לקראת ראיון עבודה: "לעגל פינות" או להגיד את האמת?

אם לגלות בעת הריאיון את כל האמת? מהו היקף המידע שצריך לנדב למראיין? אלו פרטים בעבר התעסוקתי כדאי לטשטש או להצניע? - שאלות אלו עוברות בשיח הפנימי של מחפשי עבודה, מתוך כוונה למקסם את סיכוייהם לזכות במשרה נחשקת. אלא שיש לקחת בחשבון שלפעמים היתרון בגישה הזאת הוא לטווח הקצר בלבד במקרה הטוב, והחסרונות צצים בטווח הארוך.

"בעידן שבו אינפורמציה זורמת ונגישה לכל", אומרת אורנה דרימן, מנכ"לית חברת ההשמה פיקארו, "המועמדים האינטליגנטים יותר לא נשאבים למקומות הללו, אם כי אין ספק שהפיתוי 'ללטש' את ההיסטוריה התעסוקתית קיים אצל מועמדים לחוצים שיושבים זמן ממושך בבית". מנגד, עו"ד עופר קצנשטיין, המתמחה בדיני עבודה, טוען כי לא מעט מועמדים בוחרים לפאר את עברם התעסוקתי או להסתיר ממעסיקם הפוטנציאלי עובדות לא מחמיאות כדי להשיג את המשרה.

"כל מי שעבר בחייו תהליך של ראיונות ומיונים לקראת קבלה לעבודה, מכיר את הדילמה העוסקת בצורך 'למכור' את עצמו", אומר קצנשטיין. "מכאן יש הסוברים כי כדאי להם לעגל פינות, להעלות את קרנם או להצניע 'כתם' העשוי לפגוע בסיכויי קבלתם לתפקיד. הבעיה המרכזית יושבת על הנחת עבודה שגויה של המועמד, בבחינת 'אנסה - מקסימום לא יקבלו אותי'. הוא לא מודע שלהצגת אמת חלקית, הסתרה או שקר בשלב המיון עלולות להיות השלכות משפטיות עתידיות קשות מצד המעסיק, גם אם הוא זכה במשרה".

קצנשטיין ודרימן ממפים חמישה סוגים של דפוסי עיגול פינות בתהליך המיון:

1. המגזים

קצנשטיין: "הוא יציג את עצמו כמי שלמד בטכניון, אף שלא השלים את לימודיו לתואר. לחילופין, הוא יציג את עצמו כמי שהיה 'הרוח החיה' שפיתחה רעיון מבריק אצל המעסיק הקודם, כשבפועל הוא היה רק המוציא לפועל שלו".

דרימן: "הגזמה יכולה לבוא לידי ביטוי גם באמירה כמו 'ניהלתי צוות של כמה אנשים', כאשר הוא החליף את ראש הצוות בחופשת לידתה למשך 14 שבועות, ורשמית הוא מעולם לא כיהן בתקן של ראש צוות בארגון".

2. השקרן

קצנשטיין: "זהו מועמד נועז. הוא יתאר את עברו המקצועי/תעסוקתי בסיפורי בדים, שבינם לבין המציאות אין דבר וחצי דבר. למשל, הוא יאמר שהוא בעל תואר שני רלוונטי, אף שבפועל הוא רק התעניין ברישום לתואר זה. הוא יספר כי הוא היה כפסע ממינוי לתפקיד בכיר ביותר בחברה הקודמת, אף שלא היו דברים מעולם".

דרימן: "נדיר יותר לפגוש מועמדים שמשקרים לגבי עובדות מוצקות, אבל יש מועמדים שמספרים כי הוא התפטרו ממקום עבודתם הקודם, כאשר בעצם פוטרו. שקר נוסף נוגע לרציפות התעסוקתית בקורות החיים. למשל, מועמד שעבד שנה וחודש בארגון קודם, ומציג בקורות החיים עבודה של שנתיים קלנדריות שלמות".

3. המקושר

קצנשטיין: "המקושר מתאר את עצמו בראיון העבודה כמי שמכיר באופן אישי גורמים קרדינליים שעשויים לתרום להתפתחות העסק, וירמוז על טובות ההנאה שהפיקו החברות הקודמות בהן עבד נוכח היכרויותיו. הוא זורק לחלל החדר אמירות שנובעת מהן תחושה שהאיש מקושר עם מקבלי החלטות בעולם העסקים, וכי בכוחו לרתום אותם לטובת הארגון".

דרימן: "הוא יאמר, למשל, 'בארוחה העסקית האחרונה שלי עם איקס (וכאן הוא ינקוב בשם של מנכ"ל ממותג מן השורה הראשונה), ערכנו דיון על...". המטרה היא להראות שהוא במילייה הנכון, שכדאי לגייס אותו כי הוא מגיע עם נדוניה של קשרים. בפועל, באותה ארוחה עסקית המועמד היה אחד מיני רבים ואותו מנכ"ל בכלל לא מכיר אותו אישית".

4. המסתיר

קצנשטיין: "מועמד זה לא מפרט עובדות מהותיות רלוונטיות לתהליך. למשל, הוא לא יספר שפוטר מטעמי חוסר התאמה, אלא כי 'היו צמצומים'".

דרימן: "לחילופין, הוא יגיד שההחלטה על הפיטורים הייתה משותפת, ולא ינדב את כל הסיפור כי הוא פוטר על רקע ביצועים נמוכים. איש מכירות לא יספר שהוא לא עמד ביעדי המכירות, ותוכניתן לא ינדב את המידע שהסיבה האמיתית לפיטוריו קשורה לקוד שפיתח, שהיה גדוש בבאגים והסב ללקוחות הארגון נזקים".

5. השכחן

קצנשטיין: "המועמד השכחן הוא 'אחיו התאום' של המסתיר, אלא שבניגוד אליו הדגש הוא על זיכרון לקוי לפרטים מהותיים. למשל, הוא 'לא זוכר' שהגיש מועמדות לפני שנה לאותו תפקיד באותו ארגון - ונדחה בשל חוסר התאמה".

דרימן: "כאן הדוגמה השכיחה היא אותם מועמדים שרוצים להגיע לשלב הריאיון, ולכן בקורות החיים 'שוכחים' לרשום את החורים שהיו להם ברצף התעסוקתי. למשל, אם הם עבדו בארגון א' ב-2005, היו מובטלים שנתיים וחזרו לעבוד בארגון ב' ב-2008. הם ירשמו 2005-2006 עבודה בארגון א', 2007-2008 עבודה בארגון ב'. כאשר בראיון מתקילים אותם על הנושא הם אומרים 'אופס, זה היה מזמן ושכחתי שהיה לי חור של שנתיים בתקופה ההיא'".

ללכת עד הסוף

- האם המעסיק יכול לתבוע עובד ששיקר בתהליך המיון, אף שהוא כבר גויס ועובד בפועל?

קצנשטיין: "בהחלט. בנוסף לביטול ההסכם עמו, המעסיק יכול לתבוע הוצאות שנגרמו לו עקב גיוסו של המועמד לעבודה, על כך שנהג שלא בתום לב בשלבי המשא ומתן לקראת כריתת ההסכם. הוא גם יכול לתבוע את עלויות הגיוס, ההכשרה, הקליטה, ואף לתבוע פיצויים בגין עוגמת הנפש שנגרמה לו על סמך המצג המטעה של המועמד".

דרימן: "תהליך הגיוס עולה כסף רב לחברות - שעות של סינון מועמדים, פינוי זמן מנהלים יקר לראיון ותשלום לחברת ההשמה. יתר על כן, על סמך מצג השווא של המועמד הן הפסידו מועמדים טובים אחרים לטובת המתחרים".

- מה אתם אומרים למועמד שסבור כי לא צריך לספר את כל האמת?

"השכל הישר הוא ללכת עם האמינות עד הסוף, בלי לעגל פינות, ממספר סיבות: גם אם המעסיק לא יתבע אותך בעתיד, השוק בארץ קטן - דברים מתגלים, הכתם דבק בך, ואתה מאבד את מקום העבודה הנוכחי וגם הזדמנות לעבוד בארגונים עתידיים. יותר מכל, אתה מחמיץ את ההזדמנות למנף את הכשלים/חולשות שלך בעברך התעסוקתי כדי להשיג את המשרה. מנהלת משאבי אנוש סיפרה לי לא מכבר שמבין עשרות מועמדים למשרה בכירה, היא גייסה דווקא את המועמד שסיפר לה בכנות על הכאב שחווה עם פיטוריו, שיזמה ההנהלה, הביע חרטה על כשלים שלו, וניתח אותם בצער במהלך הריאיון. דווקא המועמד האמיץ הזה, שהלך עם האמת כל הדרך, הוא זה שהותיר עליה רושם עז וזכה לבסוף במשרה היוקרתית".