הדרישה מחברות לשקיפות יתרה בשכר מנהלים שיחקה לידיהן

הקשר בין עלויות השכר של מנכ"ל לבין ביצועי החברה (וכפועל יוצא, ביצועי המניה) הוא ברוב המקרים רופף ולפעמים אפילו הפוך

עסקאות נוגדות במקרקעין / צילום: Shutterstock א.ס.א.פ קרייטיב
עסקאות נוגדות במקרקעין / צילום: Shutterstock א.ס.א.פ קרייטיב

אין זה סוד שחשיפת נתוני השכר של מנכ"לים בחברות ציבוריות תרמה ועדיין תורמת את חלקה לעליית השכר הזה, ולא רק בישראל. כשמנכ"ל רואה שעמיתו בחברה מתחרה מקבל יותר ממנו, סביר להניח שיפנה לדירקטוריון וידרוש להעלות את שכרו או לשפר את חבילת השכר שלו. כך, ככל שעובר הזמן, מתברר שדווקא המטרה העיקרית שלשמה דרש הרגולטור לפרט אותן עלויות שכר - שציבור בעלי המניות יידע, יפקח וידאג לכך שהשכר יהיה כמה שיותר צמוד לביצועי החברה - אינה ממש מושגת. כיום הקשר בין עלויות השכר של מנכ"ל לבין ביצועי החברה (וכפועל יוצא, ביצועי המניה) הוא ברוב המקרים רופף ולפעמים אפילו הפוך.

הנה הוכחה מחקרית לכך - לא ראשונה כמובן - וברוח ימים אלו מקורה בבריטניה, המדינה והברקזיט. בשבוע שעבר כתבנו כאן שדווקא יציאתה מהאיחוד האירופי עשויה לדחוף מעלה את עלויות השכר של בכירי המגזר הבנקאי משום שרגולציית הגבלת בונוס של האיחוד כבר לא תהיה תקפה בבריטניה לאחר יציאתה. כעת מחקר חדש מגלה שחוק שנכנס לתוקפו בשלהי 2013 בבריטניה עצמה, שדרש מחברות ציבוריות להרחיב את הפירוט על חבילות שכר, בין היתר כדי לרסנו, כלל לא סייע בחיזוק הקשר בין שווי החבילה לביצועי החברה, שלא לדבר על ריסון.

המחקר, שהתפרסם בשבוע שעבר, הוא פרי עבודה של בית הספר למשפט עסקי של אוניברסיטת קיימברידג' הבריטית ושל מכללת קינג הלונדונית.

דרישות החוק החדש

החל בשנת 2002, הפך פירוט שכר המנכ"לים בחברות ציבוריות לחובה. בדוח שנקרא Directors' Remuneration Report (DRR), החברות נדרשות לפרט את חבילות השכר של מי שמכהן כדירקטור ניהולי (כלומר מנהל בכיר שמכהן במקביל כחבר דירקטוריון; מנכ"ל נכלל בהגדרה הזאת), ופרטי חבילות השכר היו מותנים בקבלת אישור של הצבעה מייעצת (לא מחייבת) של בעלי המניות. באוקטובר 2013, הגדיל המחוקק הבריטי את דרישות הפירוט והחוק החדש נכנס לתוקפו בשנה הפיסקלית שמסתיימת בסוף ספטמבר 2013. כיוון שהעבודה על החוק יצאה לדרך בספטמבר 2011, והחברות שכפופות לו קיבלו את האפשרות לאמץ אותו בהתנדבות לפני שיהפוך לחובה, בדק המחקר את הפירוט הרחב יותר שנעשה בהתנדבות מול הפירוט הרחב אחרי שהפך לחובה, וכיצד החובה השפיעה על רמות השכר ופערי השכר. "זה המחקר הראשון שבודק את הרפורמה שנעשתה ומנתח אמפירית את האפקטיביות שלו", מצהירים כותביו.

המחקר מחלק את דרישות החוק החדש לשתי קבוצות: אופן ההצגה (3 דרישות) והתוכן (4 דרישות). דרישת ההצגה הראשונה היא של סך שווי חבילת שכר בנתון אחד ויחיד, כולל שווי תגמול הוני והפרשות לפנסיה, להבדיל מסך שווי שכר בסיס, בונוס ושאר הוצאות סוציאליות שהוצג בנפרד משווי תגמול הוני והפרשות לפנסיה לפני החלת החוק. "לפני החוק החדש, בעלי המניות היו צריכים לעשות את חישוב הסכום הכולל לבד", נכתב במחקר. הדרישה השנייה בקטגוריה הראשונה היא חלוקת ה-DRR לשלושה חלקים: הצהרת יו"ר, פירוט עקרונות מדיניות שכר וכיצד עקרונות אלו יושמו בשנה המדווחת. הדרישה השלישית היא הצגת תוצאות ההצבעה של בעלי המניות (שלא נדרשה לפי החוק הישן).

ארבע דרישות התוכן הן: פירוט השינוי בשווי חבילת השכר של המנכ"ל והשוואה לשינוי בשכר העובד הממוצע (החברה בוחרת את קבוצת העובדים להשוואה וצריכה לפרט מדוע בחרה בה וכך אמורה לספק תמונה טובה יותר על פערי השכר); פירוט סך ההוצאה על שכר כלל עובדי החברה בצד פירוט השיעור מרווחיה שחולק כדיבידנד או הושקע ברכישה חוזרת של מניות, שתי הדרכים לחלוקת רווחי החברה (שתי הדרישות הללו לא היו קיימות בחוק הישן); פירוט סך השכר לכל מי שמספק ייעוץ לחברה באשר לשכר מנהלים (הטענה היא שהיועצים הללו נמצאים בניגוד אינטרסים; בחוק הישן נדרשו החברות לפירוט שמי בלבד של אותם יועצים); ביצועי המניה לאורך העשור שלפני השנה המדווחת, בצד שווי חבילת השכר של המנכ"ל והשיעור שלה מהשווי המקסימלי שהיה יכול לקבל (בחוק הישן נדרשו לדווח רק על ביצועי המניה לאורך חמש שנים).

המחקר בדק נתוני שכר של 91 חברות במדד FTSE100 (100 החברות הגדולות שנסחרות בשוק ההון הבריטי), בנטרול חברות מהמדד שלא התאגדו בבריטניה וחברות שאינן כפופות לחוק, ולאורך תקופה של שלוש שנים, שהסתיימה בשנת 2014 (2011-2013). כלומר, נבדקה האפקטיביות של החוק בשנה הראשונה להחלתו (שנת 2013) מול האפקטיביות שלו בשנים שבהן יישומו היה על בסיס התנדבותי (2011-2012). בשנת 2012, 69% מהחברות שנבדקו התנדבו לאמץ אותו, וכך להכין עצמן לרגע האמת.

והנה ההוכחה לאי-יעילותו של החוק, לפחות בשנה הראשונה להחלתו: שיעור השינוי הממוצע בשכר הבסיס של מנכ"ל היה 0.2% לעומת 3.6% במקרה של העובד הממוצע (כלומר שכרו של העובד שודרג יותר מזה של המנכ"ל) ושיעור השינוי הממוצע בבונוס למנכ"ל ולעובד היה 14% ו-23% בהתאמה (שוב לטובת העובד). עם זאת, בהטבות אחרות למנכ"ל (כמו הפרשות לפנסיה) הייתה עלייה של 9.5% לעומת 1.6% בלבד במקרה של העובד. המחקר לא בדק את התגמול ההוני, שלא פעם הוא מרכיב עיקרי בחבילות השכר, ולכן ייתכן כי שיעורי העלייה בסך שווי חבילות השכר של המנכ"לים הוא גבוה יותר, כי תגמול הוני הוא מנת חלקם של בכירים בעיקר.

בגין אותן 91 חברות שבדק המחקר, שווי חבילת השכר הממוצע בשנת 2013 למנכ"ל היה 5.57 מיליון ליש"ט, 1.64 מיליון מתוכו במזומן. זאת לעומת ממוצע שנתי של 4.68 מיליון ליש"ט (מרכיב מזומן של 1.57 מיליון ליש"ט) בשנתיים שלפני החלת החוק (2011-2012), כלומר עלייה. ופער השכר בין מנכ"ל לעובד ממוצע נותר בעינו, כלומר היה רחוק מלרדת: 122.37 לעומת ממוצע שנתי של 123.01 ב-2011-2012.

אפילו נתוני הפער הזה הם לא ממש מהימנים. "החברות בחרו לדווח על פערי שכר באזורים גיאוגרפיים מסוימים או בתפקידים מסוימים, וכך פגעו באפקטיביות החוק", נכתב במחקר. רק 24 מתוך 91 החברות שנבדקו (26%) כללו בשכר הממוצע לעובד את כל האזורים שבהם הן פועלות ואת כל התפקידים השונים.

כלומר, המחקר מצא שבשנה הראשונה להחלתו החוק החדש לא חיזק את הקשר בין שכר המנכ"ל לביצועי החברה ולא צמצם את פערי השכר שבין המנכ"ל ליתר עובדי החברה. יותר מזה: "החוק החדש הוביל לדיווח אופורטוניסטי שמטרתו ניהול המוניטין של החברה ולא המטרה שלשמה חוקק", נטען. "החברות בוחרות במכוון קבוצת עובדים שמולה מושווה שכר המנכ"ל כדי שההשוואה תשרת אותה, ולכן החוק החדש לא הועיל בהגדלת השקיפות באשר לפערי שכר, ולא ניתן להיעזר בו כדי להשוות נתוני שכר בין חברות".

שקיפות לא שקופה
 שקיפות לא שקופה

צרו איתנו קשר *5988