מאגר עדויות הנשים שיסייע להילחם באפליה בראיונות עבודה בתחום ההייטק

"הגעתי לראיון בחברה ישראלית קטנה בכרמיאל עם מנהל תחום ומהנדס מערכות. הראשון שאל אותי שאלות ענייניות על הניסיון שלי, והשני זרק הערות כל כמה דקות: 'למה לא כתוב בקורות החיים שלך בת כמה את?', 'האם את נשואה?' ו'כמה ילדים יש לך?'. עניתי לו שזה לא רלוונטי ושאענה לו על השאלות האלה אם הוא יגיד לי למה הוא שואל אותן. הוא אמר 'אני רק רוצה לוודא שלא תיכנסי לנו להריון פה באמצע'. עניתי שיש לי ילדים ואין לי כוונה להיכנס להריון נוסף", כך מספרת ל"גלובס" אורית אילן, מהנדסת אלקטרוניקה מפרדס חנה.

 יוזמת נשים בהיי טק

אילן זומנה לראיון נוסף אצל מנכ"ל החברה, שהודיע לה כי מרוצים ממנה מבחינה מקצועית, אך מודאגים מכך שהיא גרה בפרדס חנה, למרות שמקום מגוריה היה ידוע לחברה. המנכ"ל דרש שתעבור עם משפחתה לכרמיאל בתוך שלושה חודשים. "הרגשתי שהוא דורש דרישות לא הגיוניות במטרה שאגיד להם לא - ורציתי לראות לאן זה הולך אז אמרתי כן. אחרי כמה ימים הודיעו לי בטלפון שלא קיבלו אותי", היא מספרת.

המקרה של אילן אינו נדיר - בינואר השנה עלה פוסט אנונימי שעסק בנושא באחת מקבוצות הנשים הסגורות שמוקדשות לדיון מקצועי בתעשיית ההייטק. בפוסט תוארה חוויה שחזרה על עצמה בראיונות עבודה בשתי חברות הייטק בינלאומיות הפועלות בישראל: בשתי החברות, המרואיינת נשאלה - בניגוד לחוק - על מצבה המשפחתי ועל גיל ילדיה. עשרות התגובות לפוסט אישרו כי הנושא עולה בראיונות עבודה במקצועות ההייטק באופן קבוע. "כולנו יודעות מי החברות שלעולם לא נשלח אליהן קורות חיים", כתבה אחת המגיבות.

סוגיית האפליה המגדרית בראיונות המשיכה לעלות בקבוצות הנשים המקצועיות בחודשים שלאחר מכן, והובילה כמה ממנהלות קהילות הנשים הבולטות בפייסבוק לחבור לשדולת הנשים כדי להיאבק בתופעה. התוצאה של שיתוף הפעולה היא מיזם לשוויון הזדמנויות בראיונות עבודה שנקרא "אל תשאלו", אשר נועד למנוע הישנות של מקרים בהם נשים נשאלות שאלות לא חוקיות בראיונות עבודה - על מצבן המשפחתי, על ילדים או על התוכניות המשפחתיות שלהן לעתיד.

המיזם נועד לרכז מאגר עדויות של מרואיינות על התנהלות מפלה, בלתי חוקית או פוגענית בראיונות עבודה. במקרה של שלושה דיווחים או יותר על חברה מסוימת, שדולת הנשים תפנה באמצעות עורכת דין לחברה המפלה, במטרה להסב את תשומת לב הארגון לאפליה ולהציע דרכי התמודדות. זהות הפונות תישאר אנונימית, וגם ההתנהלות מול החברות תקדם שיתוף פעולה והידברות עימן ולא פרסום של שמותיהן ברבים. המאגר נפתח היום (ג') באופן רשמי לתלונות, והוא מיועד לנשים שחוו יחס מפלה בראיונות בכל תחום - ולא בתעשיית ההייטק בלבד.

■ לכניסה למאגר התלונות

התחושה היא של חוסר אונים

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע רשימה של נושאים שאסור להפלות בגינם בקבלה לעבודה, בין היתר בגין מין, טיפולי פוריות, הריון והורות. החוק ופסיקות משפטיות שונות אוסרים על מראיינים לשאול את המרואיינות על פרטים אישיים אלה - במישרין או בעקיפין. כך, גם שאלות ישירות על מצב משפחתי אינן חוקיות, אך גם שאלות עקיפות כמו מקרה בו המראיין מציג את עצמו וכולל פרטים על מצבו המשפחתי, ומבקש מהמרואיינת להציג את עצמה בצורה דומה.

אחת מיוזמות המאגר היא לאה גולדברגר, מכשירת צוותי מוצר במקצועה ומייסדת קהילת Product Queens. לדבריה, למרות שמדובר בשאלות שאינן חוקיות, חלק גדול מהמעסיקים עוברים על החוק בגלל הביטחון שנשים לא יסתכנו בתביעה נגדם. "לפעמים זה נובע מחוסר ידע וחוסר מודעות. כשפניתי למראיינים שאינם אנשי משאבי אנוש, חלקם ענו לי 'לא ידעתי שאסור לשאול את זה', או שלא שמו לב דווקא בשלב השיחה הפתוחה בסוף הראיון הרשמי - אז החלו בשאלות אישיות יותר מתוך התעניינות אמיתית, אך בסופו של דבר זה יהיה חלק מהרושם ומקבלת ההחלטה על המועמדת", הוסיפה.

"התחושה, שאינה בלתי-מבוססת בקרב נשים, היא שזה מצב שאי אפשר להתמודד איתו, כי מה האפשרויות שלך? אם במהלך הראיון תגידי למראיין שזו שאלה לא חוקית ולא רלוונטית ואת לא רוצה לענות עליה, אז את פוגעת בסיכויים שלך להתקבל לעבודה ומצטיירת כבעייתית. אפשרות אחרת היא שתפני בדיעבד למשאבי אנוש או לחברה עצמה, או אפילו תתבעי אותה, כי זה באמת לא חוקי - ואז את נדרשת להליך שבתור מועמדת עשוי לפגוע במוניטין שלך בשוק העבודה", אומרת עו"ד עמית קובו־רום, מנהלת הקו הפתוח של שדולת הנשים.

"היום, כל מעסיק מבצע חיפוש בגוגל לפני שהוא מעסיק מישהו, ואז נשים מרגישות שהמחיר של לעמוד על זכויותיהן יהיה מאוד מאוד גבוה, על אחת כמה וכמה אם יתפרסם פסק דין עם שם התובעת. בגלל זה גם אני, בתור מנהלת קו משפטי, לא ראיתי הרבה פניות כאלה, בטח לא כמות שמשקפת את התופעה כפי שאני נחשפת אליה ממנהלות הקהילות, מחברות ומההיכרות שלי כאישה. לכן פתחנו את המאגר - אנחנו מתכננות לשים את עצמנו בין החברות ובין העובדת ולא לפנות אליהן ממקום תוקפני, אלא כדי להסביר מה לא בסדר ומה כן אפשר לעשות".

המיזם מיועד לכל הנשים - אך נולד מההייטק

הקהילות שהשתתפו ביוזמה הן WE (Women Experience), LeadWith, Product Queens, נשים בהייטק, באות, ונשים מדברות קריירה.

מדובר בקבוצות מקצועיות בהן מתקיים דיון בין נשים בתחומי ההייטק השונים. בעקבות נושאים שחזרו על עצמם בקבוצות השונות - בהם אפליה, הטרדות ויחס משפיל על רקע מגדרי - מנהלות הקהילות הללו התארגנו יחד בפורום שנקרא Ladies 1st. את הפורום יזמה ענת כץ-ארוג'אס, אחת ממנהלות קהילת WE ועובדת בשדולת הנשים, יחד עם שדולת הנשים בישראל ופורום נשים בתעשיה - קהילת המנהלות.

"לא מדובר על בעיה של אישה בודדת. זו בעיה מבנית וקולקטיבית, אבל הרבה פעמים יוצא שההתמודדות היא של אישה בודדת", אומרת כץ-ארוג'אס בשיחה עם "גלובס". "כמי שחוותה בעצמה סיטואציות לא נוחות בראיונות עבודה, היה לי חשוב שנשים ירגישו שיש להן מקום להשפיע על המציאות באופן שלא יעמיד אותן בחזית", היא הוסיפה.

מעבר לפגיעה שהן חוות בשל כך במהלך ראיונות עבודה, מחקר שפרסם אגף הכלכלן הראשי במשרד האוצר בתחילת השנה, מצא כי הפערים המגדריים ברמת השכר ובקצב התפתחות השכר בהייטק גבוהים מבשאר המשק: לפי המחקר, נשים מהוות 60% מחמישון השכר הנמוך ביותר בהייטק, לעומת 51% מחמישון זה בשאר ענפי המשק. לעומת זאת, הן מהוות 13% בלבד מהחמישון העליון של השכר בענף ההייטק, לעומת 21% בשאר ענפי המשק.

המחקר מצא כי הפערים המגדריים בשכר אינם מתחילים מהרגע הראשון, אלא הם תוצאה של פערים בקצב התפתחות השכר לאורך הקריירה של נשים ושל גברים, בשל ההשפעה השונה שיש להורות על עובדים ועובדות. בעוד שתוואי עליית השכר של נשים יורד כתוצאה מהולדת הילדים, קצב עליית השכר של גברים אינו מושפע מהותית מהמעבר להורות. מחברי הדוח כינו את התופעה "קנס האימהות".

פערי השכר והעובדה כי מיזם כזה נולד דווקא מתוך תעשיית ההייטק אינם מקריים: מדובר בתעשייה תובענית במיוחד שחלקים גדולים בה אינם מתאימים להורים הפעילים בגידול ילדיהם. חברות רבות אף מתגאות בכך שהן עורכות ארוחות ערב משרדיות משותפות, ומרתונים של תכנות שנמשכים אל תוך הלילה. התוצאה היא ששעות עבודה ארוכות הן דה פקטו חלק מדרישות התפקיד, ואימהות רבות, שבמרבית המקרים הן ההורה הפעיל במשקי הבית בישראל, אינן יכולות או מעוניינות להתחייב לשעות עבודה כאלה. רבות מהן מציעות חלופות דוגמת עבודה מהבית, הגעה למשרד בשעות מוקדמות יותר ועבודה בימים ארוכים וקצרים לסירוגין.

"השאלות על הורות פוגעות בנשים גם בגלל התפיסה של המעסיק על מה זה להיות אמא, כי ההנחה היא שאנחנו מנהלות את משק הבית לבד, וגם בגלל התפיסה של מה זה אומר להיות עובדת טובה", אומרת קובו-רום על הקשר שבין תרבות העבודה המקובלת בהייטק ובין האפליה המגדרית בראיונות עבודה. "הרי כשמעסיק שואל איך תסתדרי עם הילדים בימי מחלה או עם להוציא אותם מהמסגרות - הוא בעצם אמר שעובד טוב הוא עובד שעושה הרבה שעות במשרד. השאלות הללו מרדדות את השיח כי לא שואלים אותי מה אני מביאה לתפקיד ומה היכולות המקצועיות שלי, אלא כמה שעות אני אוכל לבלות בעבודה".

מיטל ברקוביץ, מייסדת קבוצת "נשים בהייטק" ואחת מיוזמות המאגר, הצטרפתה ליוזמה לאחר שחוותה מקרה של אפליה גם היא: "לפני כמה שנים חיפשתי עבודה, שלחתי קורות חיים לכמה מקומות וחזר אליי מנהל בחברת הייטק ישראלית מובילה שנחשבת למקום עבודה נחשק. חצי שנה לפני כן, קראתי כתבה על החברה ועל כמה היא מאפשרת להורים לשלב בית וקריירה. הוא שאל אם זה זמן טוב ואמרתי לו 'אתה יודע, זו חופשת הפסח ואני עם הילדות'. אחרי זה השיחה הייתה מאוד קצרה: הוא אמר לי 'את אמא, איך זה יעבוד?', ועניתי שכמו נשים אחרות בתעשייה זה יהיה שילוב של ימים קצרים וימים ארוכים ועבודה מהבית. הוא אמר לי 'זה לא יעבוד אצלנו' והשיחה נגמרה", היא מספרת ל"גלובס".

"באותו הרגע די הייתי בשוק. הוא פסל אותי בלי להבין מי אני, בלי להבין שיש לי 15 שנות ניסיון בעבודה עם מנהלים סופר מרוצים. הוא פסל אותי על הסף רק כי אני אמא ואני לא יכולה לתת שעות כמו שהוא רוצה מהבוקר עד הלילה וזה לא משנה מי אני ומה אני מביאה. הוא לא שאל אותי כלום על עצמי. זה די מערער את הביטחון ומציף את כל הפחדים והחששות של תהליך חיפוש העבודה, שהוא גם ככה מטלטל.

"אחד התפקידים של מאגר כזה הוא יצירת הרתעה - אותו מנהל הרגיש בנוח להגיד לי את מה שאמר כי הוא ידע שזה נשאר בינינו. אם הוא היה יודע שמה שהוא אומר יגיע גם למנהלים שלו - הוא לא היה מרשה לעצמו לדבר כך", אמרה ברקוביץ.