הפנסיה יוצאת לפנסיה: למה העובדים מפחדים מפרישה?

יש דברים שלא בא לנו לחשוב עליהם. יועץ ביטוח אמר לי לפני המון שנים: אף אחד לא מתעורר בבוקר ואומר לעצמו "היום בא לי לעשות ביטוח חיים". נזכרתי בזה כשניהלתי שיחה בארגון מסוים על האחריות שלו ליום שאחרי הפרישה. בחדר ישבו סמנכ"ל משאבי אנוש ויו"ר ועד העובדים הארצי ובמרכז הדיון עמדה שאלה קשה המוכרת לארגונים רבים במשק כיום: השינויים בשוק גורמים זעזועים בארגונים, ואלה בוחנים מחדש אסטרטגיות, תוכניות עסקיות וכדאיות כלכלית. במקרים רבים נפער פער בין היכולות שהארגון צריך לבין היכולות הקיימות בו, שנגזרו מצורכי העבר. במילים אחרות, בארגון יש עובדים שהתאימו למה שהיה ולא למה שיהיה. ועכשיו מה עושים?

אנחנו מכירים את השיח הזה מצד המאבק - המאבק שלא לצאת מהארגון, אבל באותה שיחה העלינו את השאלה אם כפרטים, כאנשים עובדים, המאבק הזה הוא הדבר הנכון, או שאולי לעתים עדיף לצאת החוצה אל הדבר הבא, בסיוע הארגון?

עוד נחזור לשאלה הזאת, אבל נתייחס קודם לכן לסוגיית הפרישה בכלל. פרישה היא חלק מחיי העבודה. פעם היא הלכה יחד עם יציאה לפנסיה, שהתקבעה אצלנו בראש כקצבה שנעה בסביבות 70% מהשכר. אז זהו, שהמצב השתנה.

עד היום נסמכנו על מודל פירמידה שבו מספר הצעירים גדול ממספר המבוגרים, אבל הפירמידה הזאת משתנה באופן משמעותי במדינות רבות בעולם ולפי הערכות מקובלות, מספר המבוגרים באוכלוסייה ילך וישתווה אם לא יעבור את מספר הצעירים. באתרpopulationpyramid.net אפשר לראות זאת לפי חתכים של אזורים, מדינות ושנים. גם בישראל יש היום יותר מבוגרים ביחס לסך האוכלוסייה, וזה אומר שיש פחות אנשים שיעבדו ויממנו את הפנסיות שלהם. לכן המודל הכלכלי שעליו נשען גיל הפרישה לא יחזיק מעמד וברור שנצטרך לעבוד שנים רבות יותר.

אם בדקתם בשנים האחרונות את מצב הפנסיה שלכם, אתם כבר יודעים שבמקרה הטוב תצאו עם משהו כמו 30% מההכנסה שלכם בגיל פרישה. וזה לא מספיק. יותר מכך, ואולי חשוב עוד יותר, רובנו כלל לא מעוניינים לעבור מעבודה לאי-עבודה באופן חד כל-כך. הסקר השנתי של המרכז האמריקאי למחקרי פרישה מראה שכבר היום יותר מ-50% ממי שמוגדרים בגיל פרישה ממשיכים לעבוד, לפחות חלקית, ויותר מ-80% מבני ה-60 פלוס אומרים שלא יפרשו בגיל 65.

למעשה, הסקר מגדיר מחדש את המושג "פרישה" כמעבר מעבודה לאי-עבודה על פני תקופה משתנה שיכולה להימשך גם שנים. גם אצל צעירים בשנות ה-20 וה-30 לחייהם שאומרים שהיו רוצים לפרוש לפני גיל 60 הגדרת הפרישה כוללת עבודה בהיקף מסוים, אולי פחות שעות, אולי לא לצורך השתכרות בלבד, אבל בכל זאת עבודה. בעולם העבודה העתידי, הפנסיה יוצאת לפנסיה.

תכירו את סטארט-אפי הכסף

אז אם העתיד הוא לא מה שהיה פעם, אולי הגיע הזמן לוותר על כלי העבר כדי להתכונן אליו, וכאן אנחנו חוזרים לצורך לתכנן את הפרישה כך שתוכל להביא להתפתחות במקום להיאבק בה. ההתמודדות שלנו היום עם הפער בין היכולות החדשות שארגון צריך ליכולות הישנות של העובדים נעה בין הכחשה למאבק. הכחשה - כאשר ארגונים פשוט מקבלים את העובדה ששיעור מסוים מהעובדים אינם תורמים יותר וחיים עם זה, על כל ההשלכות שיש לכך, ומאבק - כאשר ארגונים מנסים לשנות את הרכב כוח האדם בארגון ופועלים לסיים את ההעסקה של אותם עובדים שעבדו שם שנים ולא מכירים עולם אחר, ולפחות על פניו, אין להם סיכוי בשוק העבודה.

אולי הגיע הזמן להסתכל על הנושא מזווית חדשה. על פי מדד קאופמן לפעילות חדשה, בשנת 2015 יותר מרבע מהארגונים החדשים בארה"ב נוצרו על ידי קבוצת הגיל 55-64, הנקראת גם Silver Startups, על שם השיער המאפיר. באנגליה גם יש שיח נרחב על מה שהם מכנים olderpreneurs, יזמים מבוגרים שמזינים את הכלכלה. יותר מכך, כדי לאפשר יזמות מאוחרת כזאת שינו שם את תקנות הפנסיה כך שניתן למשוך 25% מסכום הפנסיה ללא מס לצורכי פעילות יזמית. מחקרים מראים שסיכויי ההצלחה של עסקים כאלה גבוהים בהרבה מאלה של יזמים צעירים: 70% מהעסקים שנפתחו על ידי בני 50 פלוס שורדים אחרי חמש שנים, לעומת 28% מהעסקים שנוסדו על ידי יזמים צעירים יותר.

אם ברור לנו שאין יותר דבר כזה קריירה של עשרות שנים במקום אחד, הרי שחלק מהאחריות ההדדית של מעסיקים ועובדים היא להתכונן גם לקריירה שנייה ושלישית. זו גם בעיה של הארגונים. אפשר וצריך לעזור לאנשים לחשוב על היום שאחרי, להתכונן אליו, אולי אפילו להשקיע בהתחלת הדרך. בכסף שארגונים משלמים על שנים של שכר ותוכניות פרישה מוקדמת אפשר היה לעזור לאנשים לבנות את הדרך הבאה שלהם, לעזור להם להקים עסק, לקיים פעילות מקבילה, עצמאית, שתאפשר להם עבודה בשנים שאחרי הפרישה; לבחון דרכי העסקה גמישות וחלקיות, שיהיו מעבר בין העסקה במשרה מלאה לפרישה מלאה, ויעזרו לעובד לבנות את עצמו מחוץ לארגון.

ארגונים רבים משקיעים בתוכניות לעובדים שהם מעוניינים להוציא בטווח הקצר, כמו עזרה בחיפוש עבודה, כתיבת קורות חיים, מתן חבילות פרישה. אבל מה שמשאיר את העובדים בארגון, גם כשכבר שני הצדדים מבינים שהדבר הנכון הוא להמשיך הלאה, זה לרוב לא כסף אלא העדר המוכנות, מכל הבחינות, ליום שאחרי, ולכן צריך לדאוג למוכנות הזאת לא בטווח של חודשים ממועד הפרישה אלא בטווח זמן גדול בהרבה.

דמיינו לכם מתנה, ליום הולדת 45 או 50: חבילה שמורכבת מייעוץ פיננסי שיעזור לנו להבין בדיוק כמה יש לנו, ממה אנחנו חיים ומה באמת הפער; מעבודה אישית שתעזור לנו לענות על השאלה מה אנחנו באמת רוצים לעשות אם כסף וזמן לא היו מגבלה; ומעזרה בסלילת הדרך אל הדבר הבא. ארגונים שחושבים עכשיו, מה פתאום שאני אתן דבר כזה לעובדים שלי, הרי יעזבו אותי אלה שאני רוצה להשאיר. ארגונים כאלה לא מבינים שמתישהו העובדים עושים את השיחות האלה במטבח, בסלון, מאחורי דלתות סגורות. ומי שיכול, עושה את זה לבדו וסולל לעצמו את הדרך.

כדי שארגון יוכל לעשות שינוי ביכולות שלו ולהתאימן לעתיד עליו לאפשר לכולם, לכל עובדיו, לפענח את הדרך אל הקריירה הבאה שלהם - בארגון עצמו או מחוצה לו. אז נוכל אולי להפוך את השיחה על פרישה ממאבק להזדמנות, ל-Win-Win לכל הצדדים. כי דבר אחד בעתיד ממש בטוח, והוא שהוא יגיע, ועמו גם יום הפרישה.

הכותבת היא דירקטור משאבי אנוש באינטל מרחב אירופה ובעלת הבלוג "על עבודה וקריירה באמצע החיים", www.niritcohen.com

 ככל שמתבגרים כך תוכניות הפרישה נדחות