ארבע הטעויות שמעסיקים עושים כשהם מגייסים עובדים

חברות נוהגות להצהיר שהנכס החשוב ביותר שלהן הוא האנשים, אך קשה לנחש זאת מאופן התנהלותן של חברות רבות בבואן לגייס עובדים. 

חישבו על כך: חברות מתעלמות ממועמדים מוכשרים ובעלי מוטיבציה גבוהה, ובמקום זאת מתמקדות בגיוס עובדים פחות נלהבים. תהליכי הגיוס רבי-השלבים והממושכים גורמים לכך שמשרות פנויות נותרות לא מאוישות זמן רב יותר מהנדרש, ויוצרים תחושת ניכור בקרב המועמדים.

לעתים קרובות אין לאף אחד מושג אם התהליך בכלל עובד, כלומר, האם החברה איתרה את האדם המתאים ביותר לתפקיד.

נראה שמדיניות גיוס העובדים של חברות מבוססת על מאפיין אחר: הוצאות. זו אחת הדוגמאות הבולטות לאופן שבו חברות חוסכות בגרושים היכן שלא צריך לחסוך ומבזבזות סכומים גדולים היכן שהדבר לאו דווקא נחוץ. העלויות אכן גבוהות, כיוון שמשרות לא מאוישות פוגעות בתוצאות ובעובדים בטווח הקצר, והביצועים התאגידיים ארוכי הטווח מידרדרים כשהחברה אינה שוכרת את המועמדים הכשירים ביותר.

כל חברה יכולה להימנע מהמלכודות האלה ולשכור עובדים באופן חכם יותר, בתנאי שהיא מכירה בשגיאות הנפוצות שמהן עליה להיזהר.

1. האם תהליך הגיוס שלכם עובד? לרוב החברות אין מושג.

לדברי חברת המחקר גרטנר, פחות מ-25% מהמעסיקים הגדולים עוקבים אחר ההצלחה או הכישלון של הליך הגיוס שלהם כדי לוודא שאכן גויסו עובדים מתאימים.

הנתון שמודדים, ואחריו עוקבים באופן אובססיבי מעסיקים רבים, הוא עלות גיוס העובדים והזמן שצורך התהליך הזה. חישבו על זה לרגע: זה כמו שמחלקת השיווק תדווח לכם כמה עלה קמפיין שיווק ובאיזו מהירות היא יצרה אותו בלי לדווח לכם אם הייתה לו השפעה כלשהי על המכירות.

חברות רבות טוענות שלאחר מעשה קשה לאמוד את איכות העובדים שגויסו, אך מספר רב של חברות מצאו דרך לעשות משהו - הן לפחות בודקות אם סיכויי העזיבה של עובדים שרשמו ביצועים טובים יותר במבדקי הליך הגיוס נמוכים יותר, או אם הסיכויים שעובדים אלה יזכו לקידום או להערכות ביצוע טובות יותר גבוהים יותר. זה יותר טוב מכלום.

כמובן, כדי לערוך סוג כזה של בדיקה חייבות החברות לבצע מלכתחילה הערכות אובייקטיביות של המועמדים, וחברות רבות אינן עושות זאת. 48% בלבד מהחברות שנסקרו בידי ERC, המתמחה בייעוץ משאבי אנוש, הכשרה ומחקר, אמרו כי בדקו אם למועמדים יש הכישורים, הידע המקצועי או היכולות לבצע את התפקיד שאליו ביקשו להתקבל.

אם לא די בכך, הרי שבדיקות כאלה אינן מועילות לחברה אם הממונים על גיוס עובדים אינם מסתמכים על מידע זה בהחלטותיהם. אחד המחקרים העלה שמנהלי כוח-אדם שפועלים לעתים קרובות בניגוד לתוצאות מבחני ההתאמה לתפקיד - ובמקום זאת סומכים על השיפוט שלהם - שוכרים בדרך כלל עובדים גרועים יותר ממנהלי כוח-אדם שמתבססים על תוצאות המבחנים, על פי מאמר שפרסמו ב-2018  מיטשל הופמן מבית הספר למינהל עסקים באוניברסיטת טורונטו, ליזה ב. קאהן, שנמצאת כיום באוניברסיטת רוצ'סטר, ודניאל לי מ-MIT בכתב העת Quarterly Journal of Economics.

2. כל כך הרבה מועמדים פנימיים, והחברות מתעלמות מהם

מה שמפתיע עוד יותר הוא שהמעסיקים אינם מחפשים בכלל מועמדים מתוך החברה לתפקידים שהתפנו. על פי כמה אומדנים, כשליש בלבד בממוצע מהמשרות הפנויות מאויש באמצעות קידום עובדים, העברת עובדים ומהלכים פנימיים אחרים.

קל להבין כיצד זה קורה. 28% בלבד מהממונים על גיוס עובדים מוכשרים מדווחים שמועמדים פנימיים הם מקור חשוב לאיוש משרות פנויות, על פי סקר של לינקדאין מ-2016. פחות משליש מהמעסיקים דורשים שהמנהלים יפרסמו משרות פנויות בקרב עובדי החברה לפני גיוס עובדים מבחוץ, כפי שגילתה ERC בסקר שלה מ-2017.

זאת למרות הראיות שמצביעות על כך שמועמדים פנימיים הם טובים וזולים יותר במונחי ביצועים, על פי מחקר שפרסם פרופסור מתיו בידל מבית הספר למינהל עסקים וורטון ב-2011 בכתב העת Administrative Science Quarterly.

נוסף על כך, איוש משרות פנויות באמצעות מינוי עובדים קיימים, ובייחוד באמצעות קידומם, מאותת לעובדי החברה שיש הזדמנות קידום. זה גורם חשוב בשימור עובדים.

3. חברות רוצות יותר מדי מועמדים שלא בהכרח רוצים אותן

אחת ההתפתחויות המוזרות ביותר במאמצי החברות לגייס עובדים מבחוץ היא הקיבעון הנוכחי על מה שמכונה "מועמדים פסיביים" - מועמדים שלא מתכננים לעזוב את מקום עבודתם הנוכחי.

הרעיון החכם לכאורה מאחורי ההתנהלות הזאת הוא שמשהו חייב להיות לא בסדר אצל עובד שרוצה לעזוב את מקום עבודתו הנוכחי. אך ראו את תוצאות סקר לינקדאין מ-2014. הסקר העלה שהגורם מספר אחת שיכול לעודד מועמדים פסיביים לעזוב את מקום עבודתם הנוכחי הוא שכר גבוה יותר, בעוד שבקרב אנשים שמחפשים עבודה חדשה באופן אקטיבי המוטיבציה החזקה ביותר היא תפקיד טוב יותר והזדמנויות קריירה. מחפשי עבודה אקטיביים דיווחו גם שהם יותר ממוקדי קריירה ומעורבים בחיפוש אחר מידע שיסייע להם לשפר את ביצועיהם המקצועיים. רובם אמרו שהם מרוצים ממקום עבודתם הנוכחי. עובדים אלה היו מעוניינים בשינוי מקום עבודה כיוון שהם שאפתניים יותר, ולא בגלל שהם מתקשים בביצוע תפקידם. אך "גיוס מועמדים פסיביים" גובר על "גיוס מועמדים בעלי כישורים גבוהים" בסולם העדיפויות של מגייסי כוח-האדם שהשתתפו בסקר לינקדאין ב-2015.

4. התהליך עצמו לוקה בחוסר יעילות מובנה

הבעיה האחרונה בגיוס עובדים טמונה בהליכים האדמיניסטרטיביים של הגיוס.

האפשרות להגיש מועמדות באופן אלקטרוני הציפה את המעסיקים בקורות-חיים, וחברות החלו להשתמש בתוכנה שמסננת מועמדויות בזול ובמהירות, ובמקרים רבים גם באגרסיביות מופרזת. שיטה זו הפכה לחור שחור מבחינת המועמדים משום השילוב של דרישות מחמירות להצגת מועמדות כדי לא להיפסל בידי תוכנת הסינון, וחוסר העניין המסווה של החברות במחפשי עבודה אקטיביים. בעשר השנים האחרונות הולך ומתארך הזמן שלוקח לחברות לאייש משרות. כמה כלכלנים רואים בכך סימן להידוק שוק העבודה, אך ההסבר הפשוט יותר - שסקרי המעסיקים מאששים אותו - הוא שלהליך בחירת המועמדים נוספו  שלבים חדשים: סבבי ראיונות רבים יותר, בדיקות סמים ובדיקות רקע, וכן חוסר יעילות כללי בהשגת אישור גיוס עובדים מהממונים על הוצאות החברה, שמעדיפים צוות עובדים מצומצם.

מחקר שערכה Indeed.com ב-2015 העלה שמועמדים נרתעים מהצורך לגבור על מספר כה רב של מכשולים. מספר האנשים שהגישו מועמדות לעבודה צנח ב-50% כשמספר השאלות בטפסים מועמדות מקוונים עלה על 30. מועמדים מדווחים שגם כשהם מקבלים הצעת עבודה, העיכובים בתהליך הם גורם חשוב בשיקול אם לקבל את התפקיד המוצע, על פי סקר מ-2012 שערכה חברת השמת כוח-האדם רוברט וולטרס.

אחת הדרכים לעקוף עיכובים אדמיניסטרטיביים כאלה היא המנהג הנפוץ לבצע מיקור חוץ של כל, או חלק, מהליך גיוס העובדים ולהפקידו בידי מומחים. למרבה הצער, הדרישה לגייס עובדים טובים יותר אינה נמצאת בראש רשימת הדרישות שמציגים לקוחות לספקיות מיקור החוץ, על פי מחקר מ-2014 שערכו יחידת Futurestep של חברת הייעוץ Korn Ferry בשיתוף עם המגזין HRO Today. המעסיקים מתמקדים יותר בקיצור התהליך ובקיצוץ העלויות.