עובדים זמניים, פרילאנסרים או שכירים: מי יותר מרוצה?

זה כמה שנים אנחנו עדים לעלייתן של צורות עבודה חדשות, המתאפיינות בעבודה עצמאית, בהתקשרויות קצרות טווח, ללא יחסי עובד-מעביד. הכלכלה השיתופית, או ה-gig economy - אלה שמות המתאים מנעד רחב של צורות העסקה, מנהגי אובר ועד טאלנטים בחוזים אישיים. האם זה טוב או רע לעובדים? התומכים יגידו שהכוח עובד אל העובדים, ביכולת להרכיב משרה גמישה ואוטונומית. המבקרים חוששים שנאבד כל מה שהשגנו בתחום תנאי העסקה וזכויות סוציאליות. כך או כך, המספרים של המשתתפים בכלכלה החדשה עולים בהתמדה. מחקרים חדשים שואלים אם הם פונים לצורת עבודה כזאת מתוך בחירה או מחוסר ברירה.
דוח של הבנק הפדרלי האמריקאי שפורסם במאי השנה מעריך שבארה"ב כ-31% מהעובדים עושים זאת במתכונות לא מסורתיות, עלייה של 3% משנה קודמת. הדוח השנתי של Upwork מדבר על 36% משוק התעסוקה ב-2017 וכולל בכך גם את מי שעובדים במתכונת לא מסורתית במקביל לעבודתם כשכירים. במילים אחרות, אחד מכל 3 עובדים אמריקאים כבר היום משתתף בצורה כזו או אחרת בכלכלה החדשה. גם נתוני דוחות המס האמריקאיים מראים שמספר דוחות המס של מי שהרוויחו ולו דולר אחד כעצמאים עולה בהתמדה, בעוד שדוחות השכירים נמצאים בירידה כבר יותר מ-15 שנה.

מחקר חדש של גאלופ מצא שרוב העובדים בכלכלה החדשה עושים זאת מבחירה. 64% מהם אמרו שהם מעדיפים את צורת העבודה שלהם. המספרים אמנם נמוכים מהשכירים (71% אומרים שעבודה שכירה עדיפה), אך עדיין מדובר ברוב. עם זאת, הסיפור האמיתי נמצא בפרטים. לפי המחקר, בחלק מצורות העבודה בכלכלה החדשה העובדים מרוצים הרבה יותר מאשר עובדים שכירים, בעוד בצורות עבודה אחרות מוצאים אנשים שהיו מעדיפים להיות שכירים ולא יכולים.

למעשה, מדובר בשתי כלכלות שונות - זו של עובדי הפרילאנס, יועצים עצמאים העובדים דרך פלטפורמות שונות ונהנים מהגמישות, וזו של העובדים הזמניים, הנקראים לעבודה בהתאם לדרישה ומועסקים בהסכמים זמניים. הם סובלים מהחסרונות של עבודה שכירה אבל לא נהנים מהביטחון התעסוקתי ומהתנאים שהיא מציעה.

החלוקה הזאת קשורה גם למידת החיבור של העובדים לעבודתם. גאלופ מדד 12 היבטים של חוויית העובד שאמורים לנבא את מידת החיבור (engagement) של העובד לעשייה שלו, ורואים חלוקה פנימית בין סוגי העובדים. העצמאים נמצאו יותר מחוברים מהשכירים, בעוד שהזמניים מחוברים הרבה פחות. העצמאים חווים רמות גבוהות - יותר משכירים - של איזון בין עבודה לפנאי, גמישות, תחושת עצמאות, משוב מהותי וחופש יצירתי. לעומת זאת, העובדים הזמניים לא מקבלים משוב על העשייה שלהם. רק אחד מחמישה מרגיש שהוא או היא שולטים במדדי ההצלחה שלהם. בתחומים רבים של עבודה (לדוגמה, שייכות, חיבור, יצירתיות, משוב ושעות עבודה), הם דומים לעובדים המסורתיים יותר מאשר לעובדי התעשייה החדשה. לפי המחקר, רק ל-50% מהעצמאים יש מנהל כלשהו בעבודתם מול ארגון, לעומת כ-70% מהעובדים הזמניים וכמעט 90% מהעובדים השכירים.

לארגונים המחפשים גמישות של כוח העבודה מצד אחד וניסיון ויכולות שלעתים חסרים בשוק התחרותי מצד אחר, התעשייה החדשה מספקת אתגרים והזדמנויות. כבר היום צורות העבודה החדשות הן כבר חלק מניהול הטאלנטים בארגונים. יש כאן נקודת מבט שמעודדת את הארגונים לחשוב מחדש על האופן שבו הם מעצבים תפקידים. כיום, רוב מדדי החיבור של עובד לארגון מטופלים במסגרת הארגון על ידי מנהלים, אבל האינטראקציה של מנהלים עם עובדי הכלכלה החדשה מסובכת, בעיקר משום שבמדינות רבות חוקי העבודה אינם מאפשרים להפריד בין מי שמקבל משכורת לבין מי שמועסק במתכונת אחרת. מה שהתחיל כמערכת הגנה על העובד מגן היום רק על השכיר ומשאיר את עובדי הכלכלה החדשה עם רגל בפנים ורגל בחוץ בהיבטים רבים של חוויית התעסוקה - אלה שאחראים במידה רבה למוטיבציה ולחיבור, אבל למשוב, הכשרה, מדידה והערכה. 

 העובדים הזמניים הכי פחות מחוברים לעבודה

חוויה של פרילאנס גם לשכירים

המחקר של גאלופ מציע למעסיקים שני דברים מרכזיים: האחד הוא יצירת חוויית עבודה המאפשרת גם לשכירים ליהנות מיתרונות הכלכלה החדשה. זה דורש לעצב מחדש עיסוקים, לאפשר גמישות, אוטונומיה ומשוב תמידי, ולתת הזדמנויות להיות יצירתיים. ההצעה האחרת מתייחסת לצורך לנהל את כוח האדם מהכלכלה החדשה. עברו הימים שבהם היה אפשר להפריד בין עובדי הארגון ועובדי החוץ. קיומו של טאלנט שעובד כפרילאנס בתוך הארגון מחייב לנהל אנשים בלי קשר לאופן ההעסקה שלהם, ואם ארגון מעסיק עובדים זמניים, זה לא אומר שהוא לא צריך לחבר אותם אליו, לעשייה ולמטרות. העובדים האלה עשויים להיות מאוד מבוקשים, ואם הם לא ינוהלו נכון, הם יעזבו למתחרים.

אי אפשר להתעלם מהכלכלה הזאת. היא יכולה לתת יתרון לארגון ביכולת תגובה מהירה לצרכים של לקוחות או של שווקים. לא רק מבחינת הזמינות של כוח האדם, אלא גם במומחיות שהארגון צריך אבל אולי לא מעוניין להעסיק בהיקף מלא. הרעיון הזה, אגב, תקף גם לשכירים בארגונים - היכולת להזיז בתוך הארגון את האדם הנכון למשימה מסוימת באופן שאינו תלוי במשרה המוגדרת שלו מאפשרת גמישות דומה.

יום יבוא ובו המערכות הסוציאליות ישמרו על העובד באשר הוא עובד ולא על השכיר באשר הוא שכיר, וכך כל המשתתפים בעולם החדש יוכלו להתנהל בהתאם למה שנכון להם ולארגון.

■ הכותבת היא יועצת אסטרטגית, מרצה ובלוגרית בעולם העבודה העתידי niritcohen.com