המעסיק שאל על הילדים? יש עילה לתביעה

"המנהל מבקש לדעת - גיל, מצב משפחתי והאם יש ילדים ובני כמה?" - זו הודעת הוואטסאפ שקיבלה יעל, עורכת דין מתל-אביב, אחרי ראיון טלפוני עם חברת השמה, ולאחר שסוכם כי קורות-החיים שלה יועברו, והיא תזומן לראיון עבודה.

חשוב להדגיש - עולם העבודה והעולם בכלל עבר תהפוכות לא מעטות בשנים האחרונות, וכיום החוק בישראל אוסר על אפליה מכל צורה שהיא בקבלה למקומות עבודה שונים. המדינה כה רצינית בעניין זה, עד כדי כך שמאז שנת 2008 הוקמה יחידה עצמאית במשרד העבודה הרווחה - נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה - שכל תפקידה לאכוף את החוקים העוסקים בנושא.

אחד ההיבטים החשובים במניעת אפליה הוא קיומו של הליך קבלה לעבודה תקין, שפותח דלתות באופן שוויוני בפני כולם. לכן שאלות מהסוג שיעל נשאלה אינן חוקיות. למעשה, הן מהוות עבירה על חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, האוסר על מעסיק להפלות עובד/ת או מועמד/ת לעבודה מחמת מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, הורות, גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, מקום מגורים, השקפה, חברות במפלגה ושירות במילואים.

יעל מספרת ל"גלובס": "בשיחת הטלפון עם חברת ההשמה, המגייסת ציינה כי מדובר בחברה קטנה ומשפחתית. המשרה הוגדרה כמשרה חלקית של מנהלת משרד בחברת נדל"ן קטנה. בשיחת הטלפון ציינתי שפניתי למשרה מכיוון שאני מחפשת משרת אם שאינה בהיקף של משרה מלאה. בתום השיחה אמרה המגייסת שהיא מעבירה את הפרטים שלי לחברה להמשך התהליך, ושאעדכן אותה איך זה התקדם".

מתי נשלחה ההודעה?

"חצי שעה לאחר שיחת הטלפון שלחה לי המגייסת הודעה, בה כתבה שהמנהל מבקש לדעת - גיל, מצב משפחתי, האם יש ילדים ובני כמה. לא עניתי ופרסמתי את ההודעה בפורום נשים בפייסבוק לצורך התייעצות.

"בוקר לאחר מכן שלחה לי הודעה שהמשרה היא אכן משרת אם, ושהמעסיק הוא איש הגון וישר, ושכרגע מאיישת את המשרה אם, ושאלה אם אהיה מעוניינת להמשיך בהליך. מאוחר יותר התברר שהמגייסת ששלחה את ההודעה חברה באותו הפורום בו פורסם הפוסט".

ותהיי מעוניינת להמשיך בתהליך המיון?

"מאחר שדי ברור לי שהמעסיק עמד מאחורי השאלה, ושהיא כנראה שלחה לי את ההודעה רק בעקבות פרסום הפוסט - אני מעדיפה שלא להמשיך בתהליך המיון לתפקיד".

האם נתקלת בעבר בשאלות בסגנון?

"נתקלתי כבר בשאלות דומות בעבר, אך אף פעם לא בשלב כל-כך מוקדם. בדרך-כלל נשאלת השאלה במהלך הריאיון כבדרך-אגב, תוך כדי איזה שיתוף של המראיין אודות הסטטוס שלו/ה, כדי שזה יעבור יותר בקלות".

לאחר פרסום הפוסט בקבוצה התעורר דיון סוער לגבי העניין החוקי והאם ישנה עילה לתביעת המעסיק ו/או חברת ההשמה. יעל החליטה שלא לנקוט בצעדים משפטיים, למרות שבהחלט ייתכן שתהיה זכאית לפיצוי כספי.

דיקלה טיסמנצקי, עו"ד המתמחה בדיני עבודה, מסבירה כי במקרה כזה בהחלט ישנה עילה לתביעה: "נראה כי מדובר בעבירה בגינה תוכל להגיש תביעה כספית בבית הדין האזורי לעבודה. על המעסיק להוכיח כי המידע שדרש במסרון לא הפלה לכאורה את המועמדת והיה הכרחי לטובת הגיוס. אם לא יצליח להוכיח זאת, היא תהיה זכאית לפיצוי כספי - בסך אשר יעמוד על עשרות אלפי שקלים, וזאת בהתאם למגמת הפסיקה המחמירה של בתי הדין לעבודה.

"במקרה כזה בו מעורבת גם חברת השמה וגם המגייס, עולה השאלה: מי אחראי? האם החברת ההשמה, החברה המעסיקה או שתיהן יחד? כמובן שרק לבית הדין הפתרונים בסוגיה, ואולם אם נבחן זאת לטעמי, החובה והאחריות חלה על שתי החברות יחד: המעסיק - עליו לדעת כי שאלות אלה אינן חוקיות בהליך מיון עובדים בקבלה לעבודה. גם על המראיינת מטעם חברת ההשמה - חובה עליה לדעת כי שאלות מסוג זה אסורות על-פי החוק, וטוב היה אילולא הייתה משתפת פעולה ולא שולחת את המסרון ליעל. מהרגע ששלחה את המסרון, היא חשפה את שתי החברות לתביעות כספיות מחד ועוגמת-נפש לצדדים מאידך.

"חובת ידיעת החוק חלה הן על המנהל והן על המראיינת, ולכן שניהם אחראים במידה שווה לעבירה לכאורה שבוצעה נגד יעל. ככל שיעל תחליט להגיש תביעה - כדאי שהתביעה תוגש נגד שתי החברות.

"אפשרות שנייה ונוספת אשר עומדת בפניה היא פנייה לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה במשרד הכלכלה. הנציבות פועלת להפנמת הנורמות הראויות של שוויון הזדמנויות בעבודה ושואפת להוביל רפורמה מקיפה וכוללת בהטמעת שוויון הזדמנויות בשוק העבודה".