היש מנהל שאינו שואף למצות את מיטב יכולותיהם וכישוריהם של אלו הכפופים לו? היש ארגון שאינו חותר להפיק את המרב מכוח האדם הפועל במסגרתו? אחת הדילמות המרכזיות בעולם ניהול משאבי האנוש נוגעת לדרך
לרתימתם של הטובים והאיכותיים ביותר לשירות משמעותי וארוך טווח במסגרת הארגון.
כל דור ודור בעולם התעסוקה העולמי הביא עמו אתגרים משלו.
דור ה-Baby Boom, הכולל את ילידי 1946-1964, מתאפיין בעובדים שנכנסו לעבודה מתוך ציפייה להישאר בה שנים רבות, נאמנותם גבוהה וגישתם הבסיסית היא: "תעבוד קשה ותתקדם".
בני דור X, בו נכללים ילידי השנים 1965-1980, נאלצו להתחרות על פחות מקומות עבודה מאלו שקמו להם, הם מתאפיינים בראייה צינית יחסית של העתיד, ותפישתם בהקשר למקום העבודה נשענת על הידיעה כי נאמנות למקום העבודה אינה מבטיחה תעסוקה וכי הוריהם סבלו מקיצוצים ופיטורים.
כשבוחנים את המגמות הגלובליות בשוק העבודה, חשוב להתייחס למגמה מתפתחת וחשובה ביותר, זו הנוגעת לכניסתו של דור ה-Y לשוק העבודה.
בני דור Y, התופסים היום נפח מרשים בשוק העבודה - מעל 100 מיליון צעירים בעולם כולו - יוצרים אתגר גדול בעבור המעסיקים והמנהלים. מדובר בצעירים בשנות ה-20 לחייהם, שנולדו בשני העשורים האחרונים של המאה הקודמת. מכיוון שהם מציפים כיום את שוק העבודה, והנתח שהם תופסים בו צפוי אף לגדול בשנים הקרובות - יש להבין את רצונותיהם וצורכיהם כדי למצות אותם באופן המיטבי.
אצל בני דור Y, ישנם מישורים רבים מאוד מחוץ לשכר ולתגמולים החומריים שמשפיעים על המשיכה שלהם לארגון.
בני דור Y מבוקשים מאוד בשוק העבודה. הם באים לארגון או לעסק מתוך מטרה ברורה לקדם אותו באופן משמעותי. הם נמרצים ומחפשים כל העת אחר אתגרים. הם נולדו לעולם של טכנולוגיה דיגיטלית, ואוהבים לחשוב מחוץ לקופסה.
בני דור Y נולדו בתקופה של ביקוש גבוה לעובדים ומחסור בעובדים מיומנים, שאפשרה להם לאמץ גישה שונה לחיים מזו של הדורות שקדמו להם. בניגוד לדורות הקודמים, שהיו ממוקדים הרבה יותר בחיי העבודה, בני דור Y ממוקדים במכלול חייהם.
בני דור Y אינם נוטים להפריד בין חייהם המקצועיים והאישיים. הם מחפשים עבודה שתתאים לאורח חייהם ולצורכיהם. בעבורם, עבודה אינה רק עבודה, אלא חלק ממכלול חייהם. ארגון שמצליח לגייס לשורותיו בן דור Y נלהב זוכה בעובד מסור, נאמן ויעיל מאין כמוהו.
נתונים שהצטברו בארגונים בעולם, מראים כי בני דור Y צפויים להחליף בין 10-14 משרות עד הגיעם לגיל 38. תחלופה גבוהה של עובדים היא בעיה איתה מתמודדים כלל הארגונים, וצה"ל ביניהם. ככלל, עלות הכשרה של עובד חדש הינה פי-שישה עד עשרה מעלות שימורו של עובד קיים.
לעמוד בציפיות
אתגר ההתמודדות עם צרכיו ומאפייניו הייחודיים של דור Y מונח גם לפתחו של צה"ל, הפועל מתוך הבנה כי רק שדרת פיקוד איכותית וערכית תבטיח את שימור יתרונו האיכותי. שדרת פיקוד כזו יכולה להתבסס, הן בהיבט הכמותי והן בהיבט האיכותי והערכי, על מודל צבא העם ועל עקרון חובת השירות.
השנים האחרונות התאפיינו בקפיצת מדרגה בתחום זה; ליותר מ-6,000 אנשי קבע יש כיום תכניות שירות הכוללות התחייבות שלהם לשירות קבע של מספר שנים, היקף כמעט כפול מלפני שלוש שנים.
אף שצה"ל פועל באופן מתמיד על מנת להפוך את שירות הקבע לאטרקטיבי בעיני המשרת, בדרך-כלל אין באפשרותנו להתמודד עם רמות השכר המוצעות לאנשים האיכותיים בחוץ. בדיוק משום כך, אנו פועלים כל הזמן בשאר המישורים לצורך איזון רמת האטרקטיביות.
על כל ארגון, וצה"ל אינו יוצא דופן בהקשר זה, לשאול את עצמו כיצד ניתן למקסם את הפוטנציאל והכישורים של בני דור Y, ולא פחות חשוב - איך נכון להתמודד עם "החיה המוזרה" הזאת, שכל-כך שונה מהדורות שקדמו לה.
התשובה לכך ברורה: ככל שניטיב להכיר את מאפייניהם ואת ציפיותיהם של בני דור Y ממקום העבודה, נבין מהו ניהול אפקטיבי שלהם - ניהול שיביא למיצוי הפוטנציאל האדיר הגלום בהם.
בני דור Y מונעים מתחושת השפעה - העובדים הצעירים הללו מעוניינים להרגיש שמעשיהם חשובים, שהם השפיעו על אחרים וחוללו שינוי. הם עובדים יעילים וחרוצים ביותר. עם זאת, הם גם אינדיבידואליסטים - עובדים למען עצמם. הם מחפשים עבודה שמתאימה לאורח חייהם - בתחום שהם רוצים, מתי שהם רוצים.
כדי למשוך אותם, נכון להציב בפניהם אתגרים אישיים וקבוצתיים שיאפשרו להם להציג הצלחות המשויכות להם.
בני דור Y אינם חייבים להסתפק בכל עבודה שמוצעת להם, ובאפשרותם לבחור במשרה שהכי הולמת את דרישותיהם. הם יודעים כי הם ימצאו בקלות דורש חדש לכישוריהם, אם ימאסו במקום עבודתם. משום כך, המעסיקים מתקשים להחזיק את בני דור Y במקום העבודה מעבר לשנתיים-שלוש בממוצע.
על כל מעסיק להכיר במגבלה זו ולהיות ערוך לתחלופה גבוהה, ובמקביל לעודד מעבר עובדים בתוך הארגון על מנת לאפשר שינוי אווירה ותחושה של החלפת עבודה.
השאיפה למנהיגות
מאפיין נוסף של בני דור Y הוא ציפייתם למשוב. שתיקה מבחינתם היא סימן לחוסר שביעות רצון, כך שכדאי להעניק להם את המשוב באופן מידי. הם שואפים למנהיג שייתן להם השראה, ממנו יוכלו ללמוד ובו יוכלו להיוועץ. מנהל או מפקד שנותן להם תחושה כי רעיונותיהם זוכים להקשבה וכי הם חלק מתהליך קבלת ההחלטות, יזכה לנאמנות מוחלטת. צעירים אלו שמחים להשקיע בעבודה בעבור ארגון והנהלה אותם הם מעריכים ובהם יש להם אמון.
המפתח בהקשר זה הינו לבני דור זה הגדרת תפקיד טובה, לאפיין מדדי ביצוע מרכזיים ולהעניק להם תמיכה שוטפת והזדמנות לחלוק את מחשבותיהם. גם אם לעתים נראה שהם שופעים ביטחון עצמי, הם מצפים לפיקוח ומגיבים לכך היטב.
היבטים נוספים החשובים לבני דור Y ויש להיות מודעים להם הם: סוגיית החניכה והצמיחה, שיתוף ועבודת צוות, האווירה במקום העבודה והאפשרות לראות עולם - גם במסגרת העבודה.
למרות שבני דור Y נחשבים ל"נהנתנים", הם מחשיבים מאוד את הצמיחה האישית ויודעים להסתכל קדימה להמשך הקריירה המקצועית.
סקרים מגלים, כי כמעט מחצית מהם רואה בלימודים אקדמיים הממומנים על-ידי מעסיקם בבחינת הטבה משמעותית ביותר בעבורה יהיו נכונים להישאר בארגון לתקופה נוספת. צה"ל השכיל לראות מגמה זו והוסיף בשנים האחרונות מאות תקני לימודים למשרתים הצעירים במסלול השירות בקבע.
צה"ל אינו מקום עבודה רגיל.
שגרת העבודה הנדרשת ואופן ההעסקה אינם יכולים לספק לדור Y את כל שאיפותיהם. אולם, חלק ניכר מגורמי המשיכה של משרתים אלו, עובדים אלה, מצוי בהחלט בהישג יד.
לכל גוף החפץ חיים אסור להישאר מאחור בתחרות על דור שלם זה, אשר השפעותיו ויכולותיו מצויות כל העת במגמת העצמה.
- הכותב הוא אלוף בצה"ל, ראש אגף כוח אדם
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
