עלייתו של הארגון החומל: העובדים לא רק "הון אנושי" יותר

מחקר משנת 2009 הראה שפרות שיש להן שם מניבות יותר חלב, מספרת ד"ר אורה סתר, ספק ברצינות ספק כקוריוז. החוקרת שביצעה את המחקר טענה שהפרות לא אוהבות שמתייחסים אליהן כמספרים. סתר, יו"רית איפא פאי, הארגון הישראלי של היועצים לפיתוח ארגוני, הייתה לאחרונה ממארגני כנס שכותרתו "המובן שאינו מובן מאליו: על חוויית ה-Caring בארגונים. מושג חדש יחסית בשוק העבודה שטרם נמצא לו תרגום הולם לעברית ולוקח את הדאגה לרווחת העובד ולשביעות רצונו צעד נוסף: ראיית העובדים כאנשים עם שלל צרכים שונים אלה מאלה, שאינם קשורים רק במקום העבודה, והניסיון למלא אותם לאו דווקא מתוך מחשבה על שורת הרווח של הארגון. זאת להבדיל מהטבות ופעילות רווחה המיועדות לכלל העובדים. 

"זה נהדר שהעובדים מרוצים ושהארגון מרוויח מכך, אבל הטענה שלי היא שארגונים לא צריכים לדאוג לעובדים רק כדי להרוויח. זו התייחסות אינסטרומנטלית", אומרת סתר. "התפיסה שלי היא שארגונים הם לא רק יצורים כלכליים. הם נוצרו על ידי בני אדם ועבור בני אדם, ולכן בואו נתייחס לעובדים כאל בני אדם, ובמקביל נהיה יעילים. לא הייתי רוצה להכפיף את האכפתיות לעובד לרווחיות".

אבל הרווחיות היא זו שמצדיקה את קיומם של ארגונים כלכליים.

"גם. אבל האם זו הנקודה היחידה? מגמות בעולם, כמו קפיטליזם קשוב, טוענות שלא הכול מוכפף לרווחיות. ארגונים צריכים גם לשרת את החברה שבה הם נמצאים, מסיבות אנושיות. יש תפיסה בודהיסטית, שלפיה לדרך הנכונה יש שתי כנפיים. אחת חוכמה, או יעילות בשפה ארגונית, והשנייה חמלה. כלומר אנושיות. הציפור לא מחזיקה כנף אחת עבור השנייה - אלא היא עפה באמצעות שתי הכנפיים. בעיניי, השאלה המרכזית היא אם הארגון בעצם העשייה שלו הוא אכפתי, ולא רק בעשייה פילנתרופית. יש לשאול מה קורה בליבת הפעילות.

"תחום ה-Caring הוא היכולת להסתכל על בני אדם בצורה שהיא לא אינסטרומנטלית. בדרך כלל במאמרים על עובדים, עוסקים בשאלה 'מה ייצא לארגון מיחס טוב לעובד'. אבל אנחנו רוצים לראות אותו לא כהון אנושי או ככוח-אדם, אלא כבן אדם".

הכנס, שהתקיים החודש בבית הספר איבצ'ר לפסיכולוגיה במרכז הבינתחומי הרצליה, אורגן על ידי סתר וד"ר דנה פרג, פסיכולוגית ארגונית ותעסוקתיית, ראשת התוכנית לתואר שני בהתנהגות ופיתוח ארגונים במרכז הבינתחומי. בין הארגונים שנציגיהם שיתפו בניסיונותיהם בתחום הזה היו כמה ארגוני ענק ותיקים כמו סודהסטרים, כללית ואפילו צה"ל. 

הפתרונות של המתמחים לשחיקה

אורי טורקניץ, מנהל המחלקה לפיתוח ארגוני בכללית, התמקד בדבריו בכנס בעיקר בהיבט של צמצום השחיקה בקרב מטפלים, נושא שעלה לאחרונה לכותרות במיוחד בעקבות מקרי ההתאבדות בבית החולים סורוקה. "תופעת השחיקה מוכרת לנו זמן רב", אומר טורקניץ, "סקר של משרד הבריאות הראה רמת שחיקה גבוהה יותר במגזר הבריאות בהשוואה למגזר הכללי, מה שהביא להאצת תוכניות בתחום, כמו פיתוח מסלולי קריירה, צמצום ביורוקרטיה למטפלים, לא רק להם. לפי הסקר הכללי, המתמחים מועדים יותר לשחיקה, כך שאחת ההבנות שלנו היא שלאו דווקא מדובר באותו עובד שנמצא בתפקיד 30 שנה, אלא בעובד שנדרש למאמץ רב".

מעניינת לא פחות היא הדרך שבה בחרו בכללית למצוא פתרונות: "יש הבנה שהעובד יודע מהן הבעיות בחיי היומיום מנקודת מבטו, ולכן אנחנו מספקים לו פלטפורמה להעלאת פתרונות. בשנת 2019 יצרנו האקתון למתמחים ביוזמת חטיבת משאבי אנוש וחטיבת בתי חולים, ובתמיכת המנכ"ל. זה היה יום שלם שבו ישבו 70 מתמחים מכל הארץ, יחד עם מנהלי מחלקות, מנהלי בתי חולים ועוד. זה היה אירוע נטול היררכיה, שבו כולם יחד פיתחו פתרונות לחמישה נושאים שיכולים לשפר את ה-well being של המתמחים. למשל, עסקנו באיזון בית-עבודה, בשיפור סביבת העבודה מבחינת פיזית, שיפור תהליך ההתמחות, מקסום הזמן והתמודדות עם העומס. בסופו של היום, הציגו המתמחים למנכ"ל 16 רעיונות שנגעו בכמה רבדים, לדוגמה הרובד הפסיכולוגי של דאגה למתמחים עצמם והרובד של הגמישות התעסוקתית, למשל מתן אפשרות למתמחה להגיע אחרי שהביא את הילד לגן".

מדובר במערכת ותיקה וגדולה במיוחד. עד כמה זה באמת אפשרי ליישום?

"אחד ההישגים הגדולים של האקתון המתמחים הוא שמחצית מהרעיונות שעלו בו נכנסו לתוכניות העבודה. הדברים קורמים עור וגידים, כמו השאיפה למצוא ספק שיביא כמה שירותים אל בית החולים, כדי לסייע למתמחים לחסוך זמן בסידורים. זה רצון שהגיע מהם".

צורך ייחודי אחר בתחום הבריאות, הנובע מאופי העבודה, הוא אוזן קשבת. "דובר בהאקתון על צורך בכתובת שתהיה מחוץ לארגון, ובאמת, בשיתוף פעולה עם עמותת ער"ן (עזרה ראשונה נפשית - ש"ד), הוקם לפני כמה חודשים מוקד ייעודי לכלל עובדי הכללית. תוצר אחר, לא צפוי אבל משמח בעיניי, הוא שגם במחוזות אימצו את עצם השיטה של פלטפורמת ההאקתון - כלומר, להביא את העובדים כדי שימצאו פתרונות לסביבת העבודה היומיומית שלהם". 

צה"ל מתעניין בתחביבים שלכם

"שאלת העבודה ב-Caring היא איך ליצור הלימה בין תחושת הפרט בארגון לצרכים של אותו ארגון", אומרת אל"מ ד"ר הדס מינקה ברנד, ראש מרכז מדעי ההתנהגות בצה"ל, "במרכז הדברים שלי בכנס שאלתי איך בצה"ל, שבו יש גיוס חובה, כמויות גדולות של מתגייסים, תחלופה מהירה, מפקדים צעירים - איך במערכת הזאת אפשר להביא לשיפור בסוגיות של caring.

בנובמבר האחרון עסקנו כאן בשינוי שעובר צה"ל בכל הנוגע לדאגה לרווחתם של משרתי הקבע ("המפקדים הוותיקים הם מנטורים, הקצינים הם טאלנטים: כך מנסים בצה"ל להשאיר בשירות קבע את דור ה-Y" מאת דפנה ברמלי גולן). כעת אומרת מינקה ברנד שהשינוי העמוק מתרחש גם ביחס למלש"בים, המועמדים לגיוס. 

"בעולם המיון לצה"ל, לדוגמה, אנחנו בשינוי עמוק. יש היום ניסיון אמיתי שהולך וגובר, לראות את הפרט על כל מכלול היכולות והכישורים שהוא מביא, ולא רק מה שבזמנו הכרנו כקב"א ודפ"ר (קבוצת איכות ודירוג פסיכוטכני ראשוני - ש"ד). למשל, במקרה של בנות יש בעשור האחרון את יום המא"ה - מיון, איתור והשמה. זה תהליך מתפתח ומשתפר, שבמסגרתו כל מיועדת לשירות עוברת תהליך שבסופו מקבלים תמונה של כלל הכישורים והיכולות שלה. זה מאוד דומה לקונספט האזרחי של מרכזי הערכה. אם בעבר התמונה הייתה במטאפורה, רק בצבעי שחור ולבן, היום מעורבים פה הרבה יותר צבעים. תוסיפי לזה את שאלון התחביבים שבו אנחנו שואלים את המועמד מה הוא אוהב לעשות, והודות לכך אנחנו יכולים ללמוד עליו דברים חדשים - למשל שיש לו תעודת מציל, או שהוא יוטיובר".

ואם הוא יוטיובר? זה יסייע לו לקבל תפקיד מתאים בצה"ל?

"אין לנו הרבה תפקידי יוטיובר, אבל במקומות שאנחנו אולי כן נצטרך תפקיד דומה, נוכל לחזור לאותם כישורים ויכולות. הרי יש מאות תפקידים בצבא. היום אנחנו מרכיבים תמונה בצורה הרבה יותר מגוונת. לא אגיד לך שאנחנו מייצרים הלימה מלאה בין רצון הפרט לצורכי המערכת, אבל בניגוד לעבר, היום כבר לא נציב מישהי עם הפרעות קשב כתצפיתנית.

"אנחנו בודקים את הפוטנציאל של האנשים על-פי התכונות והכישורים שלהם, מחשבים תמהיל שלהם ונותנים להם ציוני התאמה. יש לנו מעבדה אנליטית שבה יושבים מהנדסים - ובאמצעותה אנחנו משכללים ומדייקים עם הזמן את השיבוץ. כך גם בנוגע להצלחה פוטנציאלית בתפקידי פיקוד. כמובן, שכל זה עם מגבלות - לא הכול תקבע המכונה".

ההנחה היא שחייל מרוצה יתפקד טוב יותר?

"זה יותר ממרוצה. בעבר ידענו להגיד שאם החייל לא נשר היה לו שירות איכותי. היום אנחנו רוצים הרבה יותר - הוא הצטיין בתפקידו. שרידות בתפקיד היא כבר לא הצלחה. אנחנו נמצאים בקו אחד עם מה שמתרחש בארגונים, וכמותם רואים באופן הרבה יותר בהיר את הפרט".