נשים מנהלות: תקרת זכוכית או רצפה דביקה?

נתחיל בסיפור. לפני שנים רבות עבדתי מול מנהל בחוף המערבי של ארה"ב. הוא חשב שהוא עושה לי טובה כשהיה קובע את השיחות בינינו לשבע בבוקר על פי שעונו, חמש אחר הצהריים אצלנו. אני תמיד דחיתי אותן לשעה מאוחרת הרבה יותר. הילדים היו אז קטנים והעדפתי לפנות את השעות האלה לבית ולקיים פגישות מאוחר, אחרי שהלכו לישון. יום אחד התקשר וסיפר שאחת המנהלות בארגון שלו התפטרה מאחר שהיא מתכננת להקים משפחה. רק מתכננת, וכבר הייתה צריכה להפסיק לעבוד מאחר שלא ראתה איך ניתן לשלב עבודה עם הורות. ואז אמר לי בהתייחסו לשעות המאוחרות של השיחות שלנו: "עכשיו אני מבין מה את עושה".

נזכרתי בסיפור הזה השבוע, כשעמית סיפר לי על מה שהגדיר בעיה - חוסר רצון של נשים בכירות ומצליחות להמשיך להתקדם בסולם הדרגות והתפקידים. הבטן הגיבה מיד: אם כבר יש לך נשים בכירות, מדוע שלא ירצו להתקדם? איך נדבר על שוויון בשוק העבודה?

מחקר מרתק של Center for Talent Innovation בחן את השאלה מה רוצות נשים בעולם העבודה וסימן חמישה דברים עיקריים. על פי המחקר, נשים רוצות קודם כול לפרוח, לשלוט בחייהן, להרגיש טוב. אחר כך, הן רוצות את התנאים להצליח, לפחות כמו אלה שיש לגברים. במקום השלישי עמד הרצון שתהיה לעבודה משמעות. אחר כך נשים חיפשו העצמה אישית אבל גם יכולת להעצים אחרים, ובמקום החמישי עמד הרצון להרוויח היטב.

המחקר בדק את הפער בין השאיפות למציאות ומצא שאף שהנשים הבכירות מעידות על עצמן כעל שאפתניות, הן אינן מחפשות קידום ואינן מעוניינות במשרות הבכירות ביותר. מדוע? בגלל התפיסה שהכוח מביא איתו מעמסה, מאבק, הקרבה.

הממצא הזה אינו מפתיע מאוד אם חושבים על כך שרוב הסיפורים ששמענו על נשים בעמדות בכירות הם על הקושי ולא על הסיפוק, על ההקרבה ורגשות האשם ולא על ההצלחות וההעצמה שמגיעות עם הכוח והמעמד. המחקר מצא שנשים רוצות כוח כדי לעשות משהו עבור אחרים, וכשהן מגיעות לרמה מספקת כדי לעשות זאת הן מאבדות את השאיפה לכוח רב יותר. הן אומרות לעצמן, "הגעתי לאן שרציתי, עשיתי מה שהייתי צריכה, עכשיו אני יכולה להירגע".

אז אולי זו לא תקרת הזכוכית שמונעת מנשים להגיע לתפקידים הבכירים ביותר, אולי זו דווקא הרצפה הדביקה שנשים חוששות להשתחרר ממנה?

לכולנו יש גרף קריירה. הוא אינו לינארי - יש בו עליות ומורדות שהן תוצאה של גורמים רבים, חיצוניים ופנימיים, כולל החלטות קריירה שקיבלנו לאורך חיינו. כמעט בכל הגרפים שתמצאו ברשת אפשר לראות בבירור שבקריירה של נשים חלה האטה בשנים המקבילות בדרך כלל להרחבת המשפחה. רוב הנשים העובדות יודעות שיש תקופות בחיי העבודה שלהן שבהן הן נדרשות להפנות משאבי זמן ואנרגיה לבית, למשפחה, לילדים. ולפני שתציפו אותי בתגובות, כן, יש גם גברים שיגידו אותו דבר, ובכל זאת, כפי שמראה מחקר שפורסם בדצמבר 2014 בירחון Harvard Business Review ובדק את המצב בקרב בוגרי ובוגרות הרווארד לאורך עשרות שנים, הקריירה של גבר עומדת לפני זו של בת זוגו, ורוב הטיפול בילדים עדיין נופל על האישה.

איך זה קשור לגרף הקריירה? קודם כול, עלינו להבין שלאורך עשרות רבות של שנות קריירה, יש תקופות שבהן נשים מגדירות "הצלחה" באופן אחר מקידום ומעמד. במאמר ל"ניו יורק טיימס" מ-2007, תחת הכותרת The Opt-Out Revolution, הגדירה ליסה בלקין את הבחירה הזאת של נשים בכירות על סף ניהול בכיר מאוד שלא להמשיך להתקדם. כך היא כותבת:

"לנשים היום יש זכות שווה לבחור כפי שגברים בחרו לאורך מאות שנים - להקדיש פחות זמן למשפחותיהן כדי לרדוף אחר ההצלחה. במקום זאת, נשים מגדירות מחדש 'הצלחה', ובכך הן גם מגדירות מחדש 'עבודה'. 'הצלחה' הייתה ההגדרה של גברים לכסף וכוח. אין דבר רע בכסף או בכוח, אבל יש להם מחיר גבוה. לאחרונה, כאשר נשים מדברות על הצלחה, הן משתמשות במילים כמו שביעות רצון, איזון ושפיות".

בקריירה של אישה יש בדרך כלל כעשר שנים קשות - בין סוף שנות ה-20 וה-30. אלה השנים שבהן היא בונה את הקריירה, את המשפחה וגם את הבית. ארגונים שמשכילים להבין ולתמוך לאורך השנים האלה בצרכים של העובדות שלהם יקצרו בסופן את הפירות, מאחר שבסוף התקופה הזאת מגיע הזמן שבו אפשר ורוצים להפנות זמן רב יותר ומשאבים רבים יותר לעבודה. אחד האתגרים העולים בשלב הזה היא היכולת לחזור לעבודה, אם עזבנו אותה.

בספר "דברים שהלוואי שידעתי בגיל עשרים", כותבת המחברת טינה זליג על הצורך לתכנן את העצירה הזאת כחלק ממהלך הקריירה, וממליצה לשקול דרכים לשמור על היכולות ולפתח אותן "על אש קטנה" באמצעות פעילויות התנדבות למשל. היא נותנת כדוגמה עורכת דין בשם סנדרה אוקונור שלקחה פסק זמן לגדל את ילדה אבל הקפידה להתנדב בפעילויות שעשו שימוש בכישוריה המשפטיים והצליחה לחזור אחר כך ולעשות את כל הדרך עד בית המשפט העליון.

אם נחזור לסוגיית הקריירה והנשים הבכירות, קריירה היא מה שאנחנו בוחרים שתהיה, והיא צריכה להיות חלק ממכלול של חיים ולהתאים את עצמה לשינויים לאורך השנים. לכן אין שום בעיה בהחלטה שלא להמשיך להתקדם בנקודת זמן מסוימת, אם זה מאפשר לנו לקיים את האיזון הנדרש ולהמשיך לעבוד. מה שכן חשוב הוא להבין שלכל החלטה יש השלכות, ואם נשכיל לתכנן את הירידות בקריירה, יהיה לנו סיכוי טוב יותר לתכנן גם את העלייה שאחריהן. כי ערב אחד באמצע החיים את עשויה לגלות שמשהו במרקם החיים השתנה: הילד הגדול סיים צבא, הוא בדרך לטיול הגדול או שכבר חזר ממנו והתחיל ללמוד. הילד השני תכף מתגייס, או כבר משרת. הקטן בתיכון והבית שקט. חודשים לקח לך להתרגל לחדרים הריקים, לקצב אחר בבית. לשעות שפתאום מאפשרות לך לקרוא או לראות טלוויזיה. לעובדה שאת יכולה לעשות ישיבה בערב בלי לתאם מראש ולצאת מאוחר מהעבודה מבלי שזה ידרוש ניהול של שלושה יומנים. זו מתנה גדולה, לגלות שיש לך פתאום זמן לשים את עצמך במרכז; לאפשר לעצמך לבחון איך השלב החדש הזה בחיים משפיע על המשך הקריירה, על ההגדרות המשתנות להצלחה, על המטרות שלך לשנים הקרובות, על מה שאת באמת רוצה לעשות ועל החלומות שאת רוצה לה גשים.

עכשיו, כשתבוא ההזדמנות, אולי תשקלי להתחיל דווקא ב"כן". בניגוד למה שאנחנו בדרך כלל קוראות, החיים טובים בצמרת. אפשר להתמקד במה שחשוב, במה שאנחנו מאמינות, במה שאנחנו רוצות לקדם. העומס הוא לרוב עומס חיובי של עשייה, לא מתח של התמודדות. אחרים מתאימים את עצמם אלייך. זה לא מקום לחשוש ממנו, זה מקום לשאוף אליו.

הכותבת היא דירקטור משאבי אנוש באינטל מרחב אירופה ובעלת הבלוג "על עבודה וקריירה באמצע החיים", www.niritcohen.com