העלאת גיל הפרישה לנשים: לא משיגים שוויון ע"י זכויות יתר ואבחנה מובנית בין גברים לנשים

הדיון בסוגיית גיל הפרישה אינו יכול להתבסס על שיקוליים תקציביים גרידא, וחייב לקחת בחשבון את מכלול השיקולים, לרבות ההשפעה הרוחבית על שילובן של נשים בשוק העבודה

לקביעת גיל פרישה שונה יש גם תרומה שלילית בכל הנוגע לאפליית נשים בשוק העבודה / צילום: Shutterstock, Khongtham
לקביעת גיל פרישה שונה יש גם תרומה שלילית בכל הנוגע לאפליית נשים בשוק העבודה / צילום: Shutterstock, Khongtham

ההחלטה להעלות, בהדרגה, את גיל הפרישה לנשים, מעוררת סוגיות חברתיות בד בבד עם סוגיות כלכליות.

גיל פרישת חובה עודכן מזמן והועמד על 67 לנשים ולגברים כאחד.

עם זאת, גיל הפרישה - הגיל שבהגיעו אליו זכאי אדם לפרוש מעבודתו בשל גילו ולקבל, בהתקיים התנאים הקבועים לכך על פי דין או הסכם, גמלה בשל פרישתו מהעבודה, הועמד על 62 לנשים, ועל 67 לגברים.

בבסיס הכוונה להעלות את גיל הפרישה - שיקולים תקציביים הנוגעים ליציבות קרנות הפנסיה ותשלומי קצבאות הזיקנה.

מה עומד בבסיס קביעת גיל פרישה שונה לנשים ולגברים?

עיון בהוראות דברי ההסבר להצעת החוק שעמדה בבסיס כינון חוק גיל פרישה ב-2004, מעלה כי כבר טרם קביעת החוק, ההצעה הייתה שגם גיל הפרישה יועלה בהדרגה ויהיה זהה לגברים ולנשים. הצעה זו לא התקבלה במלואה וכאמור נקבע גיל פרישה המאפשר לנשים לפרוש ולקבל קצבה, שהוא נמוך מגיל הפרישה לגברים.

בניגוד לדעה הרווחת, לקביעת גיל פרישה שונה יש גם תרומה שלילית בכל הנוגע לאפליית נשים בשוק העבודה.

עוד בסוף שנות ה-80 התבררה תביעתה של עובדת הסוכנות נעמי נבו שחויבה לפרוש לגמלאות חמש שנים לפני הגברים. אותה עובדת הגישה תביעה שהתגלגלה לאחר הערעור לפתחו של בג"ץ, אשר קיבל את עמדתה וקבע כי חיובה לפרוש במועד מוקדם מהגברים עולה בגדר אפליה פסולה (בג"ץ 104/87). העליון קבע כי עצם קביעת גיל פרישה שונה בין גברים לנשים, יש בו כדי לחזק את התפיסה שנשים אינן יכולות להיות שוות בשוק העבודה וכדי לפגוע בשוויון ההזדמנויות של נשים.

נזכיר, כי מאז אותה פסיקה לא רק תוקן גיל פרישה, אלא גם ניתנו שורה ארוכה של פסקי דין בתחום יחסי עבודה שעניינם הזכות לשוויון ואיסור אפליה בין גברים לנשים על רקע מינם.

ובכל זאת, בהוראות החוק, נותרה לנשים האפשרות לבחור לפרוש לגמלה בגיל מוקדם יותר.

יש מי שיאמר שעצם קביעת אפשרות לפרישה בגיל מוקדם יותר מהווה חלק ממכלול השיקולים הנשקלים בפועל על ידי מעסיקים בעת סיום העסקה, באופן שנותן הכשר לאותה אפליה אסורה. לא אחת אנו נתקלים במעסיקים שממהרים לסיים העסקת נשים על רקע הגיען לגיל 62, תוך שאותם מעסיקים נסמכים על ההנחה כי הנשים המפוטרות יוכלו לפנות לקרן הפנסיה בדרישה לתשלום קצבה.

בסיטואציה האמורה אין מדובר ביתרון כלל לנשים, אלא בפגיעה באפשרות להשתלב בעבודה.

הדרך להשגת שוויון אינה קבלת זכויות יתר או יצירת אבחנה

האם יכולות הנשים לאחוז בדגל השוויון בכל הנוגע לזכויות בעבודה ובכלל, אבל בד בבד לדרוש אפשרות לפרישה מוקדמת בגיל צעיר מהגברים, שאין לה, הלכה למעשה, אחיזה בנתונים הנוגעים למצבן הבריאותי או בתוחלת החיים?

לטעמי, הדרך להשגת שוויון אינה על דרך של קבלת זכויות יתר או יצירת אבחנה, מובנית, בין גברים לנשים.

ככל שבדעת הנשים להוסיף ולאחוז בדגל השוויון, יהא עליהן למצוא מאבקים שאינם נוגעים ליצירת אבחנה, גם לא על דרך של אפליה מתקנת, בינן לבין גברים, גם לא על דרך של מתן זכות לפרישה מוקדמת, זכות שעשויה להיות מנוצלת לרעה ומוסיפה לייצר אפליה מובנית, מעוגנת בחוק, בין נשים לגברים.

המתווה להעלאת גיל הפרישה, מתיישב גם עם התפיסה הרווחת כיום ולפיה יש לשלב עובדים מבוגרים במקומות העבודה, תפיסה שבאה לידי ביטוי גם בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה שניתנה לפני שנים ספורות ולפיה מעסיק מחויב לבחון ולשקול בקשת עובד להארכת העסקתו לאחר גיל הפרישה, תוך איזון בין צרכי המעסיק לבין נסיבותיו האישיות של העובד.

תפיסה זו אינה מתיישבת עם יצירת גיל פרישה שונה לעובד ולעובדת, גם אם גיל פרישת החובה הועמד על גיל זהה של 67.

העלאת גיל הפרישה גם תאפשר לנשים שהועסקו בשכר נמוך לשפר את הצבירה לגמלה.

המהלך להעלאת גיל פרישה גורר השלכות תקציביות, כלכליות, חברתיות ומוסריות - המשלבות את צרכי המערכת והרצון לשמר קופות פנסיה איתנות ומאוזנות, אל מול הרצון לאפשר שוויון בהעסקה, עידוד העסקת האוכלוסייה המבוגרת ללא אבחנה בין גברים לנשים, והשפעה על התודעה הציבורית לשילובה בשוק העבודה, באופן שגם ישפיע באופן חיובי על תחושת השייכות שלהם והדימוי העצמי.

הדיון בסוגיה זו, אינו יכול להתבסס על שיקוליים תקציביים גרידא, וחייב לקחת בחשבון את מכלול השיקולים, לרבות ההשפעה הרוחבית על שילובן של נשים בשוק העבודה - וזאת גם בהתייחס לגילאים צעירים יותר שכן בסופו של יום לא ניתן לנתק בין קביעת גיל פרישה שונה, לבין אבחנה בנושאים אחרים בשוק העבודה בין גברים לנשים.

הכותבת שותפה מייסדת ב"דרור גל - רעות שגיב עורכי דין" משרד המתמחה בדיני עבודה ומשמעת

צרו איתנו קשר *5988