סקר בינלאומי שערכה באחרונה חברת הייעוץ בלנצ'ארד מעלה, כי אי-מתן תשומת לב ראויה למבנה האישיותי של חברי הצוותים לא רק מחבל בהשגת המטרה, אלא גם באיכויות העבודה של כל אחד מחברי הצוות. מה צריך לדעת כדי למנוע זאת? ארבעה סמנכ"לי משאבי אנוש מסבירים.
עימות מס' 1: עובד יצירתי מול עובד מקובע
בני משי, סמנכ"ל משאבי אנוש כלמוביל, מאמין שכשמדובר בעובד יצירתי, עבודת צוות היא לא Must Have, כי לפעמים היא פשוט מבזבזת זמן על נהלים, תיאומים וישיבות, והארגון מפסיד
*מה הבעיה:
"לשניים האלה אין שפה משותפת: היצירתי יגיע לרוב עם רעיונות מבריקים וחדשניים; כשחברו המקובע יגיב כ-Naysayer, באמירות קלאסיות כמו 'ניסינו כבר', 'זה לא מתאים אצלנו', ויפסול על הסף כל רעיון שלא נמצא בתוך הקופסה שהוא מכיר. למעשה, כבר בהתחלה קיים שם חוסר כימיה מהותי, כשכל אחד מחברי הצוות הללו משוכנע שהשני מושך לכיוון מוטעה".
*אילו רעשים נוצרים:
"דווקא מפגש זה מייצר שקט, אבל לא שקט בריא: האינטראקציה שלהם לא מתבטאת בהכרח בפיצוץ עז וגלוי. להיפך, הדינאמיקה תתבטא דווקא ביחסים קורקטיים, נתק והיעדר חיבור. לרוב, מה שיקרה שם זה שהיצירתי בתנאים כאלה, ללא רוח גבית של ראש הצוות ייכבה, יפסיק להעלות רעיונות, ינמיך פרופיל, או אפילו יחפש דרכים לעזוב את הארגון. המקובע ימשיך לעבוד, אבל החדשנות של הארגון תיפגע. למעשה, הארגון מפסיד את הערך המוסף של חבר הצוות היצירתי שנחוץ היום במיוחד לארגוני ידע, מחקר, פיתוח ותוכן".
*אז איך צריך לצוות:
"אני לא בטוח שכדאי להימנע לחלוטין מלשלב שני טיפוסים מנוגדים כאלה בצוות, שכן החלופה היא צוות שבו כולם חושבים דומה. למשל, אוסף עובדים מקובעים שלא מרימים את הראש ממה שידוע ומוכר להם. אבל, ללא ספק, מפגש זה בין יצירתי ומקובע דורש אנרגיה ניהולית מצדו של ראש הצוות.
"בהקשר זה אני ממליץ להפנים את התובנה שעבודת צוות איננה דבר טבעי. היא מחייבת מאמץ, פשרות וויתורים כדי שתהיה סינרגיה. עניין נוסף שכדאי לזכור הוא שלמרות הבונטון השכיח סביב הערך של עבודת צוות, הרי שהיא לא 'תורה מסיני' והיא לא Must Have בכל מקרה. בהגדרה היא נדרשת כשעומדת מטרה משותפת וכשהחברים בצוות תלויים אחד בשני להשגתה.
"אבל, ישנם תפקידים כמו אנשי מכירות, למשל, שבהם עבודת צוות היא לא פחות מאשר בזבוז זמן על נהלים, תיאומים, ישיבות, מניירות ותהליכים לא רלוונטיים אחרים. בנוסף, אני מציע לזכור שישנם עובדים יצירתיים שלא תמיד נכון לאלץ אותם לעבוד בצוות, שכן מטבעם הם סוליסטים. שמעתי בהקשר זה את מנכ"ל רפאל שסיפר על תהליכים שעשו בארגונו כדי לייצר סביבת עבודה אוטונומית לאותם אנשים יצירתיים, ממש כדי למנוע תרחיש שבו הם כבולים עם חברי צוות שנגועים בקיבעון מחשבתי".
עימות מס' 2: אוהב סיכונים מול שונא שינויים
דניאל שני, מנהלת משאבי אנוש סיסקו, חושבת שלא צריך למנוע כניסה של אנשים מנוגדים לצוות אחד, כי ארגון צריך למנוע פיצוצים ע"י חינוך לשונות כערך
*מה הבעיה:
"מפגש קלאסי שתוקע את עבודת הצוות מתרחש בין אוהבי הסיכון, ההרפתקנים; לאותם עובדים שכל שינוי הופך את עולמם ומפחיד אותם. בין עובד שמחפש לחקור את הקצה ולכבוש את הפסגה ('מטפסי הרים'), לבין אותו עובד שטוב לו ונעים לו על סיר הבשר החמים שלו.
"אני פוגשת את התופעה הרבה פעמים בצוות מכירות שדן כיצד לתקוף לקוח אסטרטגי חדש: לוקח הסיכון, אותו עובד שחי על אדרנלין, יציע להגיע ישר אל המנכ"ל ו'להביא לו אותה ב-WOW' כדי לא לבזבז זמן, כדי להקדים את המתחרים וכו'. לעומתו, מתעב השינוי יתנגד למהלך באמירה כמו 'צריך ללכת מסודר, אסור לנו לעקוף את מנהלי הביניים, נשרוף בדרך שלך קשרים עם מנהל ה-IT ועם מנהל הרכש, בוא נלך לאט כמו שתמיד עשינו'.
"בסיטואציות אחרות, כשההנהלה מחליטה לשנות את המבנה הארגוני, למשל, לשטח אותו; לוקח הסיכון, ההרפתקן, ידחוף לשטח את הארגון כבר מחר בבוקר; ושונא הסיכון יבקש לעכב את התהליך, לבדוק, לחקור, להרהר, לחשוב על זה יותר".
*אילו רעשים נוצרים:
"מעבר לקונפליקט הפוטנציאלי ברמה האישית, מתרחש שיבוש ברמה העסקית. שני אנשים מנוגדים כאלה יתחילו לבזבז זמן בסייקלים של פגישות, שכנועים, ויכוחים ודיונים. מניסיוני, ב'לופ' הזה יותר מדברים מאשר מקשיבים. בזמן האבוד והמיותר הזה הפרויקט נתקע והארגון עלול להפסיד עסקאות".
*אז איך צריך לצוות:
"תכנון מושכל של הצוות הוא קריטי, אחרת אתה אוסף אנשים וסומך על מזלך הטוב. תהליך בניית הצוות הוא מהלך אסטרטגי שכולל הגדרה של מטרות הצוות, אילו מיומנויות נדרשות, מחשבה עמוקה בשאלה אילו הרכבים ישבשו ואילו יפרו זה את זה. הטיפ הכי גדול שלי הוא להיות מודע לנטייה האוטומטית שלנו כבני אדם להקיף את עצמנו באנשים דומים לנו.
"האם למנוע כניסה של שני אנשים הממסכים אחד את השני? ממש לא. מניעת פיצוצים חייבת להיות ברמת חינוך העובדים, ובהנחלת תרבות ארגונית שמדברת על השונות ומקבלת אותה כערך חשוב שניתן למינוף. הדימוי שיש לי בהקשר זה הוא צייר עם פלטה של צבעים. ככל שיש לו יותר גוונים וככל שהוא יודע יותר למנף אותם, כך הציור שלו יצא עשיר ומורכב יותר.
"אגב, בדיוק על הדבר הזה צוותים נופלים, לא על עצם המפגש בין אנשים מנוגדים. כלומר, האחריות מתגלגלת לפתחה של ההנהלה, שכן עם הנחלת תרבות ארגונית מתאימה עובדים ידעו לקבל ולהעריך את מבנה האישיות שהכי מעצבן אותם אצל חבר צוות".
עימות מס' 3: איש מספרים מול איש תחושות בטן
מיכל דנא, סמנכ"ל משאבי אנוש פרטנר, מאמינה שרק בעולם אוטופי ניתן לצוות על-פי סגנונות אישיותיים. בפועל, אין את הלוקסוס הזה וכאן בדיוק נכנס תפקידו של מנהל הצוות
*מה הבעיה:
"מניסיוני, זהו אחד העימותים הכי שכיחים בצוות. חבר הצוות האינטואיטיבי, שעובד לפי תחושות בטן, הרגשות, ניסוי וטעייה יגיע לרוב עם רעיון, כשאיש העובדות בצוות מתקיל אותו ב'על מה אתה מתבסס, אין לך מספרים, זה הכול באוויר'. כשסוג כזה של שיח נמשך לאורך זמן, חבר הצוות האינטואיטיבי מתחיל לקטר: 'הוא לא מפרגן לי, הוא לא מגבה אותי', ואיש המספרים ירטון שחברו לצוות מפנטז וחי בסרטים".
*אילו רעשים נוצרים:
"כשתהליכי עבודה כאלה אורכים זמן, מהר מאוד נוצר חוסר אמון בין השניים. איש התחושות יגיד שאיש המספרים תוקע אותו ומכניס אג'נדות אישיות ולא ענייניות, ואיש המספרים יאמר שההתממשקות עם חברו לא מייצרת אפילו מקום לדיון בחלופות. בסופו של יום הפרויקט נתקע או שהוא מקרטע תחת אווירה לא נעימה וקונפליקטים גלויים או סמויים".
*אז איך צריך לצוות:
"בעולם אוטופי ניתן היה לשבת ולחשוב איך לצוות על-פי סגנונות אישיותיים של כל אחד מחברי הצוות. בפועל, אין לנו תמיד את הלוקסוס הזה. רובנו יורשים ירושות ולפעמים אתה פשוט נאלץ לבחור את האנשים הכי טובים, כל אחד בתחומם, מבלי לתת את הדעת על סגנון אישיותם. במקרים כאלה אני מציעה למנהל הצוות לחדד את הכללים שבתוכם הצוות מתנהל. מה הם תחומי האחריות של כל אחד, כמו גם באילו כלים, אופנים או תהליכים מותר לכל אחד להתערב.
"שנית, כיוון שלא ניתן לרדת ברזולוציות גבוהות לרמות הסגנון האישיותי של כל גורם בצוות, החוכמה תהיה לגייס מראש אנשים שמתאימים לתרבות הארגונית. היה וקרה שהפירמה תזדקק לידע מקצועי של אחד החברים בצוות, כשאתה יודע שעלולה להיווצר בנוכחותו התנגשות, כדאי ללוות את כניסתו לצוות באופן נקודתי עם חניכה, הכנה, ייעוץ ותשומת לב מיוחדת.
"יתר-על-כן, הייתי אומרת לראש הצוות: 'אל תוציא מכלל אפשרות את האופציה של להפוך אותו ל-Individual Contributor, ולהניח לו לחלוש בנפרד על עולמות הידע שלו".
עימות מס' 4: עובד מתוכנן מול אימפולסיבי
לדעת רונית עמיעז, מנהלת משאבי אנוש כרמל ונצ'רס, אי-אפשר לקחת אוסף של גאונים, לחבר ביניהם ולקוות שזה יצליח. כי כל אחד מביא פסיכולוגיה מהבית
*מה הבעיה:
"חבר צוות מתוכנן הוא אדם שחייב לראות את עץ התרחישים שלושה צעדים קדימה כדי שיצליח לו. האימפולסיבי, ה'שלפן', חי את הרגע, זורם, רוצה לקפוץ למים במהירות, ולעשות. כשהם הולכים, למשל, על מהלך מכירות, המתוכנן ירצה לבנות מהלכים, למפות חברות מובילות במשק, לדרג אותן, לתעדף אותן באופן מושכל, לתמחר נכון.
"ואילו ה'שלפן' יאמר: 'עזוב, מה שחשוב עכשיו זה למכור כמה שיותר, לחדור לשוק, להרגיל את השוק למוצר. אחר-כך נסדר מחירים ונחליט מי מהלקוחות אסטרטגי יותר ומי פחות'. במפגש ביניהם המתוכנן חושב על ה'שלפן' שהוא 'חובבני וחפיפניק', וה'שלפן' חושב על המתוכן שהוא 'כבד ותוקע'.
*אילו רעשים נוצרים:
"אם אין בצוות גורם שהוא אינטגרטור, אדם שבאישיותו יכול ויודע לייצר הרמוניה - הפרויקט עלול להיתקע. בתסריט הפחות גרוע, השניים הללו יקדישו זמן למריבה, יריבו, ובסוף יסכימו, אבל יבזבזו בדרך המון זמן ומשאבים.
"בתסריט הגרוע יותר, גם אם אחד מהשניים ייכנע וייווצר מצב של Win-lose, יעמדו ביניהם מים עכורים שעלולים להוביל לירידה במוטיבציה, לתקיעת מקלות בגלגלים ולשיתוף פעולה חלקי. יש המון צוותים שנופלים על הטעות הזו ונתקעים בשאלות כמו: 'מי יותר חשוב, מי יותר צודק, מי יותר חכם'. המפגש בין השניים הללו כן יכול לעבוד, כשכל אחד מכיר את נקודות החוזק והחולשה של עצמו ושל האחר, וכשיש ביניהם הערכה הדדית".
*אז איך צריך לצוות:
"דע את עצמך. אם יש לך אינטליגנציה רגשית גבוהה ואתה מסוגל לעשות אינטגרציה בין גורמים מנוגדים בצוות שלך, לך על ההרכב הזה. יש בו כדי להפרות. לעומת זאת, אם אתה מכיר את עצמך כמשימתי מאוד, לא עגול ולא מספיק מורכב כדי לגשר ולפשר, כדאי להימנע מלחבר אנשים בקצוות קיצוניים כגון אלו.
"סוגיית הרכב הצוות קריטית להצלחת המשימה, במיוחד כשמדובר בארגונים קטנים, כיוון ששם יש פחות ביורוקרטיה, נהלים וחוקים והארגון, מטבע הדברים, נסמך יותר על ההרמוניה בין חברי הצוות. אני יכולה לומר, שבארגוני סטארט-אפ ראשי הצוותים והמנכ"לים מקדישים המון מחשבה לבניית ההרכב: אף פעם אי-אפשר לקחת אוסף של גאונים, לחבר ביניהם ולקוות שזה יצליח, כיוון שכל אחד מביא איתו גם את הפסיכולוגיה מהבית".
כתבות
ני"ע
