לעובדים השכירים: תמיד כדאי לסכם את השכר במונחי נטו

חוזה עבודה נועד להסדיר יחסים ארוכי טווח. מטבע הדברים, בעת חתימת החוזה לא יכולים הצדדים לצפות את כל האירועים העתידיים שעלולים להשפיע עליהם, במיוחד אלה שלא תלויים בהם אלא בהחלטות ממשלה. שני עניינים מרכזיים שחוזי העסקה אינם מתייחסים אליהם במפורש הם: שינויים במיסוי שיוטל על הצדדים, ועדכון השכר.

השאלה היא מה קורה כאשר חל שינוי במדרגות המס באופן שמטיל על העובד נטל מס גבוה יותר: האם המעביד סופג את העדכון באופן שהנטו של העובד לא נפגע? האם לעובד במקרה כזה, המעוניין בהעלאת שכר מבלי שהחוזה מבטיח לו העלאה כזו, קיימת זכות להתפטר עקב כך תוך זכאות לקבל פיצויי פיטורים?

ברוב המקרים: המס מוטל על העובד

נקודת המוצא היא שהשכר של העובד הינו שכר ברוטו, ואם לא נקבע אחרת בחוזה איתו - ינוכו משכרו מסים בהתאם. אם בשל שינוי בחוק יש לנכות יותר מס, הרי שהעובד נושא בנטל הנובע מכך. רק כאשר מסוכם במפורש על תשלום שכר נטו - יישא המעסיק בשינוי המס, אך זהו, כאמור, יוצא מן הכלל.

בית הדין לעבודה כבר נדרש להתייחס לסוגייה זו (מיכל ברדוגו נגד בנק דיסקונט), בה דובר בעובדת בנק שפרשה מעבודתה והייתה אמורה לקבל מענק פרישה בשיעור של כמיליון שקל.

במסמך שהכין עבורה הבנק הוצא לה לפרוס את התשלום באופן שיקטין את החבות במס ואף צוין סכום המס המשוער. העובדת החליטה לפרוש בתנאים שהוצעו, אלא שבמהלך השנים עודכנו מדרגות המס, באופן שהטיל עליה חיוב מס נוסף בסך של כ-22,000 שקל. העובדת טענה כי על הבנק לשאת בחיובי המס הנוספים.

בית הדין הארצי לעבודה דחה טענה זו וקבע כי מאחר שנכתב במסמך שהוגש לה כי המס חושב לפי ההוראות שהיו תקפות באותו זמן, ולא הייתה הוראה שמטילה חבות מס נוספת על הבנק - הרי שנטל המס הנוסף מוטל על העובדת.

אין חובה לעדכן שכר מעבר לשכר המינימום

חוק שכר מינימום הוא חוק אשר לא ניתן להתנות על הוראותיו. החוק קובע רצפה ממנה אי-אפשר לרדת. לכן כאשר מתעדכן שיעור שכר המינימום, קיימת חובה על כל המעסיקים לעדכן את שכר עובדיהם המרוויחים שכר מינימום, בהתאם לשיעור שנקבע בחוק.

עם זאת, כשמדובר בעובד המרוויח מעבר לשכר המינימום, המעסיק לא חייב לעדכן את שכרו, גם אם בינתיים הייתה עליית מחירים או עליית שכר אצל מעסיקים אחרים.

גם בעניין זה (גלית כהן נגד טרייד אין) נדרש בית הדין לבדוק האם התפטרותה של עובדת בשל סירובו של המעסיק להעלות את שכרה מזכה אותה בפיצויי פיטורים.

בית הדין הארצי קבע כי למרות שהעובדת חשה פגועה מסירוב המעסיק להשוות את שכרה לשכרו של עובד חדש - אין חובה עליו להעלות את שכרה, ולכן העובדת לא זכאית בנסיבות אלו לפיצויי פיטורים.

ואם יש חוזה שקובע אחרת?

הן לגבי נטל המס והן לגבי עדכון שכר מעבר לשכר המינימום, ניתן לקבוע הוראות שיחלקו את הסיכון בין הצדדים, או שיעבירו את הסיכון לכתפי המעסיק. הוראות מסוג זה הן חוקיות, ובית הדין נותן להם תוקף.

כך למשל הוגשה תביעה על-ידי מנהל מחסן במוסך, שהוסכם בינו לבין המעסיק כי שכרו יהיה שכר נטו, כאשר עקב שינוי מדרגות המס קטן הנטו שלו בכמה מאות שקלים. בית הדין קבע כי מאחר שהשכר נקבע במונחי נטו - על המעסיק לספוג את עדכון מדרגות המס.

ומה קורה אם השינוי הוא בחוק?

במקרה כזה יבחן בית הדין את תכלית החוק ויקבע מי ראוי ליהנות ממנו ומי ישלם את המחיר על השינוי בשיעור המס.

כך למשל היה בעניינם של עוזר מחסנאי ושל נהג מיכלית, שניהם תושבי הנגב, אשר חתמו על מסמך לפיו הם מוותרים על הטבות מס שמקורן בחוק הנגב. בחוק זה ניתנו הקלות במס לעובדים שהם תושבי הנגב, על מנת לעודד התיישבות באזור. בפועל, מי שנהנה מההטבות היה המעסיק, כיון שהאחרון סיכם עם העובדים על תשלום שכר נטו, והטבות המס הקטינו את שיעור השכר שהיה עליו לשלם.

בשני המקרים קבע בית הדין הארצי כי כוונת החוק הייתה להיטיב עם הכנסתם של תושבי הנגב ולא להקטין את עלויות ההעסקה של מעסיקים. לפיכך, לא ניתן תוקף לוויתור העובדים על הטבות המס, והמעסיק חויב בתשלומן.

הכותבת היא שותפה במשרד רובין שמואלביץ ומייצגת מעסיקים