המועמדים בורחים לכם? אלה ארבע השאלות שאתם צריכים לשאול את עצמכם

1. האם אתם מקבלים החלטות גיוס מהר מספיק?

למצוא מישהו שמתאים לחברה שלכם עשוי לקחת קצת זמן, אבל אתם עלולים לאבד מועמדים לטובת חברות עם זמני גיוס מהירים יותר אם תגררו רגליים. הזמן הממוצע לגיוס כולל כמה ראיונות ואורך כ־43 ימים. עם זאת, 62% מכוח העבודה המקצועי אומרים שהם מאבדים עניין שבועיים אחרי ראיון ראשוני אם לא חזרו אליהם.

כדי למנוע זאת, חפשו דרכים להאיץ את תהליך הגיוס ולמנוע בזבוז זמן. לדוגמה, אם אתם מבקשים ממועמדים למלא מבחני הערכה, הטמיעו אותם במערכת המעקב אחרי הגשות מועמדות. הפיקו הערכות בהתאם לכישורים הנדרשים לתפקיד כאשר מועמדים מגישים את המועמדות שלהם במקום שמגייס ישלח להם אותן כעבור כמה ימים.

2. האם אתם משתפים מידע על התרבות הארגונית בחברה?

בסופו של דבר, ההחלטה אם לחתום על חוזה עם מועמד היא הדדית. לכן לספר למועמדים על החברה ועל התפקיד אינו פחות חשוב מללמוד על הכישורים שלהם. תקשרו למחפשי העבודה שהחברה שלכם מחויבת לא רק לאיוש משרות פתוחות אלא גם להצעת משרות שעובדים ישגשגו בהן.

כדי לעזור למחפשי עבודה להחליט אם החברה שלכם מתאימה להם, ודאו שכל שלב בתהליך הגיוס משקף את התרבות הארגונית. לדוגמה, עשו שימוש במבחן שיפוט סיטואציות כדי לבקש ממועמדים להתייחס למצבים שהם עשויים להתמודד איתם בתפקיד ולציין מה הם היו עושים בתגובה להם.

רעיון אחר הוא לבצע משחק תפקידים התנהגותי, המאפשר למועמדים להפגין כישורי מפתח לתפקיד. משחק תפקידים למשרת שירות לקוחות, לדוגמה, עשוי לכלול סימולציה של שיחה עם לקוח לא מרוצה.

אתם יכולים גם להשתמש במרכז הערכה וירטואלי - 3-4 שעות של תרגילים המתייחסים לאתגרים עסקיים וקבלת החלטות אסטרטגית - כדי לצייר תמונה ריאליסטית של המשרה.

כל המתודולוגיות האלה משרתות שתי מטרות - הערכת הכישורים של מועמדים והצגה של איך החיים ייראו במשרה ובארגון אחרי קבלת התפקיד. אף שיש לשיטה הזאת יתרונות, היא מעלה שאלה לגבי הזמן שאתם דורשים ממועמדים להשקיע בתהליך הגיוס שלכם. שקלו להשתמש בשיטות האלה רק עם מועמדים סופיים כדי לעזור לכם לקבל החלטה - אחרי שאתם והמועמד השקעתם את הזמן הדרוש להכיר זה את זה ומעוניינים להמשיך בתהליך.

3. איזה משוב אתם נותנים למועמדים שהיו אצלכם?

פידבק כן הוא דרך יחסית קלה למעסיקים לתת ערך ייחודי למועמדים בתהליך הראיון, וסביר להניח שהוא יהפוך לנורמת גיוס בעתיד הקרוב. לפי סקר שביצע Talent Board (ארגון מחקר ללא מטרת רווח המתמקד בחוויית מועמד) בקרב מועמדים שמקבלים פידבק בזמן יש 52% יותר סבירות לקשר נוסף עם המעסיק.

לעומת זאת, בקרב מועמדים שלא התקבלו ולא קיבלו שום משוב, הסיכוי שהם יתפסו את החברה באופן שלילי הוא יותר מכפול. אם מעסיקים יכולים להפגין השקעה בהצלחה של מועמדים, הם יעשו צעד גדול לבניית מערכת יחסים עתידית.

לדוגמה, אתם יכולים לתת פידבק ניטרלי למועמדים שמדגיש את היכולות שלהם, ולתת הצעות מועילות בלי לציין את מידת ההתאמה למשרה המיועדת.

4. האם אתם נותנים למועמדים ערך עוד לפני שהתקבלו?

אנשים רבים לא מעוניינים יותר בעבודה שרק משלמת את החשבונות שלהם. במקום זאת, הם רוצים לעבוד בחברה שתעזור להם ללמוד ולצמוח - אישית או מקצועית. דוח הלמידה הארגונית ל־2022 של לינקדאין מצא שחברות שמצטיינות בניידות פנימית מסוגלות לשמר עובדים ל־5.4 שנים בממוצע, כמעט כפול מחברות שלא עושות זאת. בהתחשב בכך שצמיחה מתמשכת היא חיונית למועמדים, ודאו שהם יודעים מראש שתשקיעו בפיתוח שלהם.

אחת הדרכים שבהן תוכלו לאותת על כך היא לתת למועמדים הזדמנות ללמוד מיומנויות חדשות ורלוונטיות. לדוגמה, תהליך גיוס של נציגי מכירות עשוי לכלול גישה לקורסים שמלמדים טכניקות לניהול "שיחות קרות" (שיחה עם לקוח שמעולם לא התעניין במוצר או בשירות), מהי הדרך הטובה יותר להגיע למנהלים הבכירים או אסטרטגיות להתגבר על התנגדות מצד לקוחות. תנו למועמדים ערך שהם יוכלו לקחת איתם לכל מקום שאליו ילכו.

כל עוד "הההתפטרות הגדולה" נמשכת, השליטה היא בידי מחפשי העבודה. כדי לאייש משרות, חשוב שחברות יעשו רושם טוב, וזה מתחיל בתהליך ראיון מתוכנן היטב. 

3 תובנות על חוויית מועמד

1. מועמדים חסרי סבלנות. 62% מאבדים עניין אחרי שבועיים אם לא חזרו אליהם

2. מועמדים רוצים לדעת איך ייראה היומיום. שקפו להם את התרבות הארגונית

3. מועמדים מחפשים ערך. ודאו שהם יודעים שאתם מתכוונים להשקיע בהם