איך משמרים טאלנטים בתקופת קיצוץ תקציבים? אחת הדרכים היא ניוד רוחבי לתפקידים אחרים. בעיני העובדים זה נתפש כבניית מסלול קריירה, להנהלות זה בדרך כלל עולה הרבה פחות. כך תגייס את העובדים שלך כל יום מחדש.
"להד האנטר קשה יותר 'לחטוף' טאלנט שנויד"
אניטה שור, סמנכ"ל משאבי אנוש מירס: "תחלופה היא הסרטן השקט, כי אין בדו"חות שורת הפסד על הידע שהולך עם העובד"
*למה עכשיו:
"העידן המודרני מאופיין בבעיות מורכבות שמחייבות פתרונות מורכבים לאנשים עם יכולת רב-תחומית. כדי לנצח בתחרות העזה, כל בעיה שעולה לא תיפתר באופן אפקטיבי ע"י היצמדות לפן עסקי אחד או לאיש מקצוע אחד. ברגע שארגון מחליט לנייד עובדים לרוחב הוא מקבל חזרה קאדר של אנשים ורסטיליים שיודעים, למשל, גם שיווק, גם כספים, גם שירות וגם תפעול. מאוחר יותר, כשתושיב אותם לסיעור מוחות, הפתרונות שתקבל יהיו רחבי יריעה ואפקטיביים הרבה יותר".
*הרווח לפירמה:
"לויאליות. כשעובד מתנייד לרוחב, מתחזקת אצלו בעיקר תחושת השייכות, כמו גם התחושה שמוקירים אותו. מניסיוננו, להד האנטר שרוצה ל'חטוף' טאלנט יהיה קשה הרבה יותר כשמדובר בעובד שעבר בין מספר מחלקות. נתקלתי כבר בלא מעט עובדים שעשו שלושה ניודים לרוחב, קיבלו הצעות מפתות ובחרו להישאר.
"צריך להבין, ששימור טאלנטים הפך להיות 'ביג אישיו' לפירמות בשנים האחרונות, תובנה שהתעצמה עוד יותר במשבר. תחלופת עובדים היא הסרטן השקט של התעשייה, כיוון שאין לה שורה נראית בדו"חות הפיננסים: כשעובד עוזב הולך איתו גם הרבה ידע מצטבר. גם אם אגייס מישהו במקומו, באותו שכר, עדיין הפירמה מפסידה".
*הרווח לעובד:
"בעיקר למידה. לא תמיד ניתן להתקדם לגובה. הניוד הרוחבי מציע לו במקום להיתקע, לנוע בספירלה כי שהוא צובר ידע ומקבל ראייה מערכתית. נכון שהוא לא יקבל בהכרח תוספת שכר, אך המהלך מלווה כמעט תמיד בהכשרה מקצועית. מעבר לזה התגמול הוא אמוציונלי, העובד מרגיש שמקום העבודה שלו משקיע בו ומכבד אותו".
*המחיר לפירמה:
"החיסרון היחיד שאני רואה הוא באותם מקרים שבהם עובדים רוצים להתנייד לרוחב ולא תמיד זה אפשרי, מה שעלול לייצר אצלם תסכול".
*מתי לא:
"ברמה הפרטית. יש עובדים שהניוד לא תואם את אישיותם: שונאי סיכונים או אנשים שפוחדים משינוי. ברמה הארגונית השיטה לא מתאימה למצבים שבהם הפירמה מתמודדת עם משבר ספציפי בענף, כיוון שאז אתה דווקא רוצה לשמר יציבות פנימית ולצמצם זעזועים. בענף התקשורת, לדוגמה, ניוד המספרים שאירע בסוף 2007 היה סוג של 'מתי לא', באותה תקופה צמצמתי במכוון את הניוד הרוחבי של אנשי המכירות כדי לשמר את כוחם ואת הידע שצברו לאחר שנה של הכנות".
*ניוד במקום העלאה:
"אני לא מאמינה במהלכים מניפולטיביים על עובדים. נכון שאנשים רוצים בעבודה עניין, אנשים טובים, סביבה נעימה וכו', אבל בסופו של יום זו פרנסה. אצלנו לכל תפקיד יש סולם שכר משלו, כך שהמעברים כרוכים אוטומטית בשינויי שכר, לפעמים גם כלפי מטה (יש עובדים שמסכימים לזה מסיבות שונות).
"באופן כללי, כשאנשים מחליפים תפקיד בתוך הארגון קיימת ציפייה לתוספת שכר. מנקודת מבטה של ההנהלה הניוד עשוי להעניק לה מרווח זמן שבו היא יכולה לשמר את שכרו הקודם של העובד, במיוחד כשהיא משקיעה בו בהכשרה מקצועית".
"ניוד הוא לא תחליף להעלאת שכר, כי הציפייה אוטומטית"
נועה גרינשפון, דירקטור משאבי אנוש לומניס ישראל: "זה מכשיר מצוין לזרימת ידע, שמשביח ביצועים ומונע הסתרת ידע"
*למה עכשיו:
"המשמעות האמיתית של ניוד רוחבי הוא שאתה מגייס את העובדים שלך כל יום מחדש. כך אתה מצמצם באופן משמעותי את עלויות הגיוס ומקצר את הזמן עד שהפירמה מקבלת תפוקות. על רקע המשבר היתרונות הללו קריטיים מאוד, במיוחד בחברות המאופיינות בקושי מובנה לקלוט מומחים מבחוץ: הטכנולוגיה והידע מיוחדים מאוד והזמן שלוקח להכשיר עובד ארוך מאוד. בארגוני ידע מהסוג שלנו מדובר בעובדים נדירים שחובה לשמר אותם".
*הרווח לפירמה:
"יתרון אחד מונח בשימור הידע בארגון. ניוד רוחבי מתגלה כמכשיר מצוין לזרימת ידע, שמשביח את הביצועים הארגוניים ומונע גם מצבים של הסתרת ידע. שנית, הפירמה מפיקה רווח גדול בהקשר של שימור עובדים, במיוחד כשמדובר בחברות בתחומים מקצועיים מאוד. כשאנשים זקוקים לגירוי אינטלקטואלי מתמיד, הסכנה שהם יחושו ממוצים גדלה. הרוטציה מספקת לעובדים את הגירוי הקוגניטיבי שהם צריכים וממזערת את הסיכונים שהם יפזלו החוצה".
*הרווח לעובד:
"בין השאר הניוד מוסיף המון לרזומה. כשעובד מגיע לארגון חדש, הרוטציה מגדילה את ערכו בשוק. אם אני מראיינת עובד שבמקום העבודה הקודם שלו עבר כמה מחלקות או תפקידים, אני אומרת לעצמי 'כנראה שהעריכו אותו שם', כי אני יודעת שמבחינת הארגון זו השקעה".
*המחיר לפירמה:
"אני לא מוצאת חסרונות בשיטה, אלא אם כן הפירמה מתפשרת על ביצועים ומנסה לגוון לעובד כדי לרצות אותו. במקרים כאלה, כשהפירמה 'תעשה הכול' לטובת שימור העובד, גם על חשבון המקצוענות, עלול להיווצר חור בתפקיד המקורי שהוא אייש, החברה תידרש להביא מישהו מבחוץ ולהכשירו מחדש כדי להשלים את המשבצת שנפערה. מהלך שלרוב אינו כלכלי וכדאי לארגון".
*מתי לא:
"שיטת הניוד פחות מתאימה לפירמות שבהגדרתן הן חברות שירותים. אלו, במיוחד היום, חייבות לטייב את כוח האדם שלהן, ולשם כך נדרש זמן של בניית כוח אדם מקצועי ומיומן בתחום השירות. בנוסף, השיטה הרבה יותר מתאימה לפירמות גדולות עם אלפי עובדים. בחברות קטנות ומקצועיות מאוד, ניוד רוחבי אינו מתאים, כיוון שהוא עלול לייצר 'חורים' בטווח הקצר ללא גיבוי מספיק של כוח אדם".
*ניוד במקום העלאה:
"לא תחליף. כל עוד מזיזים את העובד באותה מחלקה, ניתן יהיה לעשות זאת ללא קידום בשכר. אבל כשהמעבר נעשה מתחום לתחום, למשל, מייצור לשירות או משירות לשיווק, העובד באופן טבעי יצפה לשדרוג בשכר ויתאכזב אם זה לא יקרה. כדאי לזכור שברקע הציפייה להעלאה בשכר היא כמעט אוטומטית אצל עובדים כשמטילים עליהם תפקיד חדש".
"השיטה עונה על הצרכים של בני דור Y שמחפשים ריגוש"
ברוריה סופרין, סמנכ"ל משאבי אנוש HP: "הירידה בילודה תוביל למחסור בטאלנטים, לכן הפירמות חייבות להשקיע בפיתוחם"
*למה עכשיו:
"זה עניין של אסטרטגיה בניהול משאבי אנוש וראייה לטווח של עשר שנים מהיום: עקב הירידה ברמת הילודה בעולם המערבי, הפירמות צופות ירידה בכניסה של כוח אדם צעיר לשוק העבודה ולמחסור יחסי בטאלנטים. פירמות שקוראות את המפה ואת המגמות הללו, נערכות כבר היום ומשקיעות בנושא של ניהול טאלנטים ופיתוח רוחבי שלהם.
"מטבע הדברים, לעולם קודקוד הפירמידה צר יותר ורמות התפקידים הבכירים מועטים. כדי לקבל תפקיד ניהולי, טאלנט נדרש היום לפעמים להמתנה של תקופות ממושכות כדי להתקדם, ואז הוא מרגיש שחוק וממוצה ופוזל החוצה. הניוד הרוחבי עונה על בעיה זו.
"אם נוסיף על כך את המגמה של כניסה הולכת וגוברת של בני דור Y לכוח העבודה, שמתזזים הרבה, צריכים שינוי, מאופיינים בטווח ריכוז קצר, בקוצר רוח, בחיפוש אחר ריגושים ובעקומת למידה חדה (תכונות שזולגות אגב גם לבני דור X), שיטה זו של רוטציה לרוחב עונה גם על הצרכים של כוח העבודה המתהווה בעתיד הקרוב".
*הרווח לפירמה:
"בגלל קצב תחלופת הידע בעולם, הדרישה החזקה ביותר היום בעולם העסקי היא גמישות, יכולת ואומץ להיכנס לתחומים חדשים במהירות בזק. פירמה שמניידת עובדים כשיטה, לא רק מבטיחה צמצום בתחלופת טאלנטים, אלא גם מקבלת אנשים סתגלניים עם ערך מוסף של מיומנויות למידה מהירה. בסופו של יום היא תקבל אנשים שמורגלים ממילא לשינויים, קרי עובדים שכבר הוכשרו לכניסה מהירה אל עולמות תוכן חדשים במהירות".
*הרווח לעובד:
"אני יכולה לומר לך בוודאות שכשמתפנה משרה ניהולית ולפנינו שני מועמדים, אחד שהתנייד רוחבית מספר פעמים בארגון ושני שנשאר שנים באותה פונקציה עסקית - תמיד נעדיף את המועמד הראשון, גם אם המשרה החדשה גזורה מתחום עיסוקו של המועמד השני. זאת, בגלל התובנה שהעובדים הנחשקים יותר בפירמה הם עובדים בעלי יכולת רב-תחומית.
"מנקודת מבטו של העובד, הרוטציה מביאה לו גם חידוש, ידע, עניין וזריקת מוטיבציה. גם אם היא לא מעניקה לו כרגע תוספת שכר וקידום ורטיקלי, עצם חשיפתו לתחומים השונים בארגון, מקנה לו פוטנציאל קידום: מטבע הדברים, ככל שהוא זז יותר בארגון, כך הנראות שלו גדלה, כמו גם ההתממשקות שלו עם יותר ויותר בכירים, מה שמגדיל את סיכוייו להמלצות ולקידום אנכי".
*המחיר לפירמה:
"בטווח הקצר יש לרוטציה הרוחבית חסרונות. למשל, חוסר סובלנות לעקומת הלמידה של מנהל חדש מצד כפיפיו. עובדים לעולם רוצים שהמנהל שלהם יהיה יותר מקצועי מהם, ובצדק. בניוד רוחבי יש פרק זמן של למידה, שבמסגרתו כישורי הכפיפים עולים על הממונה מההיבט המקצועי - מה שעלול לייצר בעיות של מרות וחוסר הערכה".
*מתי לא:
"שיטת הניוד הרוחבי לא מתאימה לעובדים שמתקשים ללמוד מהר, או לאנשים עם סוג של נוקשות מחשבתית. מניסיון אני יכולה להעיד, שהניוד של עובדים כאלה יתגלה כבלתי אפקטיבי. בנוסף, בהיי-טק ישנם תחומי נישה ספציפיים בתחומי המחקר והפיתוח, שבהם ההשקעה בעובדים גבוהה מאוד והפירות מוגדרים מראש לטווחים ארוכים. בתחומים אלה יש דווקא חשיבות להתמקצעות עומק ולצבירת ידע לאורך שנים".
*ניוד במקום העלאה:
"זה מורכב. לעתים עובדים מבקשים תוספת בגלל מצב של תקיעות בקריירה, ולו רק כדי לחוש תזוזה. במקרה כזה ניוד רוחבי ממלא צורך אצל עובד וחוסך לפירמה. זה קורה הרבה בהיי-טק, שם העובדים משתכרים היטב יחסית. לעומת זאת, בארגונים שבהם השכר מראש נמוך, הפטנט של קידום לרוחב לא יהווה תחליף".
"אסור לתגמל, זה יוצר תרבות ש'על כל מהלך צריך לשלם'"
מימי כהן, ראש מערך משאבי אנוש בנק איגוד: "העובד מתוגמל פעמיים: גם בהבעת האמון וגם בהכשרת הקרקע לניהול בעתיד"
*למה עכשיו:
"האוכלוסייה של שוק העבודה השתנתה מאוד בשנים האחרונות, והניוד הרוחבי מגיע מתוך דרישת כוח האדם העתידי: דור Y שמחפש אחר עניין, ריגוש והתפתחות אישית. בנוסף, תואר אקדמי בימינו הוא כבר לא 'ביג דיל' ואחוז הצעירים המשכילים בכוח העבודה עלה מאוד.
"אם פעם מזכירה הייתה מקלידה, מתייקת ומכינה קפה, היום היא כבר מחזיקה בתואר אקדמי כמו משפטים. מנקודת מבטה האישית היא עבדה תקופה מסוימת כמזכירה ועכשיו היא רוצה לממש את יכולותיה והשכלתה כדי לצמוח בארגון. גם מנקודת מבטו של הארגון לא יהיה רצון להחמיץ את כישוריה המשפטיים ולבזבז אותם. באופן טבעי, ההנהלה תמצא היגיון עסקי לנייד אותה לתפקיד של יועצת משפטית למשל (מקרה שאני מכירה מאצלנו)".
*הרווח לפירמה:
"עובדים שמתניידים לרוחב לעולם מביאים איתם זוויות חדשות. שיטות עבודה חדשות מתפקידים קודמים, מה שתורם אוטומטית ללמידה מתמדת והתחדשות בפירמה. אפשר אומנם ללכת לאלטרנטיבה המסורתית של הזרמת דם חדש (הבאת עובדים מבחוץ), ואומנם נדרשת מידי פעם התרעננות, אבל בשיטת הניוד הפירמה מצמצת את סיכוניה וחוסכת הרבה: הרי העובד כבר מכיר את השפה הארגונית, את התרבות הארגונית ואת ההתנהלות הבלתי-פורמלית שלו. מנגד, גם הארגון מכיר את נקודות החוזק והחולשות של העובד המתנייד ולא לוקח חתול בשק".
*הרווח לעובד:
"פעם אחת הוא מקבל הבעת אמון מהמערכת ופעם שנייה הניוד מכשיר לו את הקרקע לתפקידי ניהול בכירים בעתיד: עצם היותו ורסטילי ורב-תחומי תורם לערכו המוסף גם בארגון וגם מחוצה לו. בבנקים, למשל, תמיד נעדיף עובד שיש לו ידע גם באשראי, גם בקמעונאות וגם בעסקים, מאשר עובד עם ידע או ניסיון בתחום אחד צר.
"מעבר לכך, לעתים קרובות הדרך הצדה מכשירה את הדרך לקידום למעלה. למשל, כשקידום חסום ביחידה הנוכחית שלך כי אתה אחד מתוך 50 עובדים, אבל ביחידה הבאה אתה עשוי להיות אחד מתוך חמישה. הנראות שלך עולה ואיתה גם הסיכוי לקידום".
*המחיר לפירמה:
"לשיטה זו יש חסרונות כשהיא לא נעשית בצורה מושכלת, ככיבוי שריפות, ללא חשיבה וללא התאמת עובדים למשבצת עד הסוף. 'משחקי דמקה' כאלו מייצרים עובדים מתוסכלים עם תרומה נמוכה, הפסדים לפירמה ו'חורים' בתפקידים שמהם הם התניידו. שיטה זו גם זוללת הרבה זמן ומשאבי ניהול, אחרי הכול זהו תשבץ שדורש תכנון קפדני לעומת החלופה הזולה יותר של הבאת עובד מבחוץ.
"בנוסף, שיטה זו עלולה להיתפש כשלילית ואפילו כמענישה אם לא משווקים אותה נכון לעובד. יש הבדל גדול מאוד אם אתה בא לעובד ואומר לו: 'נפתח לי תפקיד שאני חייב לאייש', מה שמיצר תגובה כמו 'למה אני, מה עשיתי רע?', לעומת שימוש באמירה כמו: 'חשבתי עליך, באחרונה נפתח לי תפקיד חדש, אני שמה עליך עין כבר כמה שנים ואתה מתאים לו בול', אז העובד תופש את זה כהערכה וכהוקרה".
*מתי לא:
"בנישות ספציפיות מקצועיות מאוד, שדורשות עומק מקצועי כמו חשב שכר או דילר (מומחה תוכן בעולם הבנקאות), שיטת הניוד הרוחבית לא מתאימה. התפקידים הללו מקצועיים מאוד והידע שנצבר בהם, לרבות ידע סמוי, הוא פרי של שנים ארוכות. במקרים כאלה הזזת עובדים כאלה לרוחב תייצר הפסד שעולה על הרווח".
*ניוד במקום העלאה:
"בוודאי ובוודאי. הגישה שלי אפילו רדיקלית יותר: אסור לתגמל כספית עובדים על ניוד רוחבי, כיוון שאז הפירמה מפסידה את התמריץ הפנימי של העובד. אם אתה מייצר תרבות ארגונית של 'על כל מהלך צריך לשלם', אתה הופך את יתרונות הניוד הרוחבי למקום המצומצם של 'מה יוצא לי מזה בכסף'.
"אומנם אם ההנהלה מעלה שכר לכולם ורק עובדים מסוימים היא מקדמת באמצעות ניוד רוחבי - זה לא לעניין. החוכמה הניהולית תהיה להנחיל פתרון תומך זה כתרבות ארגונית, לצקת בו פרסטיז'ה, להנחיל אותה כתרבות שמביעה הוקרה".
כתבות
ני"ע
