החזירי", וכן, אולי, מפערי השכר בארץ ומתחושות אי-נוחות מתמרונים פיננסיים של מעסיקים).

במסגרת האווירה הציבורית הזו, התחזק תפקידם של שחקנים נוספים במערכת יחסי העבודה, וביניהם ארגוני זכויות עובדים, חברי-כנסת, המקדישים עצמם לטובת העניין, וכן - יו"ר ההסתדרות, עופר עיני. על רקע כל אלה, נביא את עיקר ההלכות המשפטיות של השנה החולפת, בתחום משפט העבודה.

תיקון 24 לחוק הגנת השכר

תיקון 24 לחוק הגנת השכר קבע הוראות חדשות ובעלות משמעות נרחבת בתחום יחסי העבודה, בעיקר ב-3 נושאים: (1) החובה לספק לכל עובד תלוש שכר שכולל פירוט של כל זכויותיו; (2) החובה לתעד את ימי ושעות העבודה המדויקות של כל עובד, באופן שלראשונה, הנטל להוכיח את שעות העבודה יועבר אל המעביד; (3) דרכי ניכוי מהשכר והעברתו ליעדו, וכן החמרה משמעותית של הענישה על מעסיקים ועל מנהלים (!), אשר יפרו איזה מהוראות החוק.

חוק הגנת השכר

חוק הגנת השכר (עיצום כספי) שייכנס לתוקפו בשנת 2010, קובע כי מעסיק אשר איחר בתשלום שכר עובדיו במשך יותר מ-90 יום, יהיה צפוי למאסר של עד חצי שנה או לקנס של 67,300 שקל.

כמו כן, החוק הסמיך מפקחים של משרד התמ"ת להטיל על מעסיק המלין את שכר עובדיו, קנס מינהלי בסך 35,000 שקל, וכפל קנס בגין עבירה חוזרת. אולם, בטרם יוטל קנס זה, המעסיק יקבל התראה בכתב וזכות להגיב בכתב לכוונת משרד התמ"ת להטיל עליו את הקנס.

פיטורי עובד בתקופת מחלה

חל איסור לפטר עובד במהלך תקופת היעדרותו מהעבודה עקב מחלה, וכל עוד העובד מנצל את ימי המחלה שצבר מכוח החוק. כלל זה לא יחול כאשר מקום העבודה פסק מלפעול או במקרה שהמעביד נתן לעובד הודעה מוקדמת על פיטוריו, בטרם נעדר העובד מעבודתו עקב מחלתו.

מחלת בן משפחה

עובד המועסק אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה במשך שנה אחת לפחות, ושבן-זוגו חלה במחלה ממארת, יהיה זכאי לזקוף עד 60 ימי היעדרות בשנה על חשבון ימי המחלה שנצברו לו, או על חשבון ימי החופשה המגיעים לו, לפי בחירתו. במקרה של מחלה ממארת של ילדו, עובד זכאי לזקוף עד 90 ימי היעדרות.

פגיעה בזכות ההתארגנות

מעביד הנמנע מלקבל אדם לעבודה, או המרע את תנאי עבודתו של עובד, או המפטר עובד בשל חברותו או אי-חברותו בארגון עובדים או בוועד עובדים, צפוי לקנס של עד 26,100 שקל למקרה. בנוסף, בית הדין רשאי לחייב את המעסיק לשלם לעובד פיצויים לדוגמה, ללא הוכחת נזק, בסכום של עד 200 אלף שקל.

מעביד חייב לנהל משא-ומתן עם ארגון עובדים יציג, גם בהתארגנות ראשונית.

בעקבות שני פסקי דין שפסקו השנה בתי הדין לעבודה, תוקן חוק הסכמים קיבוציים, ונקבע כי מעביד חייב לנהל משא-ומתן עם ארגון עובדים יציג, גם בהתארגנות ראשונית אצלו. כלומר, כאשר ארגון עובדים הופך ליציג במקום עבודה (כשלפחות שליש מהעובדים מצטרפים אליו כחברים, ואין ארגון עובדים אחר שחברים בו מספר עובדים גדול יותר), אז גם אם זה מקום עבודה שעובדיו מועסקים בחוזים אישיים בלבד, ושאין בו, והמעסיק אינו מעוניין שתהיה בו, מערכת יחסים קיבוצית, המעסיק חייב לנהל משא-ומתן ענייני ובתום לב עם ארגון העובדים, לצורך חתימה על הסכם קיבוצי (אם כי אין חובה לחתום על הסכם קיבוצי עם ארגון העובדים).

עבודה חלקית

במקרה של שביתה, מושעה חוזה העבודה האישי בין הצדדים. במקרה של שביתה חלקית, המעביד ניצב בפני שתי ברירות: להסכים לתנאי החוזה החדש, החלקי, שהעובדים מציעים או לסרב לקבלם ולדרוש מהשובתים לשוב לעבודה מלאה או לא לעבוד כלל. את סירובו לקבל עבודה חלקית, על המעסיק לבסס על שיקולים תפעוליים בלבד. כלומר, רק כאשר העבודה החלקית גורמת למפעל נזק חמור מדי.

"תפקיד הנהלה" ו"משרת אמון"

בית הדין הארצי דן בהרשעתה של רשת חנויות בגין העסקת עובד יהודי בשבת. המעסיקה טענה שמדובר במנהל סניף, בעל שכר גבוה וסמכויות נרחבות, ולפיכך יש לראותו כמי שמשמש ב"תפקיד הנהלה" וב"משרת אמון". כלומר, תפקידים שעליהם לא חל חוק שעות עבודה ומנוחה.

בית הדין לעבודה דחה את טענות החברה, וקבע כי "תפקיד הנהלה" לעניין אי-תחולת החוק, מתייחס רק לעובדים בדרג ההנהלה הבכיר ביותר והנושא באחריות הכוללת הגבוהה ביותר בארגון, אשר מזוהה עם המעסיק ומייצג אותו. מנהל הוא מי שקובע את מדיניות המפעל ונהנה משיקול דעת ביישומה, כגון המנכ"ל והסמנכ"לים. תפקיד אחראי ורב-סמכויות, ככל שיהיה, איננו בהכרח "תפקיד הנהלה." החברה גם לא הוכיחה שמנהל הסניף הועסק במשרה המחייבת מידה מיוחדת של אמון אישי - קטגוריה נדירה, שאופיינית לאנשי סוד של ההנהלה הבכירה ביותר.

החוק מטיל גם אחריות פלילית על כל חבר הנהלה, אשר ידע או אמור היה לדעת, על העסקת עובדים בניגוד לחוק, ואשר לא נקט את כל האמצעים בידו כדי למנוע זאת. לפיכך, בנוסף לחברה, גם מנכ"לה, הורשע אישית בעבירה.

עובדי סיעוד

שאלת החריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה עלתה לדיון פעמים רבות וננקטו לגביה עמדות שונות. בית הדין הארצי קבע השנה כי עובדת סיעודית שמתגוררת בבית מעסיקתה, אינה זכאית לגמול שעות נוספות, כיוון שהיא משמשת בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, וכן היות שלא ניתן לפקח על שעות עבודתה.

עתירתה של עמותת קו לעובד לבג"ץ - בטענה שפסק דין זה יגרום עוול לעובדי הסיעוד - נדחתה. בית המשפט העליון קבע כי למרות שאיננו בטוח שבית הדין הארצי הגיע לתוצאה הראויה, במצב המשפטי הנוכחי, לא ניתן היה להגיע לתוצאה אחרת מזו שבית הדין הגיע אליה. חיוב מטופל בתשלום גמול שעות נוספות עבור כל שעה שהמטפל/ת הסיעודי/ת שוהה עמו, יהפוך את ההעסקה ליקרה מדיי ויפגע הן במטופלים והן, לטווח ארוך, במטפלים. לנוכח סוג ההעסקה המיוחד והמורכב הזה, לא ניתן למצוא פתרון הולם במסגרת הכלים המשפטיים הנוכחיים, ויש הכרח שהעסקת עובדי הסיעוד תוסדר באמצעות חקיקה.

"שעות הפסקה"

חוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי ביום עבודה של 6 שעות ומעלה, מעסיק חייב לתת לעובד הפסקה, למנוחה ולסעודה, חצי שעה רצופה. זמן ההפסקה אינו נחשב לזמן עבודה ואינו מזכה את העובד בשכר.

עם זאת, בית הדין הארצי קבע כי עובד אשר במהלך ההפסקה אינו רשאי לצאת מתחומי מקום העבודה (גם אם יש במתחם חדר אוכל ומקום מנוחה מסודר), מעסיקו אינו רשאי לנכות משכרו את זמן ההפסקה.

ועוד בענייני הפסקה - החודש תוקן החוק, והתווספה חובה על מעסיק לוודא כי יש חדר שירותים ראוי במקום העבודה, ולאפשר לעובד להשתמש בשירותים, בהתאם לצרכיו.

תנאי העסקה של עובדי קבלן

סעיף 13 לחוק העסקת עובדים על-ידי קבלני כוח-אדם מחייב את קבלן כוח-האדם להשוות את תנאי העסקתם של עובדיו לאלה של עובדי המעסיק בפועל.

אלא שבאותו סעיף נקבע סייג - שהחובה להשוואת תנאים לא תחול אם ייחתם הסכם קיבוצי כללי, אשר יעגן את זכויותיהם של עובדי קבלני כוח-האדם, ואשר ייצא לגביו צו הרחבה. לפני מספר שנים, נחתם הסכם קיבוצי כזה ויצא צו הרחבה, שהחיל את הוראותיו על כל עובדי קבלני כוח-האדם במגזר הפרטי. ההנחה הרווחת היתה, שמאותו מועד ואילך החובה להשוואת תנאי עבודתם של עובדי הקבלן במגזר הפרטי - התבטלה.

הנחה זו היתה שגויה. בית הדין הארצי לעבודה סייג את הכלל, וקבע כי ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה מתייחסים רק לעובדי קבלן המועסקים בעבודות זמניות או תקופתיות, ולפיכך הפטור מהחובה להשוות תנאים חל רק לגבי עובדים אלה.

בפסק דין נוסף נקבע, שבניגוד לאמור במפורש בחוק, יש להחיל את החובה להשוואת תנאים, גם על עובדי מחשוב, אלא אם הם מועסקים בתנאים עדיפים על אלה של עובדי החברה שבה הם מוצבים לעבודה.

שכר ותנאים סוציאליים

אישה שהובאה ממולדביה כדי לעסוק בזנות, והועסקה על-ידי סרסור במשך כשנה, הגישה תביעה נגדו. שופטי בית הדין הארצי נחלקו בדעותיהם לגבי מעמדה המשפטי הראוי של התובעת כעובדת. יחד עם זאת, נפסק פה אחד (השופטים נילי ארד, יגאל פליטמן ו-ורדה וירט-לבנה), שבין אם התקיימו בין הסרסור לתובעת יחסי עובד מעביד ובין אם לאו - יש לפסוק לתובעת שכר, פיצויי פיטורים, פיצויי הלנה ותנאים סוציאליים נוספים, ובנוסף פיצוי בגין עוגמת נפש בסך 75 אלף שקל.

הגיש תביעה "מנופחת" ושילם ביוקר

עובד הגיש תביעה נגד מעסיקתו לשעבר בסכום של 1.64 מיליון שקל. בסופו של הליך משפטי ארוך, בית הדין פסק לזכותו סך של 7,000 שקל בלבד, שגם הם קוזזו כנגד התביעה-שכנגד שמעסיקתו הגישה נגד העובד. בית הדין לעבודה הביע תרעומת על המגמה להגיש לו תביעות מנופחות, אשר גורמות לבזבוז זמנו וזמנם של מתדיינים אחרים, המשוועים לזמנו של בית הדין, וחייב את התובע בתשלום הוצאות לחברה הנתבעת, בסכום חריג של 70 אלף שקל.

צרו איתנו קשר *5988