חמישה עשורים אחרי שהנשים התחילו להיכנס לכוח העבודה במספרים גדולים, אפשר לומר שהן רשמו הישגים משמעותיים בתחומים מסוימים שהיו בעבר נחלת גברים בלבד, כמו משפטים ומדע. אך טשטוש קווי ההפרדה המגדריים היה לא מאוזן, ומשרות רבות ממשיכות להיות בשליטה ברורה של אחד המינים.
כדי לגלות אילו מקצועות עברו את השינוי הגדול ביותר והקטן ביותר, "וול סטריט ג'ורנל" ניתח קרוב ל-50 שנות נתונים מ-IPUMS-CPS, פרויקט של אוניברסיטת מינסוטה המאפשר ניתוח נתונים של מרשם האוכלוסין ומשרד העבודה הפדרלי.
נשים המשיכו להיות דומיננטיות במקצועות מסוימים שנתפסים מזמן כנשיים, כמו שירותי בריאות, הוראה ותמיכה מנהלית. באופן דומה, גברים דומיננטיים באותם מקצועות שבהם היו הרוב ב-1970, כמו נהגי משאיות, עובדי בניין ואדריכלים.
כמה מהשינויים הגדולים ביותר נרשמו בעולם הצווארון הלבן, בתחומים כמו משפטים ופיננסים. נשים תופסות אמנם יותר מ-50% מהמשרות בתחומים הללו, אך המחקר מראה שגברים עדיין מחזיקים בתפקידים הבכירים יותר. חלוקת העבודה הזאת עלולה להנציח פערי שכר מגדריים, להערכת כלכלני עבודה רבים.
הנשים כבשו את הפסיכולוגיה והווטרינריה
כאשר יותר נשים נכנסו לכוח העבודה, הן מילאו את השורות בבנקים ובחברות הביטוח. הן נכנסו גם לתפקידים נוספים בשירותים פיננסיים, כמו ראיית חשבון, וכיום הן 62% מהמנהלים הפיננסיים. שינויים ראויים לציון נוספים התרחשו במקצועות כמו פסיכולוגיה (מכ-50% ב-1970 ל-74% נשים היום), מוזגי משקאות בברים (מכ-25% ל-51%), אפייה (55% היום), וטרינריה (מכ-5% ל-61%) ונדל"ן (מכ-30% ל-52%). חוקרים של שוק העבודה משערים שרבים מהשינויים הללו התרחשו מפני שמקצועות מסוימים יכולים לספק יותר גמישות מאשר עבודות רבות במשרה מלאה.
מקצועות שמחייבים תארים מקצועיים או אקדמיים מתקדמים נשלטים עדיין על ידי גברים, אך הם מושכים יותר נשים - דבר המשקף את העובדה שנשים הן רוב בקרב בוגרי התואר הראשון והתארים המתקדמים זה כמה עשורים. לדוגמה בתחום המשפטים והמדעים. במקביל, גברים נכנסים בהתמדה לעבודות "צווארון ורוד" מסורתיות, כמו מלצרות.
ההתפתחות של עבודת נשים 1
פעם היו יותר מתכנתות ושפיות
כאשר מקצועות מסוימים עולים ביוקרה ובשכר, הם מאבדים בדרך כלל את הנשים. תכנות מחשבים ובישול כפרנסה נתפסו פעם כעבודות פקידות ומטבח אפרוריות. אך עם עליית המחשב האישי בשנות ה-80 ומהפכת הדוט קום בשנות ה-90, המחשוב החל להיתפס כמורכב ומוערך יותר, והאב-טיפוס של "נערת מחשב" הפך ל"גיק מחשבים". כך, לדוגמה, אם בסוף שנות ה-80 היו קרוב ל-50% נשים בתכנות מחשבים, היום הן 19% בלבד. תופעה דומה התרחשה כאשר מטבחי מסעדות הפכו ליותר יוקרתיים ומשכו שפים מפורסמים. ב-1970 נשים היו כ-60% מהשפים והטבחים והיום הן 33%. נתונים כלכליים מראים גם שבתקופת ההתאוששות מהמיתון לפני עשור, מספר רב יותר של עבודות במגזר הייצור עבר לידי גברים.
כמה עבודות נשארו גבריות או נשיות באופן כמעט בלעדי, בין היתר בגלל הנחות מושרשות של איזו עבודה מתאימה הכי הרבה לגברים ונשים, או הכי מעניינת אותם. גננות הגיל הרך, מטפלות בילדים ומזכירות, מקצועות שנתפסים כתפקידי טיפוח, הם עדיין נשיים ברובם המכריע (כ-95%). הגברים דומיננטיים בכבאות ובמסגרות אכיפת החוק (5%-14% נשים בלבד), מקצועות שנתפסים כתובעניים מבחינה גופנית.
ההתפתחות של עבודת נשים בין 1970 ל-2017 / אינפוגרפיק
תקרת זכוכית? הבעיה מתחילה קודם
הנרטיב המקובל הוא שנשים מצטרפות לכוח העבודה עם חלומות גדולים, מתקדמות בקריירה לצד עמיתיהן הגברים, ובדרך למעלה נתקלות בתקרת זכוכית, המחסום הבלתי נראה בדרך למסדרונות הכוח הגבוהים ביותר. אלא שמחקר פורץ דרך שנמשך חמש שנים מגלה שהמחסום מוצב הרבה לפני אותה תקרת זכוכית, כבר בניסיון לתפוס את השלב התחתון בסולם הניהול, ולא משום שנשים עוצרות את מסלול הקריירה שלהן כדי לגדל ילדים. התוצאה היא שנשים רבות מתחילות להשתרך מאחור בשלב מוקדם בקריירה שלהן, ולא בשלב מאוחר. זהו פער מגדרי דרמטי שמתרחב בכל שלב בשרשרת הזו.
המספרים מספרים את כל הסיפור: אף שנשים וגברים נכנסים לכוח העבודה במספרים זהים פחות או יותר, פי שניים גברים ביחס לנשים משיגים את השלב הראשון בסולם - תפקידי הניהול שהם הגשר שמוביל לניהול בכיר יותר.
כדי לפתור את הבעיה, צריך לטפל בפערי המגדר בקידומים הראשונים לתפקידי ניהול, אומרים בחברת מקינזי, שהובילה את המחקר עם חברת LeanIn.Org. אם חברות בארה"ב ימשיכו להגדיל במעט את מספר הנשים שהן מקדמות או שוכרות לתפקידי ניהול בכל שנה, יידרשו עוד 30 שנים עד שהפער בין המנהלים הזוטרים הגברים והנשים ייסגר, להערכת מקינזי. אבל תיקון של השלב השבור הזה בתחתית הסולם יאפשר לחברות להגיע לכמעט שוויון מגדרי ברך לתפקידי ניהול בכירים בתוך דור אחד.
אלה הם כמה מהממצאים העיקריים של מחקר הנשים בעבודה השנתי החמישי שנערך על ידי Lean In ומקינזי, שהוא אחד מחקרים המקיפים ביותר עד כה של הניסיון של גברים ונשים בעבודה. נתונים מ-329 חברות עם כוח עבודה כולל של 13 מיליון בני אדם (כולל דאו ג'ונס, המו"ל של הוול סטריט ג'ורנל) מאותתים שהחסמים שמרחיקים נשים מהשפעה וכוח שווים במקום העבודה מגיעים בשלב מוקדם בהרבה מכפי שראשי חברות רבים מניחים.
"יש כאן תמיד הטיה או העדפה - גברים מכירים זה את זה, דומים זה לזה, מתפקדים כמו שאני מתפקד, הסגנון דומה יותר", אומרת קרולין טסטד, נשיאה ואחראית על הפעילות בצפון אמריקה בפרוקטר אנד גמבל. אבל לדבריה, "אנחנו חייבים למצוא דרכים למשוך למעלה את כל הכישרונות הללו שבצנרת". היא מוסיפה ש"השאלה הגדולה עוד יותר היא מה זה יכול לעשות לעסקים שלנו".
יותר ויותר מחקרים מקשרים רבגוניות מגדרית גבוהה במקומות העבודה ובשכבת הניהול עם יותר חדשנות וביצועים כספיים משופרים. השיקול העסקי הוא סיבה גדולה לכך שיותר בכירים בחברות, 73%, אומרים שהשגת שוויון לנשים במקום העבודה היא יעד מועדף, לעומת 56% שאמרו כך לפני ארבע שנים.
אבל פחות מ-20% מהמעסיקים שנסקרו ייחסו את הפער המגדרי בשכבת הניהול שלהם לכך שנשים מפסידות במרוץ הקידום כבר בשלב הראשון שלו. על כל 100 גברים שקודמו או נשכרו לתפקידי ניהול זוטרים, רק 72 נשים קודמו, שיעור שלא השתנה מאז 2015. השיעור של נשים שחורות והיספניות שמקודמות בשלב זה במקום העבודה נמוך עוד יותר.
נקודת אור בשכבת הניהול הבכירה
כמה חברות, כמו ביומארין פרמצבטיקה, מציעות הדרכה וליווי לנשים בתפקידי ניהול זוטרים יותר, כדי לקדם אותן. חברת הביוטק הזו, שמעסיקה 3,000 עובדים בסן רפאל בקליפורניה, השיקה ניסוי פיילוט עם Pluma, פלטפורמת אינטרנט וניידים שמספקת קואוצ'ינג בשיעורי וידיאו, עם 51 עובדים, מהם 28 נשים. מאז, 35% מהנשים ו-14% מהגברים קודמו לתפקידים חדשים.
אחת מהן, ליליאן לי, קיבלה תפקיד של מנהלת נספחת בחטיבה הקלינית, והיא מנחה צוות של כ-20 עובדים שמנהל ניסויים קליניים בתרופות. זהו קידום גדול מתפקידה הקודם של פיקוח על כמה דוחות ישירים להנהלה. שיעורי הקואוצ'ינג שהיא עברה עזרו לה להבין שהתקדמות איננה מחייבת "רק להוריד את הראש ולעשות את העבודה", היא אומרת. "אם את רוצה שיכירו בעבודה שלך, יחסים הם דבר בסיסי".
מאמצי המעסיקים לגוון את שכבות הניהול הבכירות ביותר שלהם יכולים לספק מפת דרכים, אומרת רייצ'ל תומאס, נשיאת Lean In, מלכ"ר שנוסד על ידי שריל סנדברג מפייסבוק לתמוך בנשים לאורך הקריירה שלהן. בחמש שנות המחקר נשים רשמו את ההתקדמות הגדולה ביותר אל לשכות הניהול הבכיר, מפני שחברות החליטו לטפח סגל נבחר של נשים עם פוטנציאל גבוה לתפקידי הניהול הגבוהים ביותר. לכמעט מחצית מהחברות שנסקרו יש לפחות שלוש נשים בצוותי הניהול הבכירים, עלייה מ-29% מהחברות ב-2015. במבט כללי, שיעור הנשים ב-C-suite (רמת הניהול הבכיר, שכולל את המנכ"ל וסמנכ"לי החברה) עלה ל-21% מ-17% לפני חמש שנים.
"ראינו שאם חברות באמת משקיעות בזה מחשבה, הן יכולות להביא שינוי עם משמעות", אומרת תומאס. "אם הן יוכלו ליישם את אותו מנגנון תמיכה בצמרת גם על השלב הראשון של הסולם, אני אופטימית שהן יכולות לתקן אותו".
אל תאשימו נשים בחוסר אמביציה
הנתונים מראים שהצעד הראשון הוא התלול ביותר עבור נשים, אבל מדוע זה כך? לא מדובר במחסור באמביציה. בערך מספר שווה של גברים ונשים העידו שהם ביקשו לאחרונה קידום - 27% ו-29% בהתאמה. לפי הנתונים, נשים גם אינן נוטשות את הקריירה שלהן במספרים גדולים יותר מגברים מסיבות משפחתיות או מסיבות אחרות.
אבל למרות שמעסיקים רבים הרחיבו את מאמציהם לטפח ולקדם יותר נשים נבחרות לתפקידים בכירים, מעטים יותר יישמו אותה התלהבות בטיפוח נשים לתפקידי ניהול זוטרים.
הייג נלבנטיאן, כלכלן עבודה מחברת הייעוץ מרסר, מסייע לחברות להבין היכן ומדוע הן מאבדות נשים במעלה הסולם באמצעות אנליזה ניבויית. הוא מייצר עקומות זרימה של מספר הגברים והנשים שמקודמים, נשכרים ועוזבים את תפקידיהם בכל מדרג של הארגון. לדבריו, אחד הדפוסים החוזרים בחברות הוא מספר רב של נשים בתפקידים בבסיס הפירמידה - אך בניהול זוטר ובינוני, הגברים מתקדמים לפתע בצורה תלולה. משם עד הניהול הבכיר, הגברים עולים במספרם יותר ויותר על הנשים.
"בכל שנות המחקר שלי, ועשיתי זאת עבור מאות חברות, עדיין לא ראיתי ארגון שאין לו את ה-flip הזה", הוא אומר.
אחד הגורמים לכך, לדבריו, הוא שגם במגזרים רבים שידידותיים לנשים, נשים נשכרות לעבודה בתפקידים עם ניידות מועטה כלפי מעלה, כמו כספריות בבנקים או שירות לקוחות. גם בתפקידים מקצועיים יותר, נשים צפויות פחות להיות בעבודות שיכולות להאיץ קריירה, כמו טיפול בלקוחות חשובים או סיוע בבניית קו של עסקים. לעתים קרובות יותר הן מקבלות על עצמן או מוסללות לעבודות תמיכה כמו מנהלה של פרויקטים.
"כשהחברות שואלות, 'מהו הדבר שאנחנו יכולות לעשות בצורה שיטתית?', אנחנו עונים, 'זה לא מכסות, זה לא יעדים'", אומר נלבנטיאן. "זה עניין של איך אתה ממצב את הנשים והמיעוטים כדי להצליח בתפקידים שצפויים להוביל לתפקידי הניהול".
במרוצת הזמן, נשים רבות מתחילות להרגיש שמקום העבודה שלהן מוטה נגדן. מבין 68,500 העובדים שמקינזי ו-Lean In סקרו בנפרד מהחברות שהשתתפו במחקר שלהן, רבע מהנשים אמרו שהמגדר שלהן מילא תפקיד באי קידומן או בשכרן הקפוא. שיעור גבוה אפילו יותר העריך שיהיה להן קשה יותר להתקדם בארגון בעתיד.
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
