נקודת המבט הנשית לא נלקחת בחשבון בצורה ראויה

מאז ומתמיד הצד הנשי פחות נלקח בחשבון • חייבים לשנות את כללי המשחק באמצעות כך ששני הצדדים יהיו פתוחים יותר לראות את נקודת המבט הייחודית של הצד השני ובמיוחד את הצד שעד היום בא פחות לידי ביטוי – הצד הנשי

שוויון מגדרי / צילום: שאטרסטוק
שוויון מגדרי / צילום: שאטרסטוק

אני אוהבת לנעול נעלי עקב, ושהעקב יהיה דק מאוד. יום אחד נתקע לי העקב בין חריצי הדק ואז הבנתי - אני לא יכולה להאשים את הגבר שבנה את הדק, משום שהוא מעולם לא נעל נעלי עקב. כאן "נפל לי האסימון" באופן סופי שהכל עניין של נקודת מבט.

רוצים או לא רוצים, לנשים וגברים אין את אותה נקודת מבט, זווית הראיה שלנו שונה ואי אפשר להתווכח על זה. גברים לא רואים מה שנשים רואות ולא תמיד נשים רואות את מה שהם רואים.

ולמה זה כל כך חשוב?

כי כשארגונים מתנהלים על פי נקודת מבט אחת כפי שקורה עכשיו - כולם מפסידים, העובדים, העובדות וגם הארגון עצמו, כי מעבר לזה ששוויון מגדרי הוא דבר חשוב והומני, שוויון מגדרי מעלה את התפוקה של הארגון ומגדיל את שורת הרווח.

יש לא מעט מחקרים שמראים שארגונים מגוונים ושוויוניים ירוויחו יותר. כמו המחקר שנעשה על ידי EY ומכון פטרסון ב-91 מדינות והראה שחברות שיש בהן נשים בהנהלה הבכירה, רווחיות יותר. או מחקר אוסטרלי שבוצע על ידי המרכז לכלכלה בנקווסט קרטין ובית הספר לכלכלה ומראה שנשים מנכ"ליות הגדילו את רווחי החברה בכ-5% בממוצע. או המקרה של חברת סיילספורס והמהלך שעשה מארק בניוף שהשקיע בגיוון מגדרי בחברה שלו וסגר את פערי השכר בין נשים לגברים בסכום של כמעט 9 מיליון דולר. זה השתלם לו מאוד כי החברה זינקה למקום הראשון בדירוג פורצ׳ן של החברות שהכי כדאי לעבוד בהן והתרבות הארגונית הפכה לאטרקטיבית ביחס לחברות אחרות עבור טאלנטים.

אז כולם כבר יודעים "למה", אבל לא כולם יודעים "איך" לשנות את כללי המשחק. האיך מגיע באמצעות כך ששני הצדדים יהיו פתוחים יותר לראות את נקודת המבט הייחודית של הצד השני ובמיוחד את הצד שעד היום בא פחות לידי ביטוי - הצד הנשי.

מאז ומתמיד הצד הנשי פחות נלקח בחשבון מפני שהפרקטיקות הארגוניות נולדו הרבה לפני שנשים נכנסו למעגל העבודה וכדי לשנות פרקטיקות שמושרשות כל כך עמוק בעולם העבודה בישראל ובעולם, צריך לעשות דה קונסטרוקציה - לפרק ולהרכיב מחדש.

חוק זכויות האישה (1951), חוק עבודת נשים (1954), חוק הזדמנויות בעבודה (1988), חוק שכר שווה לעובדת ולעובד (1996) והחוק לעידוד שילוב וקידום נשים בעבודה והתאמת מקומות עבודה לנשים (2008) כל אלה חוקים מצוינים שנועדו לקדם שוויון, אבל בפועל כל עוד הפרקטיקות לא ישתנו, השוויון האמיתי והמלא לא יגיע.

וכשאני מדברת על פרקטיקות אני מדברת על דברים גדולים כמו שילוב שוויוני של נשים בהנהלות בכירות. באבחונים שביצענו בתוך ארגונים בהם בדקנו למה יותר גברים מתקדמים לתפקידים בכירים, גילינו שיש הכשרות שמתקיימות לעיתים יומיים-שלושה מחוץ לבית ולנשים מסוימות קשה לעשות את זה ולכן הן מוותרות על ההכשרות. יש תפקידי שטח שמצריכים לוגיסטיקה מיוחדת כמו תנאי שירותים שלגברים הם פחות חיוניים ולנשים יותר. אפילו בראיונות עבודה ראינו שיש הטיה מגדרית, גם אם אינה מכוונת. לכן נקודת המבט החדשה צריכה להקיף את כל מחלקות הארגון ואת כל הממשקים, החל מהשפה בה מדברים, דרך גיוסי כוח האדם, ההכשרות והייצור. כל מחלקה ומחלקה צריכה לקחת בחשבון את שתי נקודות המבט, הגברית והנשית גם יחד, רק כך ייווצר שינוי.

ארגונים שייקחו בחשבון את נקודת המבט הנוספת שקולה לא הוחלש עד כה - נקודת המבט הנשית, ירוויחו עוד ידע ועוד תובנות שלא נלקחו בחשבון והידע הזה יתורגם לפלחי שוק בתוליים ולגידול בשורת הרווח.

הכותבת היא מנכל"ית  "דרך אישה", חברה לייעוץ, פיתוח והכשרת נשים בעמדות ניהול וחברה בקהילת סופרסונס

צרו איתנו קשר *5988