הקורונה שינתה את הדרך בה אנו מסתכלים על האיזון בין עבודה למשפחה

האומץ האמיתי לא יבוא לידי ביטוי במנהל כזה או אחר שמאשר נקודתית עבודה מהבית, אלא במנכ"ל שמכתיב מדיניות מתקדמת שנותנת גמישות ומאפשרת להגיע לרמה גבוהה יותר של איזון עבודה-משפחה, ובכך מוביל להצלחת העובדים והארגון

עבודת מהבית / צילום: Shutterstock, א.ס.א.פ קריאטיב
עבודת מהבית / צילום: Shutterstock, א.ס.א.פ קריאטיב

שנים רבות השאלות היו באוויר: האם ניתן לאזן בין עבודה למשפחה? איך ניתן? האם ניתן "לשחרר" עובדים לעבודה מהבית? האם זה רלוונטי לארגון כמו שלנו שמטפל בלקוחות? האם זה יפגע ביחס האישי? האם יש תחליף לפגישות "פנים מול פנים"? האם יש תחליף לפגישות הנהלה סביב שולחן עגול? ומה עושים מול הדירקטוריון?

אז הנה, בתקופה קצרה (והזויה) של מספר חודשים ראינו שזה אפשרי!

ראינו שאפשר לנהל פגישות מרחוק, אפשר לעבוד מהבית, אפשר לשמור על קשר עם קולגות ועם לקוחות ללא פגישה פרונטלית, אפשר ללמוד באקדמיה ולסיים תואר מרחוק, ואפילו אפשר לקבל תמיכה וליווי משפחתי ונפשי מרחוק.

זה אפשרי.

הרבה עסקים שמרניים (גדולים וקטנים) עם מדיניות ברורה של שנים,שמחייבת נוכחות פיזית בעבודה, בתקופה קצרה של ימים נערכו מחדש - סיפקו מחשבים למי שצריך, הפיצו רשת של עבודה מאובטחת מרחוק, ייצרו פגישות דירקטוריון והנהלה בזום, וראו - זה אפשרי. זה עובד.

כולם הסתגלו, העסק לא קרס ואפילו המשיך לתפקד.

איך זה קרה? איך זה ייתכן?

התשובה היא פשוטה: העובדים שהו בבית, ליד היקרים להם מכל, הם לא היו צריכים לנסוע שעתיים בכל יום לעבודה, הם חלקו ארוחות צהריים עם הילדים,ותמכו בהם ברגעים הקשים, הם שהו עם בני הזוג. או במילים אחרות - העובדים נהנו ממצב של איזון עבודה-משפחה, דבר שמספק ערך גבוה יותר מעצם ההגעה הפיזית לעבודה. הנוכחות בבית מספקת רווחה ושקט נפשי שמאפשר לעובד לגשת לעבודה עם מעורבות ומחויבות גבוהה יותר.

אחד המחקרים המפורסמים, שבוצע בהודו כבר ב-2005, בקרב הורים לילדים קטנים שעובדים במשרה מלאה, משמונה ארגונים הממוקמים בחמש ערים גדולות, בחן את ההשפעה של איזון עבודה-משפחה על העבודה. המחקר מצא ממצאים חד-משמעיים: איזון עבודה-משפחה מייצר סיפוק מהעבודה, מחויבות רגשית לארגון, מעלה את ההערכה העצמית של העובד, משפר את הביצועים של העובד והארגון ומוביל לתגמול חומרי. וזה עוד לפני שהתחלנו לדבר על התועלות של המשפחה - של הילדים ובני הזוג ולבסוף של העובדים שלנו.

מצב של איזון עבודה-משפחה הוא מצב של WIN-WIN, כולם מרוויחים ובגדול. זה לא רק משהו שאנחנו "עושים" בשביל העובדים - אנחנו עושים את זה בשביל הארגון, כדי שהביצועים ישתפרו וכתוצאה מכך גם הרווחיות.

מדינות רבות יישמו את ממצאי המחקר כבר לפני שנים. מדינות כגון אוסטרליה, גרמניה וכמובן המדינות הסקנדינביות חוקקו חוקים ברורים בנושא איזון עבודה-משפחה. לדוגמה באוסטרליה, בעת רישום ילדים לגן, השאלה שההורים ישמעו מהגננת היא לכמה ימים? כלומר, לכמה ימים אתם רוצים לרשום את ילדיכם לגן? זוהי שאלה לגיטימית במדינה בה העובד יכול, על-פי חוק, לבחור לעבוד מספר ימים מהבית.

אז עכשיו אנחנו כמנהלים בארגונים עומדים בפני המבחן האמיתי - מבחן שבעיניי הוא יותר מאתגר מתקופת הקורנה עצמה, מבחן שרק החזקים ביותר יצלחו, במהלכו נחליט כארגון - האם אנחנו אמיצים מספיק, ללא תירוץ בצורת מגפה, להמשיך בדרך שהוכחה מחקרית ומעשית? האם ננפץ מיתוסים של עשרות שנים, נפתח את ספרי המדיניות המאביקים ונשכתב אותם מחדש? האם נתאים את המדיניות לתקופה שלנו - להיום? לעידן של "המשפחה החדשה" - משפחה בה שני בני הזוג עובדים ומפרנסים, שניהם שואפים להגשמה עצמית, עידן בו הארגונים רואים את האדם שמאחורי העובד, מבינים את ריבוי התפקידים שחווה כל אחד מאיתנו ומתייחסים לזה בכבוד ובהבנה ואפילו ממנפים את זה לטובת הארגון. עד כמה ארגונים יאמצו מדיניות של עבודה מהבית, עבודה בשעות גמישות, פגישות בזום.

האומץ האמיתי לא יבוא לידי ביטוי במנהל כזה או אחר שמאשר נקודתית עבודה מהבית, או במנכ"ל שמאפשר למנהלים שלו להחליט כיצד הדברים יתנהלו, אלא במנכ"ל שמכתיב מדיניות מתקדמת שנותנת גמישות ומאפשרת להגיע לרמה גבוהה יותר של איזון עבודה-משפחה, ובכך מוביל להצלחת העובדים והארגון.

הכותבת היא חוקרת ומרצה בתחום הפסיכולוגיה הארגונית ובעלת ניסיון עבודה בארגונים בתחום האסטרגיה והפיתוח העסקי