דעה: הדרך לשוויון מגדרי בהייטק רצופה תירוצים טובים

הטענה הרווחת שאין מספיק נשים בהיי טק בגלל בעיית PIPELINE שמקורה באקדמיה, היא למעשה דרך של הנהלות להסיר אחריות מחלקם בחוסר השוויון במערכת

נשים דתיות עובדות בהייטק במודיעין עילית / צילום: תמר מצפי
נשים דתיות עובדות בהייטק במודיעין עילית / צילום: תמר מצפי

7% מבוגרי מדעי המחשב בארה"ב הם ממוצא אסייתי אך מהווים 38% מהמהנדסים בפייסבוק ו-36.3% בגוגל. אסייתים מגויסים לתפקידי הנדסה משמעותית יותר מחלקם מבוגרי האקדמיה הרלוונטיים. אותה הטיה עובדת הפוך כלפי נשים וקבוצות מיעוט. הטענה הרווחת שאין מספיק נשים בהיי טק בגלל בעיית PIPELINE שמקורה באקדמיה, היא למעשה דרך של הנהלות להסיר אחריות מחלקם בחוסר השוויון במערכת.

כ-19% מבוגרי מדעי המחשב בארה"ב הם נשים. בפייסבוק הן 23% מתפקידי הטק בחברה. הכיצד?

בפייסבוק הושם דגש חזק על גיוס נשים למקצועות טכניים. זו משימה מוגדרת לאנשי משאבי אנוש וגם למנהלים שבשרשרת הראיונות, להשיג מספר מתאים (להבדיל משווה) של מועמדים ולדעת להעריך אותם בצורה לא מוטה. טענה שכיחה היא שמטרה כזו תביא להורדת האיכות, לגיוס אנשים טובים פחות לתפקידי טק בגלל השיקול המגדרי.

האם אכן כך? מחקר הראה כי כשיש 3 מועמדים גברים ואישה אחת, יש 0 אחוז סיכוי שהאישה תבחר. כשהמצב הפוך, 3 נשים וגבר אחד לאישה יש סיכוי רק של 67% שאישה תבחר. הגדלת הסיכוי של נשים להיבחר לתפקידי טק קשור ישירות לאחוז שלהן מהמועמדים וגם להנחיות שמגיעות מההנהלה. למעשה, כל משרה צריכה להיות תחת מדיניות של ייצוג יתר של נשים כדי להגיע למצב שיתייחסו אליהן באופן שווה למועמדים גברים.

העובדה שיש אחוז נמוך של בוגרי אקדמיה אסייתים וייצוג רב שלהם בין העובדים מוכיח שייצוג נשים בתפקידי טק קשור ברצון ובמאמץ של המנהלים לגייס אותן. נציין גם שחברות בהובלה נשית מגיעות לאחוז משמעותי גבוה יותר של נשים בחברה ובתפקידים טכנולוגיים.

בכנס דאבוס השנה יצא בנק ההשקעות גולדמן-זאקס במספר הכרזות ביניהן סיפר המנכ"ל שנמצאו תוצאות פיננסיות גבוהות יותר בחברות שהונפקו כשהיו לפחות 2 נשים בדירקטוריון וציין עוד שורה של שינויים שערך, החל מהחלת מדיניות של חובת גיוס 50% נשים בבנק וכלה בחופשת לידה של 20 שבועות. גולדמן זאקס הוביל שורה של החלטות שלכאורה יעלו לו בטווח המיידי אבל בטווח הארוך הוכיחו תוצאות פיננסיות מיטיבות, כמובן מעבר לפן התדמיתי שימשוך אליו לקוחות ועובדים.

בשלב מסוים בעתיד, נגיע למצב שבו יהיה שוויון באחוז הנשים והגברים. בטכנולוגיה, בהנהלות ובתגמול. שוויון מגדרי במספר המשקיעות והמשקיעים, שוויון בכנסת ובממשלה (שנראה רחוק מאי-פעם) ובכל צמתי קבלת ההחלטות. אז נסתכל על השלב הנוכחי בשוק העבודה באותו גיחוך שאנו מסתכלים היום על איסור ההצבעה בבחירות שחל על נשים במאה הקודמת. מאז עברנו כברת דרך משמעותית ולמרות זאת כל הישג נדמה שקרה תוך חריצת צפורניים בקרקע ועל כתפי ההישג שקדם לו ולכן נחגג בקול גדול.

מובילי השינוי מתחילים להתרחב, גברים לצד נשים, מגנים התנהגות פוגענית יותר ויותר ומעלים את הנושא לסדר היום. מקדמים תרבות עבודה בטוחה ושוויונית שמאפשרת קידום שוויוני בסולם הקריירה ומשקיעים הון ומאמץ בהוצאת המדיניות אל הפועל. מדינות שונות על הגלובוס מקדמות ברמה שמתאימה להן רישיון נהיגה לנשים ועד ממשלה נשית וצעירה. עולם הבידור הולך ומציג תכנים של מציאות שוויונית יותר בהפקות שלו, והשוק הפיננסי יוצא בהכרזות על הכדאיות הפיננסית של השינוי. כפי שההטיה נגועה בכולנו, גם המאמץ להשתפר והערבות ההדדית צריכה להיות מכל קצוות וגווני הקשת, כי "כשיש גאות כל הסירות עולות". 

הכותבות הן ישראליות המתגוררות בעמק הסיליקון. קשת בחן היא מנהלת כוח-אדם ויועצת בכירה לגיוס מגוון בהייטק, דריה הניג שקד היא מייסדת WeAct לקידום שוויון מגדרי בעולם החדשנות וההשקעות

יומן קורונה:
ניוזלטר יומי על כל מה שצריך לדעת
הרשמה
הרישום נכשל
✓ הרישום בוצע בהצלחה!
צרו איתנו קשר *5988