ראש השנה הוא הזדמנות לחשוב על מה שהיה ועל מה שיהיה, הזדמנות לחבר יחד תופעות בעולם העבודה העתידי, טורים שעסקו במפגש בין עובדים לעבודה מכל מיני זוויות, ולראות את התמונה הכוללת. אחת התופעות המרשימות והמעודדות היא החשיבות הגוברת שנותנים עובדים לשיקולים ה"רכים", לתגמולים "פנימיים" על פני מערכות מוכרות של שכר ותנאים, הגדרות תפקיד ומעמד.
במילים אחרות, אם בעבר עבדנו כדי להתפרנס, ואת כל השאר עשינו מחוץ לעבודה, בעולם העבודה החדש עובדים אינם מוכנים לוותר על היבטים חשובים אחרים, ובמחקרים רבים יש שיקולים שמופיעים במקומות גבוהים יותר משיקולי שכר.
לפניכם 10 השיקולים הבולטים של עובדים בבואם לחפש, לבחור ולהחליט אם להישאר או לעזוב מקום עבודה.
שכר
75 אלף דולר - זו ההכנסה השנתית למשק-בית בארה"ב (כ-23 אלף שקל בחודש), שממנה והלאה אין לעלייה בשכר השפעה על תחושת שביעות-הרצון היומיומית, לפי מחקר של דניאל כהנמן ואנגוס דיטון.
כן, גם העובד של העתיד רוצה תנאים טובים ושכר, וברוב הסקרים הגורם הזה נמצא באחד מחמשת המקומות הראשונים, אם כי לא בכולם, אבל הוא כבר לא במקום הראשון. העובד החדש אינו מוכן בשביל אלה לוותר על האפשרות לנהל את מכלול החיים שלו, לא רק את העבודה.
פיתוח עצמי
2 מכל 5 - עובדים סבורים כי עולם התעסוקה המסורתי ייעלם ונצטרך "למכור" את עצמנו כמותג אישי, לפי דוח של PWC.
בעולם עבודה שבו יש פחות משרות שכירות ויציבות תעסוקתית, והמקצועות משתנים במהירות, יש ביקוש לאנשים שיכולים להציג את היכולות הנכונות בזמן הנכון. העובדים של היום יודעים שהם אחראים לפתח את עצמם, לקדם את היכולות שלהם ולוודא שכל תפקיד שהם עושים מקדם אותם אל השלב הבא בקריירה.
המשמעות למעסיקים: מנהלים הופכים למנחים, לאלה שיעזרו לעובדים להבין מה החוזקות שלהם, לבנות עליהן ולאפשר בארגון תנועה של אנשים למקומות שיעזרו להם בהתפתחות.
תרומה
53% מהעובדים הצעירים מחליטים אם להישאר במקום עבודה בהתאם למידה שבה יכולותיהם ותחומי העניין שלהם מנוצלים, לפי דוח השפעת עובדי המילניום של Achieve.
זו לא העבודה שלי, אלה החיים שלי - זאת הגישה. העובדים היום שואלים אם הארגון מעריך את החוזקות שלהם, את התרומה שלהם, אם הוא נותן להם לעשות את הדברים שהם יודעים לעשות הכי טוב. העובד החדש רוצה לדעת שהוא יכול למצות את הפוטנציאל שלו.
המשמעות למעסיקים: לארגון כדאי לרכך הגדרות תפקידים ואת תחומי האחריות ולאפשר לעובדים לנוע בתוכו למקומות שבהם הם מרגישים שהם ממקסמים את יכולותיהם. זה כולל מתן אפשרות לעובדים לבחור שעות מסוימות בשבוע לעבודה מחוץ לתפקיד, מתן אפשרות לעבוד על פרויקטים זמניים או קבועים ואפילו מתן אפשרו לעובדים לשבץ את עצמם לעבודה בהתאם לרצונם.
ניידות
75% - מכוח העבודה לא יעבוד במשרד בעתיד, לפי סקר של Global Leadership Summit. העולם של 8:00 עד 17:00 הולך ונעלם, מאחר שאנחנו כבר לא מחוברים לשולחנות, לניירות, ולכן גם לא חייבים להיות מחוברים למקום פיזי בשעות קבועות. דורות העובדים החדשים לא ילכו למשרד רק כדי להיות שם, הם כן ילכו למקום העבודה בשביל המפגשים שהוא מאפשר.
המשמעות למעסיקים: לתכנן את מקומות העבודה כך שיאפשרו את הפעילויות המשותפות של העובדים ויעודדו שיתופי פעולה, למשל ביצירת חללים בעלי אופי שונה המאפשרים שיחה סביב שולחן מטבח, כורסאות סלון, חדרים שקטים, אזורי משחק ואזורי עבודה שיתופיים.
ייעוד
89% מהמועסקים סבורים כי בארגונים המונעים מייעוד המועסקים מרוצים יותר, לפי דוח של UBS Chief Investment Office העובדים החדשים רוצים שלעבודה שלהם תהיה משמעות. הם רוצים להיות גאים במקום העבודה שלהם ולדעת שיש הלימה בין הערכים שלהם לערכי הארגון. תלוש שכר אינו מספיק, הארגון צריך לייצר ערך גדול יותר.
המשמעות למעסיקים: אם יגדירו מטרה משותפת, תגבר המחויבות של העובדים לארגון וכך גם היוזמה וההשקעה שלהם.
יציבות
60% מעובדי דור המילניום פתוחים להצעות עבודה חדשות, לפי דוח של Gallup. זה לא אומר שהעובד החדש לא רוצה יציבות בקריירה, אבל הוא לא מייחס אותה ליציבות במקום עבודה אחד. ייתכן שהתנועה הזאת נובעת דווקא מארגונים שלא נותנים להם סיבה להישאר.
המשמעות למעסיקים: אם ארגון יאפשר לעובדיו להתפתח, להרגיש שהם עושים דבר משמעותי, ויאפשר גמישות, יש סיכוי טוב יותר שהם לא יזדקקו למעברים האלה כדי לקדם את הקריירה שלהם.
מידע
71% מעובדי המילניום מקבלים את רוב המידע שלהם מהאינטרנט, לפי דוח של Gallup על "איך עובדי המילניום רוצים לעבוד ולחיות".
דורות שונים בעולם העבודה מתייחסים באופן שונה לכלי עבודה ותקשורת. עובדים סביב גיל 50 מרגישים מאוד נוח עם מיילים, בעוד הצעירים משתמשים בכתובת המייל שלהם לרוב רק כדי להירשם לאתרים. הצעירים, דור הילידים הראשון של העולם הדיגיטלי, גדלו בסביבה מרובת מסכים ורשתות חברתיות ומרגישים בנוח לתקשר באמצעותם. כן, גם במקומות עבודה.
המשמעות למעסיקים: ארגונים יצטרכו לאפשר למידע לזרום אל ובתוך הארגון בדרכים נוספות מעבר למיילים וללמוד לגשר על פערי הדורות בארגון. השנים הקרובות יביאו יכולות ואמצעים חדשים לעולם הדיגיטלי, ואי אפשר יהיה להשאיר את אלה מחוץ למשרד.
תרבות ארגונית
87% מהארגונים מבינים שיצירת תרבות ארגונית היא האתגר המשמעותי ביותר, לפי דוח מגמות משאבי אנוש של Deloitte. בעולם של שקיפות ארגונית, ניידות גבוהה ופערי יכולות, התרבות הארגונית הופכת אחד הכלים החשובים לשימור עובדים ולרתימתם למשימה.
המשמעות למעסיקים: ארגונים צריכים להוריד את הפוסטרים מהקירות אל המציאות, וליצור מנהיגות ותרבות ארגונית שנותנות את הדעת לא רק על מה שאנחנו עושים אלא גם על האופן שבו אנחנו עושים את זה.
הערכה
פרמטר זה ממוקם במקום 1 בין 26 קריטריונים לשביעות-רצון במקום העבודה, לפי סקר הטאלנט של BCG, החוצה מגזרים, תרבויות, גילים ומקצועות.
לפי הסקר, המרכיב החשוב ביותר לאנשים במקום העבודה הוא הערכה, כי בעולם החדש יש טשטוש הרבה יותר גדול בין מי שאנחנו למה שאנחנו עושים. לא מספיק לתת לעובדים הערכה שנתית, הם רוצים תקשורת שוטפת ובזמן אמת.
המשמעות למעסיקים: עליהם להבין את ערכה של המילה הטובה שניתנת בזמן הנכון ואת יתרונה על פני מערכות מורכבות ויקרות של תגמול והוקרה.
גמישות
72% מהעובדים רוצים גמישות שתאפשר להם לשלב בין העבודה לחייהם האישיים, לפי מחקר של EY על אתגרי בית-עבודה. מתי אנחנו עובדים, מתי אנחנו מפסיקים לעבוד, איפה אנחנו עובדים ועל מה, באילו כלים אנחנו משתמשים - עובדים רוצים לקבל לידיהם יותר שליטה.
המשמעות למעסיקים: כמו צרכנים, העובדים בוחרים את מקום העבודה ואת התנאים שיאפשרו להם להיות עובדים טובים יותר. היכולת הזו תיתן למקומות עבודה יצירתיים יתרון משמעותי. כבר היום אנחנו רואים יצירת גמישות ויכולת בחירה בשעות עבודה, המקום שממנו עובדים, לפחות בחלק מהזמן, ואפילו על מה עובדים ועם מי.
■ הכותבת היא דירקטור משאבי אנוש באינטל מרחב אירופה ובעלת הבלוג "על עבודה וקריירה באמצע החיים", www.niritcohen.com
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
