סקר מיוחד ל"גלובס": השכר - המרכיב החשוב בעבודה לגברים

סקר "גלובס"-"עתיד השמה": 64% מהעובדים מרוצים ממקום עבודתם - ו-55% מחזיקים בעבודתם מעל 3 שנים ■ מה מחזיק אותם? אפשרויות קידום, אתגר ויחסי אנוש

בניגוד לכל התחזיות, ועדת שרים לענייני חקיקה אישרה לפני כשבועיים את הצעת החוק של ח"כ עמיר פרץ להעלאת שכר המינימום בהדרה ל-4,600 שקל בחודש. הממשלה, לפי שעה, תומכת בהעלאת שכר המינימום, הנחשב למבזה. על הביזיון והכאב הזה מלמדים נתונים שפרסם באחרונה בנק ישראל, לפיהם מספר העובדים העניים בישראל רק הולך וגדל.

עפ"י סקר משותף שערכו עיתון "גלובס" וחברת ההשמה "עתיד", מרכיב השכר נתפש כחשוב ביותר בעיני העובדים בישראל, הן במגזר הפרטי והן במגזר הציבורי. עפ"י הסקר - שנערך באינטרנט ע"י חברת המחקרים "אושיק רושינק אסטרטגיה", בקרב מדגם מייצג של 500 עובדים יהודיים מגיל 21 ומעלה - השכר והתנאים הנלווים לו חשובים משמעותית מאפשרויות הקידום בעבודה, מהאתגר ומהעניין המקצועי, ואפילו יותר מיחסי אנוש.

"הסקר נערך בתקופה שבין משבר כלכלי ליציאה ממנו, המאופיינת בדאגה לכיס", מסביר משה וייצמן, מנכ"ל "עתיד השמה". "לכן, נושא השכר בא לידי ביטוי בצורה משמעותית בסקר". לדבריו, מחקרים מראים שבימים כתיקונם הפרמטרים החשובים ביותר הם דווקא הערכה מקצועית, אפשרויות קידום, יחסי אנוש, סביבת עבודה ותגמולים לא חומריים אחרים.

עפ"י הסקר, השכר נתפש כמרכיב החשוב ביותר בעיקר בעיני גברים (42%, לעומת 34.9% מהנשים); עובדים בת"א (42.3%) ובדרום (41.8%); עובדים ללא הכשרה אקדמית (43.8%); ועובדים בגילאי 35-44 (43.1%).

אחד הנתונים בסקר משקף את מצבם העגום של עובדים המשתכרים שכר נמוך מהממוצע במשק. עובדים אלה מדרגים את השכר כגורם חשוב פחות, לעומת המשתכרים שכר ממוצע ומעלה. "אנשים המשתכרים מתחת לממוצע הם בד"כ עובדים זוטרים, שהאפשרות שלהם להרוויח שכר גבוה יותר כרוכה בהרבה שעות נוספות או בבונוס על מאמץ יתר. מדובר באנשים שמרוויחים מעט, רגילים לחיות ברמת חיים נמוכה ומסתפקים במועט, ולכן הם מייחסים פחות חשיבות לשכר", מסביר וייצמן.

אינפו: 64% מרוצים/מרוצים מאוד מעבודתם
 אינפו: 64% מרוצים/מרוצים מאוד מעבודתם



עצמאיים לחוצים פחות

עפ"י סקר "גלובס"-"עתיד", 1 מכל 4 ישראלים סובל מלחץ בלתי פוסק במקום עבודתו. זה טוב או רע? לדברי פרופ' אורן קפלן, פסיכולוג קליני וכלכלן, מנהל תוכנית MBA בפסיכולוגיה עסקית וניהולית במסלול האקדמי המכללה למינהל, לחץ הוא מונח שנתפש כשלילי, אך למעשה כולל רכיבים חיוביים כמו ריגוש, התלהבות ואנרגיה. "אדם לא לחוץ עלול להיות אדיש או דיכאוני. אנשים מחפשים לחץ ופעילות כי זה ממלא את העולם בעניין. מצד שני, יתר לחץ עלול ליצור אי-תפקוד. עובדים שנמצאים לאורך זמן תחת לחץ מקבלים החלטות שגויות, מגיעים לביצועים טובים פחות ואפילו נפגעים מבחינה בריאותית ונפשית".

עפ"י הסקר, בעלי השכלה נמוכה (33.3%), עובדים במרכז הארץ (34.1%), בעלי הכנסה גבוהה (37.9%) ושכירים (26.5%, לעומת 15% עצמאיים), סובלים מלחץ תמידי בעבודה. "עובד עם מעורבות גבוהה ועניין בעבודה, יעמוד בלחץ טוב יותר ואולי אפילו ייהנה ממנו, יחסית לעובד שחוק שמוטרד גם מבעיות אישיות", אומר קפלן. לדבריו, הדבר בא לידי ביטוי בתשובת העצמאיים בסקר שמדווחים על פחות לחץ משכירים. "ידוע שהלחץ המופעל על עצמאיים, כמו גם האחריות, גדולים בהרבה מאלה של שכירים; אך מאחר שהעסק שלהם, הם רואים בלחץ מרכיב חיובי שמסמן שהעסק מצליח ומתפקד טוב. לפיכך, לחץ בעבודה הוא עניין סובייקטיבי".

עם או בלי לחץ, עפ"י הסקר קרוב לשני-שלישים מהעובדים בישראל שבעי רצון ממקום עבודתם. "הנתון הזה ידוע אך מפתיע, כי נהוג לחשוב ששביעות רצון בעבודה קשורה לעניין ולאתגר שהעבודה מספקת, אך בפועל עבודות רבות לא מעניינות או מאתגרות", מסביר קפלן. "הסיבה האמיתית לשביעות רצון אינה קשורה לעניין ולאתגר, אלא לעובדה שהיא מספקת מסגרת. אנשים זקוקים למסגרת עבודה ולתמיכה חברתית ומבנית. מקום העבודה הוא מוקד חברתי חשוב, המספק יציבות כלכלית, ובשורה התחתונה משרת מגוון פונקציות פסיכולוגיות גדול יותר מעצם הביצוע התעסוקתי הספציפי".

מה באשר לשליש האחר שאינו שבע רצון ממקום עבודתו: בעלי הכנסה נמוכה (18.2%), בעלי הכנסה גבוהה (9.7%), בני 55 ומעלה (11.6%) ושכירים (8%, לעומת 0% עצמאים)? קפלן סבור כי הוא מורכב משלוש אוכלוסיות עיקריות: אנשים שנקלעו למקום עבודה לא מתאים, אנשים שנמצאים בתקופת מעבר כמו צעירים וסטודנטים, ואנשים שנמצאים במצב נפשי לא טוב. "בכל רגע נתון כ-15% מהאוכלוסייה בישראל שרויה בדיכאון, חרדה או מצבים פסיכולוגיים אחרים. במצבים כאלה קיים קושי להרגיש שביעות רצון בכל היבט".

אינפו: 59% מתמודדים בד
 אינפו: 59% מתמודדים בד



רילוקיישן? לא תודה

בעיני רבים רילוקיישן נתפש כחוויה של פעם בחיים: הזדמנות לחיות במדינה זרה, לחוות תרבות אחרת, לשדרג את הקריירה, לחסוך כסף ועוד. אך בפועל, רבים מגלים שצ'ופר זה כרוך בתהליך קשה ומסובך יותר משציפו. נתוני חברת ההשמה אולג'ובס - לפיהם כ-35% מהעובדים הנשלחים לרילוקיישן חוזרים ארצה לפני תום החוזה - משקפים היטב את הקושי הטמון בתהליך.

על אף הקושי הגדול, מסקר "גלובס"-"עתיד" עולה כי למעלה ממחצית מהעובדים הגברים (55.4%) היו מסכימים לרילוקיישן של שלוש שנים במשכורת כפולה, לעומת 42.8% מהנשים. ובסה"כ, 48.5% מהגברים והנשים היו מסכימים לצאת לרילוקיישן, לעומת 25.6% שלא היו מסכימים ו-25.9% חסרי דעה. שיעורי הסכמה גבוהים לרילוקיישן (66.7%) נמצאו גם בקרב עובדים בעלי השכלה נמוכה שלא סיימו בי"ס תיכון, לעומת 49% אקדמאים, וגם בקרב עובדים במחוז הצפון וחיפה בעלי הכנסה גבוהה, ובקרב עובדים בני 55 פלוס.

"חלום הבית הישראלי בלי המשכנתה, עובד על כולם. רבים מבינים שהיכולת להשתכר בחו"ל שכר כפול במשך 3 שנים, היא הזדמנות לשפר את רמת החיים ולסגור משכנתה", אומרת עינת גז, מנכ"לית חברת "רילוקיישן ג'ובס". עוד לדבריה, ההבדלים בשכר המשולם בישראל לבין זה המשולם בחו"ל נעשים מהותיים יותר אצל בעלי השכלה נמוכה לעומת בעלי השכלה אקדמאית, ומכאן האטרקטיביות הרבה יותר בעיני הראשונים.

"כך למשל, במקצועות החשמל, שאינם דורשים השכלה אקדמאית, הפער בין משכורת ממוצעת בתחום זה בארץ (כ-7,000 שקל) למשכורת בחו"ל (כ-5,000 דולר) יכול להגיע ל-300%. זאת לעומת, פער של 130%-150% בשכרם של מתכנתים ומנהלי פרויקטים אקדמאים בארץ (כ-20 אלף שקל) לעומת חו"ל (כ-8,000 דולר בחודש)", אומרת גז.

אשר לשיעור ההסכמה הגבוה בקרב עובדים במחוז הצפון וחיפה, גז מעריכה כי הדבר קשור לשיעור האבטלה הגבוה במגזר הערבי באזור. "אבטלה מאלצת רבים מהמגזר לצאת לעבוד בחו"ל. לרוב מדובר בעבודות פרויקטליות לפרק זמן מסוים עם הכנסה גבוהה יותר. במרכז הארץ, לעומת זאת, אפשרויות התעסוקה רבות יותר, ולכן רילוקיישן לא תמיד נתפש כאופציה אטרקטיבית".

אינפו: 49% היו יוצאים לרילוקיישן מחר
 אינפו: 49% היו יוצאים לרילוקיישן מחר



משנה מקום, משנה מזל?

האמירה "משנה מקום, משנה מזל" לא באה לידי ביטוי בנתוני סקר "גלובס"-"עתיד", לפיהם למעלה ממחצית מהעובדים בישראל (54.7%) עובדים במקום עבודתם הנוכחי למעלה משלוש שנים ו-41.4% למעלה מחמש שנים. שיעורים גבוהים יחסית של עובדים ותיקים נמצאו בקרב גברים, בעלי השכלה על-תיכונית לא-אקדמית, בעלי הכנסה מעל לממוצע ובני 55 ומעלה.

"עובדים מבוגרים בני 55 ומעלה שומרים על יציבות במקום העבודה בגלל המציאות האכזרית של עולם התעסוקה, לפיה 'העולם שייך לצעירים'", אומרת גלי בן-שלום, מנכ"ל חברת "ברק בן-שלום" לפיתוח ארגוני, ייעוץ והדרכה. עוד לדבריה, ותק בשיעור גבוה יחסית, כפי שנמצא גם בקרב בעלי השכלה על-תיכונית לא-אקדמית, מוסבר בכך ש'השכלה על-תיכונית לא-אקדמית' משמעה אנשים שרכשו במשך השנים מקצוע ייחודי והפכו למומחים בתחומם בארגון. ייתכן שהמומחיות הזו אינה נדרשת במקומות אחרים ומכאן צבירת הוותק של עובדים אלה".

בניגוד לעובדים שתוקעים יתד, יש את אלה שתחלופת מקומות עבודה היא מנת לחמם. מומחים שונים טוענים ששני הדברים לא בריאים לרזומה: דריכה במקום מעידה על שמרנות ופחדנות ותחלופה תדירה מעידה על אי-יציבות. לדברי בן-שלום, אין נוסחה מנצחת שמגדירה כמה זמן נכון לשהות במקום עבודה. "מצד אחד, חילופים תכופים אינם מאפשרים לרכוש ידע ארגוני וכוח פוליטי שיאפשר התקדמות וצמיחה. מצד שני, לעתים ותק משמעו קיפאון ומוטיבציות נמוכות".

עוד לדבריה, מחקרים על בני דור X ו-Y מראים נטייה לתחלופה מהירה. רבים מסתכלים על תחלופה זו כביטוי לחיפוש משמעות, נכונות לקחת סיכונים ומוטיבציה להתקדם. עם זאת, מממצאי סקר 'גלובס-'עתיד' ניתן להבין שלאו דווקא מדובר בביטוי של רצון חופשי ואפיוני דור, אלא יותר של אילוצי מיקום גיאוגרפי, תרבות ואפילו מגדר. כך למשל, הממצא לפיו נשים בפריפריה נוטות לתחלופה גבוהה יותר, מרמזת שמציאות התעסוקה שם אכזרית יותר לנשים, מנציחה שכר נמוך ותפקידי דרגים נמוכים".

אינפו: 55% במקום עבודתם מעל 5 שנים
 אינפו: 55% במקום עבודתם מעל 5 שנים


אינפו: השכלה נמוכה, יציבות גבוהה
 אינפו: השכלה נמוכה, יציבות גבוהה



שליש שואפים לניהול

עפ"י הסקר, כשליש מהעובדים בישראל רואים עצמם מנהלים בעוד עשור. הערכה אופטימית זו חזקה יותר בקרב גברים, בעלי השכלה אקדמית, תושבי ירושלים, בעלי הכנסה גבוהה, צעירים ועצמאיים. לדברי וייצמן, "נשים מייחסות חשיבות רבה יותר להקמת משפחה, שלרוב מתנגשת עם השאיפה לקריירה תובענית. אשר לבעלי השכלה אקדמית, אלה רואים עצמם כמנהלים בעתיד, ולכן משקיעים בלימודים להשגת מטרה זו".

שאיפות ניהוליות בעתיד יש כאמור גם לבעלי הכנסה גבוהה ולצעירים. "בעלי הכנסה גבוהה הם אנשים שממצבים את עצמם גבוה, ולפיכך רואים את עצמם מנהלים בעוד עשר שנים. הצעירים, לעומתם, הם אנשים שמגיעים לנקודת הזינוק בקריירה שלהם מגובשים, נחושים ושאפתניים יותר, לא בכדי 44% מהם רואים עצמם מנהלים בעתיד. הצעירים של היום מגיעים לראיונות עבודה נחושים ומוכנים היטב. קרה שנתקלנו במועמדים בני 30 בלבד, שהם כבר Overqualified".

אינפו: גברים רוצים יותר להיות מנהלים
 אינפו: גברים רוצים יותר להיות מנהלים

מה אומרים המנכ"לים על ממצאי סקר "גלובס"-"עתיד השמה":

"הביקוש אלינו מראה שהשכר לא הכי חשוב"

מאיר ברנד, גוגל ישראל / צלם איל יצהר
 מאיר ברנד, גוגל ישראל / צלם איל יצהר



גוגל ישראל
מנכ"ל: מאיר ברנד
שנת הקמה: 2006
מס' עובדים: מעל 120 (במרכז העסקי נשים וגברים בגילאי 30-35, במרכז הפיתוח הרוב גברים)

*עובדים ותיקים:

ברנד: "צוות שמורכב מאנשים עם ובלי ותק טוב לאיזון. הדבר הכי חשוב בעובד, זה לא הגיל והוותק אלא הכישרון, המוטיבציה, החדשנות, העצמאות והכישורים החברתיים. אצלנו, אפשר למצוא את כל אלה באנשים עם ובלי ותק".

*שביעות רצון:

"התקשורת אוהבת לסקר את גוגל כמקום עבודה כיפי עם תנאים מהטובים במשק, אבל המעניין הוא שכשאנו שואלים את העובדים מה הם חושבים על מקום העבודה, עולים דברים אחרים. הדבר הראשון שעולה הוא חופש והעצמה. הם אומרים לנו שהם אוהבים את החופש הגדול שהחברה נותנת להם בבחירת הבעיות שיש להם תשוקה לפתור.

"הם אוהבים את צורת הניהול השטוחה, שמצד אחד נותנת הרבה עצמאות לעובדים, ומצד שני היא מבוססת על קואוצ'ינג ומנטורינג והרבה פחות על סמכות. החיסרון בצורת ניהול זו שהיא עלולה ליצור לארגון כאוס וחוסר שליטה במובן מסוים על העובדים. מי שמוותר על שליטה ומאפשר כאוס, וזה מתאים לחברות בתחום החדשנות, מרוויח בתמורה חדשנות מלמטה למעלה".

*לחץ בעבודה:

"האנשים שאנו מחפשים הם לרוב תובעניים כלפי עצמם. אנשים שמצפים להיות מאותגרים כל הזמן ובעלי השפעה על הצרכן הסופי (מבית גוגל ישראל יצאו כלים המשרתים מאות מיליוני משתמשים ברחבי העולם). הלחץ שקיים בעבודה נובע מהתובענות הזו של העובדים מעצמם, עוד לפני התובענות של החברה מהם".

*מה חשוב יותר לעובד: שכר, יחסי אנוש או אפשרויות קידום:

"קשה לדרג ולהכליל. בעיניי, הגשמה עצמית בקריירה היא החשובה. בעניין המשכורות, בגוגל הן לא מהגבוהות בשוק ובענף ההיי-טק. למרות זאת, הביקוש העצום לעבודה אצלנו ממחיש את העובדה שזה כנראה הפרמטר לא הכי חשוב. העצמאות והחופש הגדול שיש לעובדים, זה מה שגורם להם לרצות לעבוד בגוגל".

*זוטרים עם שאיפות ניהוליות:

"יש 3 סוגי עובדים: אלה שמונעים מלהיות המומחים בתחומם, אלה שמונעים מהיכולת שלהם לגבש צוות, ואלה שמונעים מהיכולת להשפיע על אחרים (צרכנים הסופיים). בגוגל יש את שלושת הסוגים הללו, אך אני חושב שהרוב שואפים להיות מומחים בתחומם".

*טיפ להתנהלות נכונה מול עובדים:

"אין נוסחת קסם. ניהול שמתאים את עצמו לצורכי העובד הוא הניהול הנכון".

*מה העובדים חושבים עליך כמנהל:

"אין הנחתום מעיד על עיסתו, אני משאיר לעובדים לענות על זה".

"עפ"י סקרים, 80% מהעובדים שלנו מרוצים"

רביב צולר, ביטוח ישיר / צלם עינת לברון
 רביב צולר, ביטוח ישיר / צלם עינת לברון

ביטוח ישיר
מנכ"ל: רביב צולר
שנת הקמה: 1994
מס' עובדים: 1,000 (60% בני 29 בממוצע, 55% נשים)

*עובדים ותיקים:

צולר: "לעובדים ותיקים יש ניסיון שהוא מרכיב חשוב מאוד של הצלחה. אולם, הניסיון עומד כנגד השחיקה והשאלה המרכזית היא עד כמה לעובד יש את החדווה לקום בבוקר לעבודה, ליהנות ולהיות מאותגר ממה שהוא עושה? ככל שהארגון נותן אפשרויות קידום, מקצועיות וניהוליות, וככל שלעובד יש תחושה טובה יותר, כך הוא יתפקד טוב יותר. עובד מרוצה עם ניסיון, הוא עובד טוב למעסיק. לעומת זאת, עובד ותיק שנשאר שנים באותו מקום עבודה כי הוא מפחד משינוי, לא תמיד מביא תועלת לארגון".

*שביעות רצון:

"עפ"י סקרים שמבצעים עבורנו גופים חיצוניים, למעלה מ-80% מהעובדים שלנו מרוצים או מרוצים מאוד ממקום העבודה. בסקר האחרון, העובדים דירגו את סעיף שביעות הרצון במקום 4-5 בסולם של 1-5. אני רואה בשביעות רצון של העובדים, מרכיב חשוב בהצלחת החברה כי מי שנותן שירות לקוחות טוב, הם עובדים מרוצים".

*לחץ בעבודה:

"מידת הלחץ של העובדים אצלנו לא שונה משמעותית מארגונים אחרים. יש תפקידים לחוצים יותר ויש פחות. גם עובדים במוקדים מתארים סביבת עבודה חמה, משפחתית, נוחה ולא בהכרח לחוצה".

*מה חשוב יותר לעובד: שכר, יחסי אנוש או קידום:

"הכי פחות חשוב הוא השכר. עובדים קודם כל רוצים להרגיש טוב ומוערכים במקום העבודה, לעבוד תחת מנהל ועם עמיתים שאוהבים, ולדעת שקיימות בפניהם אפשרויות קידום. עובדים שלא מקבלים שכר הוגן ונאות יחסית לתפקיד ולמאמצים, מלכתחילה לא יכולים להרגיש טוב עם סביבת העבודה שלהם. לא ידוע לי על עובדים כאלה אצלנו".

*זוטרים עם שאיפות ניהוליות:

"ב'ביטוח ישיר', בדומה לממצאי סקר 'גלובס'-'עתיד', כשליש מהעובדים שלנו, ואף למעלה מזה, רואים עצמם מנהלים בעוד עשור".

*טיפ להתנהלות נכונה מול עובדים:

"הכי חשוב, שקיפות והבנת צורכי העובד. מנהל שיודע לשים את עצמו בנעלי הכפוף לו הוא מנהל שיכול להצליח. ומי שלא, לא יצליח להיות מנהל טוב בטווח הארוך".

8מה העובדים חושבים עליך כמנהל:

"שיש לי דרישות גבוהות מהם, ושאני מנהל הישגי אך אנושי. לא ידוע לי על משהו אחר".

"50% מהנהלת 'אלדן' צמחה מלמטה"

דני שביט, קבוצת הרכב אלדן / צלם יחצ
 דני שביט, קבוצת הרכב אלדן / צלם יחצ



קבוצת הרכב אלדן
מנכ"ל: דני שביט
שנת הקמה: 1965
בעלים: יוסי דהן מס' עובדים: 800 (50% מהם עד גיל 28)

*עובדים ותיקים:

שביט: "בארגונים שהידע בהם נרכש בקלות, עובד עם ותק לא נתפש כבעל ערך. לעומת זאת, בארגונים בהם נדרש זמן רב לרכוש ידע, לעובד ותיק עם ניסיון חשיבות גדולה. ניסיון מקצועי הוא מרכיב עוצמה ומהווה חלק מנכסיות העובד לארגון".

*שביעות הרצון:

"אנחנו לא מבצעים סקרי שביעות רצון בקרב העובדים, אך דואגים להיות איתם בקשר מתמיד ולקבל פידבקים".

*לחץ בעבודה:

"מידת הלחץ היא נגזרת של הפעילות. הענף שלנו מאופיין בתנודות. בתקופות של חילופי רכבים, מפלס הלחץ בסניפים עולה מטבע הדברים. אנו משתדלים לא להעמיס על העובדים בצורה כזאת שעלולה לפגוע בתפוקה האישית והארגונית, מצד שני, אין פה אבטלה סמויה. כלומר, כולי תקווה. אני כמנהל נדרש למידת איזון".

*מה חשוב יותר לעובד: שכר, יחסי אנוש או אפשרויות קידום:

"מוטיבציה פנים ארגונית והגשמה עצמית היא הפרמטר החשוב ביותר. להערכתי, לעובד חשובה מאוד גם הצורה שבה מתייחסים אליו. סביבת העבודה חשובה לו מאוד. אשר לשכר, אנשים לא מתקבלים ולא עוזבים את 'אלדן' בגלל שכר".

*זוטרים עם שאיפות ניהוליות:

"50% מהנהלת 'אלדן' צמחה מלמטה, מהתפקיד הזוטר ביותר בארגון, וזה ממשיך לקרות. אצלנו יש תהליך טבעי וברור לאייש משרות קום כל מתוך הארגון".

*טיפ להתנהלות נכונה מול עובדים:

"להיות איתם בקשר שוטף והדוק, באופן אישי. לי, למשל, יש יום קבוע שאני מבקר בסניפים. אני שואל את העובדים לשלומם ואיך ואיפה אפשר לדעתם לשפר את מצבם ואת מצב הארגון".

*מה העובדים חושבים עליך כמנהל:

"אם תשאלי את העובדים איך הם רואים אותי כמנהל, אני חושב שהם יגידו לך שאני מוביל את הארגון לשיטת עבודה מסודרת ומאורגנת, שדורשת מכל אחד להכיר לפרטי פרטים את עבודתו ולהעניק חווית שירות גבוהה ללקוחות. בהקשר זה, אני חושב שאני נותן דוגמה אישית. נאה דורש, נאה מקיים".

"לעובדים שלנו השכר זה הדבר הכי חשוב"

מאיר מניה, מעדני מניה / צלם תמר מצפי
 מאיר מניה, מעדני מניה / צלם תמר מצפי



מעדני מניה
בעלים ומנכ"ל: מאיר מניה
שנת הקמה: 1985
מס' עובדים: 500 (90% עולים ממדינות חבר העמים)

*עובדים ותיקים:

מניה: "ותק הוא בעיניי דבר חיובי מאוד, לעובד ולרשת. 30%-40% מהעובדים שלנו עובדים ברשת למעלה מ-20 שנה, ויש גם לא מעט שעובדים 15 ו-10 שנים. רק אחוז קטן של לא יותר מ-4%-5% עובדים פחות משנה. כל עובד שעושה את עבודתו נאמנה ובמסירות ראוי, בלי קשר לוותק שלו, לגילו או למינו".

*שביעות רצון:

"אף פעם לא בדקנו את זה בעל פה או במשוב, אבל אנחנו קשובים מאוד ונגישים לעובדים. אני מאמין שעובד שלא טוב לו, לא נשאר במקום עבודה הרבה שנים".

*לחץ בעבודה:

"העבודה אצלנו די רוטינית. עובדים יודעים מתי הם מגיעים, מה עושים ומתי הולכים, ולפיכך מידת הלחץ לא מהגבוהות".

*מה חשוב יותר לעובד: שכר, יחסי אנוש או אפשרויות קידום:

"בראש ובראשונה, שכר. בעניין הזה, אין אצלנו הבדל בין נשים לגברים. שני הצדדים חושבים אותו דבר, שהשכר זה הדבר הכי חשוב. אצלנו לא כל-כך מתלוננים על השכר, שהוא בממוצע פי-שניים משכר המינימום. מדי פעם מבקשים העלאות שכר, גברים ונשים באותה מידה".

*זוטרים עם שאיפות ניהוליות:

"למעט מספר מקרים בודדים של קופאיות שקודמו לסגניות מנהלי סניפים, לא זיהינו עובדים זוטרים עם שאיפות ניהוליות. נשמח מאוד לקדם אנשים כאלה".

*טיפ להתנהלות נכונה מול עובדים:

"לכבד את העובד ואת צרכיו, ולזכור שמדובר באנשים שעובדים לפרנסתם".

*מה העובדים חושבים עליך כמנהל:

"אף פעם לא שאלתי אותם, אבל התחושה שלי היא שהם די מרוצים, והראיה שהם ממשיכים לבוא לעבודה".

צרו איתנו קשר *5988