"הגיוון הגילאי נתן לנו חוסן בזמן הקורונה"

איך ישפיע מודל העבודה ההיברידי על העסקת אוכלוסיות מגוונות והאם "גבולות תל אביב נפתחו"? • משתתפי הפאנל "ממשבר להזדמנות: עובדים מגוונים בעולם עבודה משתנה" 
בכנס מצביעים על השינויים שחלו במשבר הקורונה ויישארו גם בהמשך

פאנל ממשבר להזדמנות / צילום: איל יצהר
פאנל ממשבר להזדמנות / צילום: איל יצהר

מגפת הקורונה חוללה שינויים דרמטיים בשוק העבודה. אילו מהם יאומצו על ידי ארגונים גם בהמשך ומה המשמעות שלהם לגיוון התעסוקתי? בשאלות האלה עסק הפאנל "ממשבר להזדמנות: עובדים מגוונים בעולם עבודה משתנה" בכנס הגיוון של גלובס, בשיתוף משרד העבודה ואמדוקס, בהנחיית אלה לוי-וינריב. 

בתחילת הדיון סיפר מחמוד רחמאן, סגן בכיר לממונה על השכר במשרד האוצר, על הקשיים שהוא עצמו חווה בתחילת הקריירה. "סיימתי תואר ראשון בחשבונאות וכלכלה באוניברסיטה העברית, והמסלול הקלאסי היה לעשות התמחות. אתה מריץ את קורות החיים שלך גם לחברות גדולות וגם למשרדים בינוניים, ולא מקבל תשובה". לבסוף מצא התמחות במשרד קטן-בינוני בירושלים ונרשם במקביל למכרז לבני מיעוטים במשרד האוצר. "אני מניח שאם המכרז לא היה מסומן, לא הייתי מגיע לשם". 

ממשבר להזדמנות: עובדים מגוונים בעולם עבודה משתנה

מחמוד רחמאן / צילום: איל יצהר
 מחמוד רחמאן / צילום: איל יצהר

בהמשך הדיון אמר שמשבר הקורונה הוכיח שאפשר לעשות דברים שקודם לא חשבו שאפשר לעשות מבחינת גמישות. "נתנו סל של כלים להנהלות, למשל לנייד עובדים לא חיוניים ממקום למקום. מודל הניוד יכול להתאים גם במודל של שוק עבודה מודרני. היו גם כלים אחרים כמו עבודה מהבית שלא חלמנו שנגיע אליהם כל כך מהר. זה דורש שינוי במודל הניהול, לא לפי תשומות וזמן אלא לפי יעדים ותפוקות. זה סופר-רלוונטי גם לתקופה של שגרה". לדבריו, המודל ההיברידי עשוי לסייע גם לחברה הערבית להשתלב בעבודה.

רבקי גוגיג, מנהלת מערך מוצרי הליבה בחטיבה הטכנולוגית בבנק הפועלים, סיפרה שהקורונה הציבה אתגר מיוחד לאוכלוסיות גיוון שלא תמיד יש להן אפשרות לעבוד מהבית בגלל מחסור במרחב ובעזרים טכנולוגיים, ובכל זאת, אמרה, "בזכות הקורונה למדו בבנק לעבוד תוך כדי תנועה, להניע את הספינה מהר ולרוץ הרבה יותר מהר. חל שינוי במיינד סט". 

ריבקי גוגיג / צילום: איל יצהר
 ריבקי גוגיג / צילום: איל יצהר

הילית קינרייך, דירקטורית משאבי אנוש בנטפים, הצביעה על חשיבות הגיוון בחברה לעמידות שלה, ואמרה שהם ראו זאת במשבר הקורונה. "משרדי הממשלה עשו עבודה רבה וחייבו אותנו בחוקים לנושא הזה, אבל זה מתחיל מהנהלה שמאמינה שבגיוון גילאי יש חוסן, ידע וניסיון. ידע אפשר להעביר בארגון אבל ניסיון לא נוכל להעביר לעולם. זה מצריך הרבה סובלנות ושיח ארגוני, להסביר למנהל שאם הוא מסביר לבחור צעיר איך להשתמש בכלי דיגיטלי זה מצריך 20 דקות, ולמבוגרים זה לוקח יותר זמן.

הילית קינרייך / צילום: איל יצהר
 הילית קינרייך / צילום: איל יצהר

"כארגון מגוון, היה לנו יותר חוסן בזמן הקורונה. כשהורים לילדים קטנים היו צריכים ללכת לזום, אנשים מבוגרים היו פנויים יותר. פתרנו בעיות של עובדים בעבודות פיזיות כשהנחנו להם קופסאות עם אביזרים להרכבה ליד הדלת ואספנו את החפצים המורכבים בערב".

שרון כץ, סמנכ"לית משאבי אנוש בדלויט ישראל, סיפרה על אג'נדת הגיוון של הפירמה, במיוחד בקידום נשים ועובדים מהחברה הערבית, באמצעות מיזם קו-אימפקט. לדבריה, בקורונה "גבולות תל אביב נפתחו".

שרון כץ / צילום: איל יצהר
 שרון כץ / צילום: איל יצהר

"הבנו שעבודה מהבית פותחת אפשרויות גם ברמה הגיאוגרפית. יש לנו משרד בנצרת ואנחנו חושבים איך הופכים אותו למשרד אזורי. אנחנו כבר בפיילוט עם מיזם של חנה רדו, נגב 19, ומעסיקים עובדים מאופקים. זה מייצר לנו פול של מועמדים שלא חשבנו לגשת אליהם".

***גילוי מלא: הכנס נערך בשיתוף מינהל תעסוקת אוכלוסיות במשרד העבודה והרווחה והפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה בחסות אמדוקס.

צרו איתנו קשר *5988