אי אפשר בלי אנשים, אבל איך מדלגים על המגבלות שלהם?

אחת לשנה באביב, מפרסמת חברת Deloitte דוח שנתי שעוסק במגמות, טרנדים וחדשנות בתחום ההון האנושי. השנה, הדוח מקיף במיוחד וכולל סקירה של עשר השנים שבהן הוא יוצא. אם נסכם את המהות והטענה המרכזית בו, הרי שעיקרו עוסק בשאלת הקונפליקט והחוויה הפרדוקסלית בעולם תזזיתי שחייב להישען על אנשים אבל מנסה בכל רגע למצוא פתרונות טכנולוגיים שידלגו על המגבלה האנושית. הדוח מדגיש ארבעה נושאים מרכזיים, ובעזרת ארבע מומחיות ישראליות ננסה לחדד אותם.

■ חיזוק תחושת השייכות ואתגר החיבור בין רגש לטכנולוגיה. אף כי 79% מהארגונים מצהירים על הכרה בחשיבות הנושא, רק 13% מבצעים מהלכים משמעותיים לחיזוק תחושת השייכות, שבעיקרה כוללת חוויה של הוגנות והיכולת להביא את האני האותנטי שלי (מי אמרה גיוון והכללה?). ד"ר שלומית קמינקא, מנכ"לית העמותה לניהול משאבי אנוש בישראל, אומרת שאם בשנים האחרונות הדיון היה סופר-ענייני ואפילו טכני, עכשיו שייכות ורגש הם מושגי מפתח. היחסים בין רגש לטכנולוגיה נתפסים כיחסים פרדוקסליים, אבל דווקא העלייה בשימוש בכלים טכנולוגיים "גורמת לרגש לצאת מהמסגרת, לקפוץ ולצעוק: געו בי, התייחסו אליי, אני פה". היכולת לחבר בין רגש ועומק לבין טכנולוגיה היא האתגר הכי משמעותי של HR, והיא גם מה שמייצרת מצוינות.

■ רווחת העובד ואמפתיה כמשאב. הדוח מדבר על בניית מודלים שרואים את העובד/ת בזמן העבודה ולא רק במקום העבודה ומצליחים לייצר עבורם מסגרת חיים מאוזנת, אבל מצביע על מספר נמוך של ארגונים (21%) שאכן פועלים לבניית מודלים כאלה. בניית מודלים מאזנים מחייבים חיזוק אמפתיה כתפיסה ארגונית. רותם קציר, Head of People בקרן הון הסיכון פיטנגו, שואלת כיצד להימנע ממצב שבו הטכנולוגיה מצמצמת את מקומה של האמפתיה. בניית מודל של אמפתיה מגביר את הבריאות הנפשית בארגון, ובעניין הזה אנחנו בפיגור משמעותי. את החלק הזה אמור לקדם ה-HR, אבל לא באופן בלעדי. אחריות על אמפתיה כמשאב, אומרת קציר, היא תפקיד ההנהלה.

■ ממילניאלז לפרניאלז. אם בשנים האחרונות ההתמקדות באיתור טאלנטים עסקה בעיקר בצעירים, העתיד מורכב יותר ומנסה לייצר מודל חוצה דמוגרפיה. עוד לא הספקת להבין כיצד להתמודד עם החבורה הזו של בני 20+ והנה, אתגר חדש. רק 10% מהארגונים מרגישים מוכנים אליו. הפסקנו לדבר על המילניאלז והבעייתיות שלהם והתחלנו לדבר על פרניאלז - הרב דוריים.

■ גיבור העל החדש: "סופר-צוות". ה"סופר-צוות" הוא יצור בעל כוחות על המורכב מאנשים וטכנולוגית AI. מה מצופה ממנו? בסך הכול לפתור בעיות מורכבות, להעלות תובנות חדשניות ובזמן הפנוי להציל את העולם. נשמע מאתגר? מפחיד. גם החברות שנשאלו מרגישות כך. 59% מהנשאלים בסקר של דלויט ענו כי מדובר בכלי חשוב אך רק 7% עוסקים בבחינת התאמות. ליסה זייצ'יק,Chief People Officer בחברת Appsflyer, עוסקת בין השאר בבניית מערכת המחברת בין תפעול הארגון לחוויית עובד בחברה הפועלת במספר רב של אתרים בעולם. מבחינתה, הכלי הכי מרכזי להבין את החוויה ולייצר אינטגרציה של כל הזוויות של ניהול האנשים הוא ניתוח נתונים ומידע. הניתוח שמבצעים בחברה מחבר ומתווך בין גיוס לניהול שוטף, בין הדרכת מנהלים/ות לבין נתוני שכר, בין אופרציה לפיתוח כוח אדם וצוותי סופר-על. לתפיסתה, ניהול אנשים בארגון הוא קומבינציה משוכללת שמודדת מצד אחד (תפקוד, חדשנות, מוטיבציה) ומחזקת את תחושת השייכות ובניית הארגון מצד שני.

האם במודל הזה HR הופך למטרייה שתחתיה חוסה הארגון כולו? אילנה פחימה, סמנכ"לית משאבי אנוש גלובלי בכיל , מתארת את מנהלת ה-HR כדמות פרואקטיבי/ית שנהנית מחדשנות ומייצרת אותה בעצמה. תפקידה להוביל ולהיות הטריגר לתרבות החדשנות, תוך התנהלות בעולם פרדוקסלי לחלוטין. התמסרות לחדשנות מאפשרת לנו גם לעמוד בשינויים תכופים ומהירים, על ידי הפעלת פרקטיקות שמייצרות יציבות בזמן שעלינו לחשוב מחוץ לקופסה.

וזהו תפקיד ה-HR. להחזיק את תהליך ההתפתחות, לקדם חדשנות, סקרנות והסתגלות ביחד עם שמירה על תהליכים יציבים וארוכי טווח. עתיד הארגון במידה רבה אמור להיות תלוי בתפקיד הזה דווקא וביכולת של מי שממלא אותות לתפוס מקום בשולחן קבלת ההחלטות.

פינת הקורונה: ההמלצה האחרונה בדוח של Deloitte עוסקת בבניית חוסן ארגוני וחוסן אישי של העובדים, שפירושו היכולת לעמוד בסערות ולהמשיך לתפקד תוך הכרה בקושי. אם עד עתה התמקדנו בצורך לייצר עובדים בעלי יכולות גמישות ולמידה מהירה, כעת, בתקופה של חוסר ודאות אקוטי, הגברת החוסן של העובדים נתפסת כיעד חיוני.

הכותבת היא יועצת ומלווה ארגונים בתהליכי פיתוח ואסטרטגיה, מנהלת יוזמת Power in Diversity לגיוון והכללה בהייטק